本文是一篇行政管理论文，本文有针对性地提出了从保健因素出发建立健全薪酬制度，包括保证合理的薪酬结构、提高H市H区基层公务员薪酬水平，同时积极落实好福利待遇和改善工作环境。
1绪论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
2020年是收官“十三五”、布局“十四五”的承上启下之年，是“两个一百年”奋斗目标的历史交汇之年，是步入全面建成小康社会的重要之年，我国即将踏上基本实现社会主义现代化的新征程。而这些美好的愿景需要政府制定更加详实的措施，同时将政策落实到基层中去。在我国的公务员，特别是基层公务员，肩负着政策的执行和落实的重任。
我国现有700多万的公务人员，而基层公务员占公务员队伍的90%。在日常工作中基层公务员是和群众接触最多，最直接服务于老百姓的主体，要及时解决群众反馈的问题，从而以此提升基层公务人员的良好形象，提升服务型政府的效能。基层的一个显著特点是“人少事多”，中共中央办公厅明确提出将2019年作为“基层减负年”，表明目前基层公务员的工作量繁重与国家现行大力发展服务型政府之间存在鲜明的矛盾。
近几年来，H市H区通过激励的方式大幅度提高了当地基层公务员的福利待遇，一定程度地起到了激励当地基层公务员的效果。同时H市H区政府较好的落实“基层减负”要求，进一步降低了会议频率、控制了会议规模、缩短了会议时间，一定程度的把当地基层公务员从文山会海、程序格式中解脱出来，不断提升了H市H区政府执行的效能。
但是，由于H市H区基层公务员受工作平台约束，在H市H区基层公务员队伍中目前依旧存在懈怠工作、逃避工作、考核形式主义等诸多不利于H市H区激励机制发展的现象，针对这些现象如何更好地激励基层公务员，将是本文开展研究的重点方向。因本人现在H市H区基层工作，对于以上反映的问题有切身体会，将选取H市H区进行重点研究，着重运用双因素理论，发现H市H区基层公务员激励存在的问题，分析存在激励机制背后的深层原因，从而对H市H区基层公务员激励机制针对性地提出对策及建议，提高H市H区基层公务员的工作积极性，推动H市H区公务员管理水平和行政效率的提升，不断提升服务型创新型政府执行的高效能。
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1.2研究综述
1.2.1国外研究现状
在公务员激励机制的研究方面，国外起步较早。美国政治家托马斯・伍德罗・威尔逊（1887）在《行政学研究》中就如何提高政府公务员的工作质量提出了激励政府公务员的几大激励因素：工作的成就感和责任感、工作中得到的鼓励和赏识、合理的工资制度、较多的晋升和职业发展机会[1]。Maslow.A.H（2000）认为公务员激励机制需要完善的制度作为保障，对于公务员激励方法、内容、标准等等进行确认，或者通过立法的形式予以保障，对于促进公务员激励机制的完善和发展都有着重要的作用[2]。Jensen.M.C（1976）认为，在公务员激励机制中，影响最大的因素在于两个方面，分别是薪酬因素和晋升因素。对于公务员来说，由于工作性质的原因所决定，其晋升因素对其激励的影响程度往往会大于薪酬因素，而且在薪酬方面，很多公务人员也会通过权力来获得一部分灰色收入[3]。珍妮特・V・登哈特和罗伯特・B・登哈特（2014）认为公务员激励措施上提高薪酬待遇的激励效果并不明显，对公务员合理要求的及时反馈和承诺是更有效的激励措施[4]。怀特（1947）认为“应改进公职人员薪酬制度，实行同工同酬，通过晋升和考核措施来激励公职人员[5]。
美国学者贝恩（2003）认为要在政府部门建立以绩效为导向的文化，实现激励、宣传、表彰、反思、提高的管理目标，从而提高整体工作效率[6]。美国管理学家Larker（2012）认为，政府部门要加强对人力资源绩效管理的重视程度，通过构建完善的绩效管理考核机制，发挥公务员的价值和作用，促进政府工作效率的提升[7]。奥斯本和盖布勒（2013）也强调了公务员的重要性，其作为政府重要的人才，要合理运用绩效管理、激励办法，调动公务人员的积极性[8]。
美国管理学家弗雷德里克·温斯洛·泰勒（1911）就提出培训工人成为“第一流的工人”是企业管理者的责任，企业要善于人才的发现与培养。不同的工人有不同的特点，也有不同的性格。管理者要留心观察，掌握每个工人的性格，发现其优点；为每个工人制订合理的发展计划并通过各种帮助完成其计划，既可使工人成长，又可为工厂带来效益，减少浪费现象[9]。
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2相关概念及理论基础
2.1相关概念
2.1.1基层公务员
公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。公务员是干部队伍的重要组成部分，是社会主义事业的中坚力量，是人民的公仆。公务员法赋予公务员三个特征即：依法履行公职、是国家行政编制同时由国家财政负担工资福利。
我国对基层公务员的概念并未对此有明确的界定，目前普遍的基层公务员的定义有两种，一种观点认为是在党政机关中职务职级较低的公务员，另一种观点是在基层地方县处级党政机关工作的公务员。因本文选取H市H区基层公务员激励机制作为研究对象，故主要指的是后者。
2.1.2激励
激励是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其个人目标的过程。激励主要目的就是来满足成员的需求，也就是组织通过改善成员工作环境和设计相应的外部奖酬来满足成员内在和外在需求。
在不同的条件下，根据激励的内容、性质、目的和作用效果等，激励有着不同的分类：
（1）物质激励和精神激励。物质激励主要是指满足人的最基本需要方面的需求，精神激励主要是指满足人的心理方面的需求。二者都是为了激励人们，只是作用方式不同。基层公务员激励应当注重物质激励和精神激励相结合的原则，不能只注重其中的一方面，顾此失彼，应该两者兼顾。
（2）正激励和负激励。正激励主要指当员工所做行为符合组织预期、有利于实现组织目标时，予以其一定奖励，引导其继续保持和加强该行为；负激励主要指当员工所做行为背离组织期望和组织目标，予以其一定的惩处，遏制其再次出现该行为。目前在基层公务员中存在较多的正激励方式，负激励的方式偏少，应当采用多种激励形式，充分发挥基层公务员的激励作用。
（3）内激励和外激励。内激励是与工作本身有关的激励，是由内部因素所引起它与工作内容是同步的，可以产生持久性的作用；外激励是与工作本身无直接关系的激励，是由外部因素所引起的，它与工作内容可以是不同步的。基层公务员内在激励是与工作本身相关的激励，如工作具有挑战性、受到上级的赏识、荣誉感和从工作本身获得成就感；外在激励则是工资、奖金福利、工作条件、人际关系的改善等，在激励基层公务员的过程中，应注意激励的深度，并应注重对基层公务员更内在的激励，以使激励效果更加持久。
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2.2理论基础
2.2.1双因素理论
美国著名行为主义科学家弗雷德克里赫茨伯格在1959年《工作的激励因素》中提出了双因素理论，如图2-1所示，纵坐标上是影响工作满意程度的各项因素，而各因素距离中轴的长度表示出现的频数，柱的宽度表明满意程度持续时间的长期的比例。右半段横坐标指的是因为具备某因素且质量高导致满意出现的频率，左半段横坐标指的是因为某因素欠缺或者质量低导致出现不满意的频率，数字代表因素出现的频数百分比。本次调査发现，公司政策和管理、工资、工作条件、人际关系、上司监督这5种因素往往会让人产生不满意情绪，这些因素作用的时间都比较短，对人的满意感影响比较小。工作中的成就，对工作成绩的认可和赞赏，工作晋升，工作的责任感这5种因素会往往会让人产生满意情绪，这些因素是与工作任务有关的。不满意因素多与周边环境有关，用来预防不满的出现，是一种“维持现状”因素，被称为保健因素。满意因素多与工作任务本身有关，可以激发员工的积极性和热情，是一种“使人上进”的因素，被称为激励因素。
行政管理论文怎么写
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3 H市H区基层公务员激励现状分析...................................14
3.1 H市H区基本情况...................................14
3.2 H市H区基层公务员现有的激励措施.............................15
4 H市H区基层公务员激励存在的问题和原因分析.................................31
4.1 H市H区基层公务员激励存在的问题.............................31
4.2 H市H区基层公务员激励存在问题的原因分析..........................37
5完善H市H区基层公务员激励机制的对策建议......................44
5.1完善H市H区基层公务员的保健功能...........................44
5.2加强H市H区基层公务员的激励功能.......................................47
5完善H市H区基层公务员激励机制的对策建议
5.1完善H市H区基层公务员的保健功能
5.1.1建立公平薪酬机制
不患寡而患不均的理念对于当前H市H区基层公务员的激励依旧适用。县区级以下基层由于处于的行政级别较低，在晋升、薪酬和福利待遇等方面的竞争相应较多，为使H市H区激励机制有效推行下去，势必需保证公平原则。公平不仅仅等于平均，在H市H区长期存在的“平均理念”激励制度对于当地基层公务员来说是最不公平的激励。努力工作的公务员的内心失去工作热情，从长远来看，必定会导致基层公务员整体效率的下降，降低政府的整体形象。针对H市H区基层公务员最关注的问题，应做好薪酬这一保健因素功能，消除H市H区基层公务员的不满因素。
第一，注重年终奖金考核激励，凸显个人工作成效。H市H区基层公务员奖金是薪酬收入的重要组成部分，占当地基层公务员年均收入的近3成。由于奖金在激励基层公务员工作积极性方面发挥着重要作用，所以对H市H区基层公务员奖金分配标准的制定极其重要。当前H市H区基层公务员年终奖金发放存在平均主义，基层公务员个体奖金主要与单位考核成绩和在单位的职务级别挂钩，并未凸显H市H区基层公务员个人本身的工作成绩，这就影响了年终奖金激励作用的有效发挥。
第二，提高H市H区基层公务员薪酬水平。首先按照《公务员法》的相关规定，公务员的薪酬收入应当与国家经济社会发展的整体水平保持同步协调，必须适应变化的经济社会发展环境，应当建立与社会主义市场经济相适应的薪酬正常增长激励机制。因此，H市H区政府要将H市H区基层公务员的工资标准与当地经济发展速度、物价指数及企业工资接轨，确保H市H区基层公务员获得合理的工资收入。
行政管理论文参考
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6结论
中央出台八项规定后，反腐倡廉的政治风气、廉洁清政的工作之风在我国各级政府中显现。阳光工资规范后，基层公务员的薪酬制度更加公开透明，政府加大对公务员建设管理的投入，加大巡视巡查力度，有效地保障了政治建设，但由于对基层公务员更高的工作要求，相关基础保障没有跟上，不利于公务员队伍的建设和政府形象的提升，因此运用公务员激励机制以此提高基层公务员工作积极性亟需解决。
本文在充分调查、详实论证的基础上，以H市H区为例，运用双因素理论，通过问卷调查和访谈的研究方法进行了分析归纳当前该区基层公务员不同性别、年龄和职务等分别了解H市H区政府激励机制现状及存在的问题，包括保健因素中薪酬满意度低、激励因素中晋升机会无望、考核效果不佳、培训形式务虚等。从而分析其背后存在着激励观念不强、薪酬平均化、薪酬水平低存在延迟落实、晋升空间小、晋升方式单一、考核形式单一、考核内容空泛、培训观念缺失、培训形式单一等一系列原因。
本文有针对性地提出了从保健因素出发建立健全薪酬制度，包括保证合理的薪酬结构、提高H市H区基层公务员薪酬水平，同时积极落实好福利待遇和改善工作环境。从激励因素角度出发通畅H市H区基层公务员晋升制度，包括深化“职级与职务并行”制度、加大对H市H区基层公务员的选拔、加强职务晋升的竞争性和拓宽H市H区基层公务员的交流渠道；同时制定科学合理的考核制度，包括完善评估内容、丰富H市H区基层公务员考核主体、扩大考核方式范围和落实好H市H区基层公务员的考核结果；建立实用的培训制度，包括树立正确的培训观念、加强H市H区基层公务员培训内容的实用性、注重H市H区基层公务员培训形式的多样化和加强H市H区基层公务员培训的成果转化的对策建议。
参考文献（略）