本文是一篇人力资源管理论文，本文通过梳理、提炼国内外学者对北京JX研究所技术人才流动的研究成果，并通过对其进行实证调研，对其产生的原因、影响因素等进行深入剖析，并针对其存在的问题，提出相应的防范对策，为国有科研企业如何更好地“留”、“用”技术员工提供科学依据。
第一章绪论
1.1选题背景和意义
1.1.1选题背景
在经济全球化的大背景下，企业市场竞争对手从原来的国内竞争对手演变成了现在的国际竞争对手，原先单一的产品价格战已不再适用当下的经济形式。科学技术是第一生产力，企业要想得到长期良好的发展，离不开科技的推动。企业间科技的竞争最后会落地到人才的竞争，今年来，全国各省都出台了人才引进政策，抢人大战竞争出现白热化状态，人才成为城市发展的战略资源，他们具有夯实的理论基础和实践经验，利用他们的创新能力、开拓能力，为城市的发展提供强劲的动力。人才的引进也推动着企业的组织结构和产品结构发生相应的转变，原来的组织结构已经不在适用，企业做出相应的转型后，更加注重从市场机制角度来对人才配置进行管理，根据市场来调节人员的流动。
北京JX研究所是一个国有型所属企业，稳定的工作环境是当时人们心目中工作首选，进入这家单位就相当于端上“铁饭碗”的思想气息很重。但是近年来，这些“铁饭碗”工作也面临着员工流失问题，自己单位经过多年培养的、具备一定职业能力的员工选择去工资更高、福利待遇更好的外企，离职人员变多，招聘人员变少等问题日趋明显，给企业的发展造成了很大的影响。科研院所作为我国科技发展的中坚力量，其对人才的需求和保护更加重视。
科技的进步，是一个漫长的过程，其行业特点就是周期长、投入大、工作乏味枯燥并且还带有一定的危险性及很大的失败风险，研究人员在此期间承受了心理和身体的双重压力，在漫长的科研过程中，很容易引起科研人员的思想动摇，进而产生人才流失。如何稳定科研团队并保持创新力，是目前这些科研院所所面临的难题。企业良好的工作环境、必不可少的人文关怀、优良的福利待遇是必不可少的，只有这样才能吸引人才、留住人才，增强科研团队的稳定性，使得企业能有一个健康有序的发展前景。
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1.2文献综述
1.2.1国外研究现状
西方发达国家的经济快速发展要领先于我们，他们有更加成熟与稳定的商业体系，在这方面的经验也要丰富的多，对待企业员工流失问题的研究，他们在在很早之前就已经注意到并进行了深入研究。二次世界大战之后，二十世纪五十年代的西方国家，一部分组织管理者就已经开始重视企业员工流失问题，对其展开研究，并建立了很多经典理论模型，其中最具代表性的模型有马奇.西蒙模型、普莱斯模型和莫布雷模型。通过这些理论模型的研究，可以较好的总结出企业人才流失的重要影响因素。
Ganco.M（2015）[1]的研究表明，工作表现优秀的员工相比普通员工通常会更愿意寻找新的工作机会，因为工作表现优秀他们的薪资水平更高。此外，这些员工拥有更强的知识和经验复制和整理能力，能够更好地适应工作环境的变化。因此，他们更愿意选择换工作以获得更好的报酬。
Zhang Y（2016）[2]发现企业文化是导致员工离职的关键因素之一，他认为企业文化往往决定了这个企业的价值观、发展观，这是影响员工是否能够融入企业的关键，良好的企业文化能够吸引并留住人才。
在Kaye（2017）[3]的研究中，他们探讨了员工离职意向与工作满意度以及人力资源信息系统（HRIS）之间的关系。他们发现离职意向是衡量员工是否计划离职或者企业是否计划解雇员工的一个指标。通过影响员工的离职意向，企业可以制定相应的政策，从而在现代人力资源管理中获得更高的收益。
Bande等人(2019）[4]认为组织因素对员工离职行为影响很大。员工渴望得到组织的认可和奖励，这不仅包括薪酬方面的回报，还包括非经济形式的激励，如赞扬、表彰和职业发展机会等。如果组织不能提供适当的认可和奖励体系，员工可能会感到不被重视，进而考虑寻找其他机会。
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第二章相关概念与理论基础
2.1相关概念
2.1.1技术员工
技术员工是指那些具备专业技术知识和能力，在特定领域内掌握特殊技艺或经过学习培训具备丰富工作经验的人员。以下是一些学者对技术员工的界定和描述：彭剑锋（2018）[11]在讨论中结合机械制造业的特点，将技术员工定义为掌握企业经营发展过程中所需某些具体技能，能够完成与技术相关的工作任务或在企业重要岗位上发挥作用的人员。何纪翔（2018）[12]指出，技术员工是具备专业技术知识和学习创新能力的人员，他们能够利用自己的能力为企业和社会创造经济价值。杨义梅（2018）[13]认为，技术员工是指那些具备与特定工作相匹配的技术专长，能够应用这些技术进行创造性工作的人员。综上所述，技术员工是指在特定领域内具备专业的技术知识和能力，能够应用这些技术进行工作和创新的人员。他们在企业和社会中发挥着重要的作用，为组织创造价值和推动发展。
技术型员工在职场上通常具备一些特有的特征和特点。根据何纪翔（2018）[12]的研究，大数据时代的技术员工除了具备高专业素质、为企业做出重要贡献、具备较强的创新能力外，他们还有更多的职业发展机会和选择空间，因为他们的专业知识和技能使他们能够获得更多的职业优势和进步机会。李红娟（2021）[14]阐述了技术型员工工作高度专业化、强调团队合作等问题，并指出培训技术型员工需要投入大量的人力、物力和时间，同时也存在培训周期较长的问题。除了以上观点，薛文科（2022）[15]还建议技术型员工通常具备独立性特征，他们更喜欢相对轻松、自由的工作环境，不太愿意接受过多的监督和管理。此外，一些行业的技术型员工在工作中也可能面临较大的风险，这需要组织提供相应的保障和支持。
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2.2理论基础
2.2.1激励理论
激励理论以积极性为主线，这一理论以工作效率和工作态度之间存在着某种联系。首先，激励理论激励因素与人们层次需求的满足程度将直接决定员工工作态度的好坏。斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类。该理论嫁接于企业人力资源管理，并针对不同需要制定了有关目标，主要作用是达到人们的满足状态。
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除了上文表中提到的激励理论外，激励理论对于组织人才的拥有与培养也是一样重要。这些理论启示我们：员工是一个具有多层次，多样化需要的人，对员工个人特点和主体需要进行全面判断并因人施策地采取相应激励政策可以有效地改善员工工作态度及行为。该所内部多是技术员工且需求特征相似，对这些共性的有效掌握必将对员工状态与行为有一定的提升，增强归属感和情感依附以减少离职和怠工的消极情绪以及人才流失。
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第三章 北京JX研究所技术员工流失现状 ......................... 12
3.1 研究所概况 ......................................... 12
3.1.1 研究所简介 ............................................. 12
3.1.2 研究所人员概况 .................................. 13
第四章 北京JX研究所技术员工流失原因分析 .................................. 21
4.1 北京JX研究所技术员工流失的访谈调研 .................................. 21
4.2 北京JX研究所技术员工流失的问卷调查 .................................. 22
第五章 北京JX研究所技术员工流失问题解决方案 .......................... 32
5.1 加强人力资源开发 ............................... 32
5.2 构建公平的晋升渠道 ................................. 32
第五章北京JX研究所技术员工流失问题解决方案
5.1加强人力资源开发
人才是任何组织最重要的资源之一。拥有高素质、具备适应能力和专业技能的员工是组织取得竞争优势和实现目标的关键。用专业的方式来保留人才。这样做不但能提高企业的工作效率，而且能促进企业对企业的忠诚。当想要员工和企业一起成长的时候，他们还必须了解企业可以为员工提供哪些东西，这些东西在他们的发展中是否是他们所需要的。管理者应当在员工个人的发展与组织的发展需要之间找到一个平衡点，从而实现两者的长期发展。如果仅仅从公司的观点来看，仅仅强调对公司有帮助的需求，那么他们就不会在公司呆太久。要培育一个企业的人才，必须通过对人才的长远规划，来培育出所需的人才。职业发展仅仅是一种留住人才的方法。企业要留住人才，除了要改变企业的经营理念外，还要对其未来的职业发展进行全面的考量。在某些情况下，一个组织的成长速度远快于员工的成长，这就很容易导致员工的流失。员工需要企业为其提供一个好的成长环境，为其制定发展计划。
为了提高效益，北京JX研究所计划进行组织机构的变革和优化，打破过去的观念。首先，该研究所将建立科学、高效和透明的管理制度，以确保组织高效运作，有效实施人力资源管理。人力资源管理中，明确划分各部门和岗位的职责是十分重要的。这样做可以确保功能和业务全面覆盖，避免职能重叠和利益冲突的发生。同时，明确的职责分工可以避免职责不清晰和互相推诿的现象，从而提高工作效率。为了实现更顺畅的沟通和运作，经过对整体业务结构的分析，现有部门和职位将被合理整合，以简化结构、提高效率、简化程序，并营造高效和便捷的工作环境。增加在技术研究和产品开发方面的人力投入，以提高人力资源效率，促进研究所的快速发展和提高经营效益。
人力资源管理论文参考
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第六章研究结论及展望
6.1研究结论
技术员工作为知识的载体，是创新的原动力，已成为企业获得竞争优势的最关键因素。随着技术工作者工作目标的多样化、工作岗位的多样化，技术工作者的流动日趋频繁。在这种“人才大战”中，许多科技型国企正处在一个非常不利的位置上。因此，如何对国有企业技术员工进行有效的管理，是当前科技型国企中一个亟待解决的重大课题。
本文以科技型国有企业的技术员工为研究对象，选取JXZY集团直属的JX研究所作为具体研究对象。本文通过梳理、提炼国内外学者对北京JX研究所技术人才流动的研究成果，并通过对其进行实证调研，对其产生的原因、影响因素等进行深入剖析，并针对其存在的问题，提出相应的防范对策，为国有科研企业如何更好地“留”、“用”技术员工提供科学依据。
本文首先对技术员工的概念、特点及技术员工流失的内涵、影响等进行了界定，并对国内外技术员工离职的相关理论模型和研究模型进行了提炼。之后以北京JX研究所为例，分析了企业人力资源管理的现状，并对其5年来的技术员工流失状况进行了较为详尽的评价，对其产生的影响进行了分析。接着，利用问卷调查和与技术员工进行的结构性访谈，从北京JX研究所的基本情况、工作满意度、离职原因等几个角度，对导致JX研究所技术员流失的主要原因进行了分析。具体表现为：薪酬制度缺乏竞争优势，晋升机制存在局限性，绩效评价机制的滞后，企业文化和员工的价值观念的冲突等。最后采用SPSS软件对相关数据进行信度和效度分析。
参考文献（略）