本文是一篇人力资源管理论文，笔者通过使用工作嵌入理论模型的框架以及问卷调查法，我们对四川S民办高校的人力资源状况、教师离职现状以及离职对学校的影响进行了深入研究。基于工作嵌入理论模型作者提出了相应的假设，然后进行数据分析和实证研究，并对假设进行了验证。
1绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
自1978以来至今四十年间，我国逐渐确立并深化其社会主义市场发展的经济社会发展方式。如今国家的财政状况已取得显著进步、民众生活品质与期望值亦大幅提高——这使得我国的大学体系得以迅速扩张且民办高校的比例达到了前所未有的高度，学生的总数也在不断增长中。目前来看，我们的高等教育系统正在由过去的高级人才培养转变至现今大众化的普及型教学方式上：而民办高校正日益变成我们国内高级学府不可或缺的一部分，它既能调整及改进现有体制，充分运用各种可用资产来满足社会的需要（例如产生大量有用的毕业生），同时也能够为我们创造出更多的价值从而推动整个国民经济社会的健康持续成长。通过长达四十多年的努力奋斗后，无论是公办高校或是民办高校的教育水准都有着明显的上升趋势，并且对全国性的高校教育教学事业做出的巨大奉献也是显而易见的。
依据2022年的中国教育事业发展数据报告显示，共有764家民办高校在全国范围内设立，较去年相比下降了9所，占据国内所有大学的份额为25.37%。具体包括：有390所普通的本科院校；另外还有22所以本科为主的职业技术学院；而拥有350所的高等职业专科学校和两所成人类高等学府也属于这一范畴。此外，今年民办普通与职业类本科及专科的学生人数达到了845.74万，同比上升了54.40万，占比全国同类的学生数目达24.19%。自我国建立起民办高等教育制度以来，总体上看，不论是学校的数量，还是学生的规模，都在不断地增长，呈现一个良好发展局面。
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1.2国内与国外研究现状概述
1.2.1国外研究现状
（1）关于教师激励的研究
对于激发人类潜能的问题，西方向来有着深入的研究，他们的方法、技术及主题涵盖广泛且详尽，各类激发现象也有着完善的阐述，例如广为人知的马斯洛的需求层级论、亚当斯的公平理论、弗鲁姆的需求动机模型、赫兹伯格的双因素理论等。哈佛大学的心理学家詹姆斯（1890年）的研究发现：若无任何刺激，人们通常只能释放自身约20%-30%的力量；而一旦受到鼓舞，他们所能展现出的力量可能会达到80%-90%，这之间的差异部分正是有效的激励所带来的结果[1]。
对于高等院校教职工激励问题的探究可以追溯至著名教育学者约翰·亨利·纽曼（1852年）初次提出的多篇论文中，他在其中阐述了大学的自我维持应基于自身的理念，而他的有关教师激励的研究仍处于传统管理的框架内。较早的社会科学家布勒则关注到了教师薪资待遇与其工作环境的关系，同时他还分析了教师间的互动、他们与学校的联系等方面的公平问题[2]。据管理领域专家玛汉坦姆仆（1998）谈到，教师是知识型工作者，要通过四个要素来解决知识型员工的激励问题，包括教师的个人成长、职业自由度、个人成就和经济收益。克尔（1999）从经济学的角度发现，提供丰厚的薪酬能够激发教师对教育的热情。卡米歇尔（2005）从教师终身制度的角度探讨了美国高校实施的教授终身制度对教师激励效果的影响。随着西方国家激励理论的不断发展，西方学者的研究重心倾向于如何建立教师激励机制，致力于寻找有效的激励手段和策略。
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2相关概念界定与理论基础
2.1 相关概念的界定
2.1.1 民办高校
根据《中华人民共和国教育法》的规定，任何使用非国家财政资金来开展高等教育活动的组织和个人都可被称为民办高校。同时，该法律也明确了民办高校是指那些通过私人或者社会组织的资助而建立的教育机构，它们必须接受政府与教育部的管理监督，并有权颁发得到官方认可的国家学历证明。（张松峰等，2018）。
2.1.2 民办高校教师
民办高校教师是指在民办高等教育机构（私立大学、学院等）从事教学和科研工作的专业人员。他们与公办高校教师一样，主要负责传授知识、引导学生进行学术研究以及参与学校的教学和管理工作。民办高校教师通常需要具备硕士或博士学位，具备相关的专业知识和教育经验。在民办高校中，教师是学校教育质量的关键因素，他们的教学水平和科研能力直接影响学校的声誉和学生的就业前景。根据《中国统计年鉴（2020）》的数据揭示，当前我国共有约339777名民办高校专任教师，占据了全国大学教师队伍的19.53%。这些高校的老师肩负着关键的教育使命，他们的工作态度和意愿对高等教育的品质产生重要影响。我们把民办高校教师划分为两类：一类是专职教师，指的是那些在学校签署了正规协议并负责持续且稳定的授课工作的教师，另一类则是兼职教师，这类人是由于学校的师资不足而被雇佣的外部人士，他们在学校里并没有签订正式的工作合约，也未缴纳社会保险，其薪资待遇是以每节课的时间为准。在本研究中所涉及的民办高校教师特指前述提到的专职教师，而不包括后者。
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2.2 理论基础
2.2.1 离职影响因素研究比较
至今为止，国内外对于离职的研究大致分为以下三个阶段： 初级阶段：西方专业人士从20世纪初开始研究员工离职意向和行为，并开始关注宏观经济因素对离职行为的影响，例如劳动力市场供需情况、薪资水平以及培训等。
在上世纪70时代之后，产业心理学家开始深入研究根据雇员态度的离职动机模型，这个过程重点关注离职的原因和结果以及如何管控离职，并建立了一种通过态度变量预测员工离职心理和行为的模式。
在二十世纪九十年代，外国的研究人员们进行了一些实际操作来探索离职的原因。他们发现在传统的基于态度的离职原因模型中，对员工离职的影响仅占约10%左右。然而，Mitchell和Lee在他们的离职研究中注意到，并非所有离开工作的员工都同时伴随其工作满意度或组织的忠诚度的下降，因此，他们创造了“工作嵌入”这一新颖且富有创新性的概念[18]。
2.2.2 工作嵌入理论模型
根据工作嵌入理论模型，"工作嵌入"这一理念是由Mitchell（2001）等人提出的。他们指出，"工作嵌入是指个人与其所在组织的内外部环境建立起复杂且多样化的联系，这种联系如同构建了一个网状系统，使得个人在这个体系中占据一席之地，他们的行动也因此受到了这个网络各部分间相互作用的影响"。随后，这一观念被应用于对员工主动离职的研究之中。这扩大了预测变量在研究中的涵盖面，并且首次把非情绪性和非态度性的影响因子纳入考虑范畴。工作嵌入理论概括了决定员工是否愿意留任的工作场所条件和社会环境因素，同时也让员工更深地融入或者说嵌入到工作中去。尽管可能出现工作不满或是其他职业选择的机会，但员工仍然有强烈的意愿和实际行动来保持在职状态，而不是离开公司。Mitchell提出了新的工作嵌入模式，他视员工为社会网络中的一份子，包括朋友圈、社群、团队和组织等等。当员工深度融入这样的网络架构时，他们与社区或公司的关联越紧密，粘着力越大，那么离职的可能性就相对较小。如表2-1所示，工作嵌入模型包含两个主要方面，三大重点及六个关键元素，而图2-2则展示了如何用它来说明员工的离职意向。
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3 四川S民办高校教师离职问题分析 ............................... 13
3.1 民办高校概况 ................................. 13
3.1.1 四川S民办高校简介 ............................ 13
3.1.2 四川S民办高校人力资源状况 ....................... 13
4 S民办高校离职倾向影响因素实证分析 ........................... 20
4.1 实证研究假设的提出 ...................... 20
4.1.1 研究模型的构建 ................................... 20
4.1.2 研究假设的提出 .................................... 21
5 降低四川S民办高校离职倾向的对策建议 .......................... 39
5.1 组织匹配层面:拓展教师发展空间,提升教师的归属感 .............. 39
5.1.1 帮助教师做好职业生涯规划 .................. 39
5.1.2 增强教师的归属感 ................................ 39
5降低四川S民办高校离职倾向的对策建议
5.1组织匹配层面：拓展教师发展空间，提升教师的归属感
5.1.1帮助教师做好职业生涯规划
目前，我国的民办大学教职员工在职业发展方面仍然面临一些挑战。许多民办高校尚未建立起有助于员工职业发展的有效机制。因此，学校应积极提供支持和帮助，为教师提供职业规划方面的指导，帮助他们实现个人职业目标和发展。对于四川S民办高校来说，在提升教师的职业前景和发展方面，可以采取以下措施：
（1）建立职业发展支持体系：学校可以建立一个完善的职业发展支持体系，为教师提供职业规划、培训和辅导等方面的支持。例如，学校可以设立职业发展中心，为教师提供个性化的职业发展咨询和指导服务。
（2）扩大教师的职业发展机会，为他们提供更多的发展渠道。例如参加学术会议、出版论文、参与科研项目等。这些机会可以帮助教师扩展自己的知识面和经验，提高自己的学术水平和教学能力。
（3）加强师资队伍建设：学校可以通过加强师资队伍建设，提升教师的综合素养和竞争力。例如，学校可以招聘更多具有高水平学术背景和教学经验的教师，或者对现有教师进行培训和提升。
（4）制定职业发展规划：学校可以与教师一起制定个人职业发展规划，明确他们的职业目标和发展路径。这有助于教师深入理解自身的长处和短板，并为他们提供具体的职业发展建议与援手。
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6 结论与展望
6.1研究结论
四川S民办高校是在教育部不断扩大教育资源的背景下应运而生的，随着时间的流逝，其规模也在逐步扩张。然而该校的教职员工流动率较高，频繁辞职的现象十分明显，这极大地阻碍了学校的优质化进程。鉴于此，笔者对该学校教师离职倾向的影响因素进行了探讨，试图找到影响该校教师离职倾向的因素，以期在该校教师产生离职倾向和做出离职行为之前，给学校领导提供更具针对性、有效的建议来增强他们与组织的联系，提升他们在社群中的凝聚力，从而使他们愿意留下来，稳固学校的师资力量，确保学校能够高质量地成长。 通过使用工作嵌入理论模型的框架以及问卷调查法，我们对四川S民办高校的人力资源状况、教师离职现状以及离职对学校的影响进行了深入研究。基于工作嵌入理论模型作者提出了相应的假设，然后进行数据分析和实证研究，并对假设进行了验证。最终，我们确定了影响该校教师离职倾向的关键因素，并得出以下具体结论：
（1）在本文中，我们建立了一个工作嵌入模型，用于分析影响四川S高校教师离职倾向的因素。通过实证方法对该模型进行了验证，研究结果显示，工作嵌入与离职倾向呈现负相关，同时工作嵌入（包括工作内嵌入和工作外嵌入）与离职倾向也呈现负相关。
（2）本文详细分析了影响四川S民办高校教师离职倾向的关键因素。在全面考虑了该校的发展状况以及民办高校教师离职现状和原因的基础上，本文深入探讨了工作内嵌入性和工作外嵌入性与民办高校教师离职倾向的相关性及其影响程度。研究结果表明，工作内嵌入性和工作外嵌入性与离职倾向呈负相关，即嵌入性越高，离职倾向越低。这为解决民办高校教师离职问题提供了一定的理论依据和参考方向。在工作嵌入的六个维度中，组织联接、组织匹配、组织牺牲和社区联接等因素是影响教师离职倾向的主要因素。同时，在个人因素方面，性别、年龄和职称在工作嵌入和离职倾向上存在明显差异。
参考文献（略）