本文是一篇人力资源管理论文，本文以汾酒集团中层管理人员的薪酬体系管理现状为研究对象，运用满意度调查等方法进行深入探讨，旨在制定符合汾酒集团实际情况的中层管理人员薪酬体系优化方案。
第1章绪论
1.1研究背景与研究意义
1.1.1研究背景
山西杏花村汾酒集团有限责任公司（以下简称汾酒集团）作为老牌省属国有企业，经历2017年至2019年的三年国企改革，在完成山西省国资委目标责任书指标的三年间营收翻三番（2016年44.05亿，2019年118.80亿），在短期内重新焕发了活力，交出了亮眼的成绩。
进入新的三年，汾酒迈入高质量发展阶段，面对2020年至2022年新的三年改革指标，营收目标增速大幅增长。汾酒集团产能储能亟待扩大，不断给生产营销等各个环节加压，以期实现高速的营收增长目标。从2020年至2022年的年报数据看，2020年营收139.90亿，增幅17.63%，利润总额42.37亿，增幅44.55%；2021年营收199.71亿，增幅42.75%，利润总额70.91亿，增幅67.36%；2022年营收262.14亿，增幅31.26%，利润总额108.76亿，增幅53.39%。无论从营收还是从利润角度看，在基数大幅增长的基础上仍保持较大的增幅，但是产能储能不足和销售成本过高、价格倒挂的问题已扼住咽喉，要在没有完成技改扩建项目和走出长久以来的销售困境的情况下继续保持一个大基数高增速的趋势，就必须采取措施全面激发现有资源最大潜力，人力资源在此时就显得格外关键。如何通过优化内部管理增强管理效率，形成一个长久的、良性的薪酬体系，对于激发企业整体活力有着强大且可持续的推动力。
而自2017年开始实行的薪酬体系沿用至今，造成与基数越来越大的营收增幅目标不匹配的情况，已不能很好地适应当前高质量发展新背景、新要求，作为大型国有企业，汾酒集团还具有体量大、受省国资委监管等特点，中层干部在公司中扮演着中流砥柱的角色，国资委目标责任书分解后需完成的指标与公司产能不足、内部管理不足产生了巨大的矛盾，造成中层干部在完成逐年增长的指标的同时，对薪酬体系提出了各种各样的质疑，给中层干部工作的积极主动性造成了消极影响，因而，吸引和激励中层干部已经成为公司中层干部薪酬体系研究中的一大难题，中层管理人员薪酬体系亟待优化。
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1.2国内外研究现状与述评
1.2.1国外研究现状
国外学者对于薪酬管理内容研究较早，相对形成了更为系统的理论，本文主要从薪酬管理、薪酬体系设计、薪酬激励三个方面进行文献的梳理。
1.2.1.1薪酬管理
在17世纪初，西方的专家和学者们开始对薪酬理论进行深入的研究。威廉·配弟，被誉为劳动价值论的奠基人，他主张，为了满足生活的需求并获得基本的生活资料，劳动者必须通过付出劳动来获取报酬。亚当·斯密在《国富论》中指出，所有商品价值的交换判断标准都是劳动。劳动的强度和难度将直接影响个人的工资水平。大卫·李嘉图认同了劳动价值论的观点，并提出，报酬的价格主要可以分为两种，自然价格，也就是个体为了满足生活需要和获得基本生活资料所需的价格；另一种是市场价格，主要受供求关系的影响，按照自然价格的标准来确定劳动者的报酬，在特殊的情况下，劳动者的报酬可能会高于或低于自然价格[1]。威廉·配第、亚当·斯密和李嘉图分别被誉为古典政治经济学的开创者、弘扬者以及终结者。他们提出了薪酬分配方式这一全新的概念，使人们对于薪酬有了更深入的理解[2]。Christine(2019)研究了薪酬管理与员工之间的关系，她认为薪酬管理是人力资源管理一大重要手段，对企业人力资源的优化利用管理起着重要作用[3]。George(2021)对薪酬管理所涉及到的领域、范围，从内部公平性、外部竞争性、员工付出和薪酬管理四个方面进行探讨，指出薪酬管理在企业发展中所起的重要作用[4]。
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第2章薪酬管理相关理论
2.1相关概念
2.1.1薪酬
薪酬，作为对员工付出劳动价值的回馈，由企业以货币、非货币形式以及各种福利进行支付。狭义上，薪酬是员工付出劳动后获取的工资及奖金等货币形式报酬。而在广义上，薪酬则是组织根据员工的工作任务量、贡献量或工作业绩，付出相应的金钱、实物、福利等各项奖励的总和。薪酬管理是企业根据员工的劳动投入和产出状况，遵循一定规则，设定员工的薪资构成、支付方式以及薪酬水平的全过程。这一过程不仅需要根据企业的发展状况制定计划、修订预算，还需要与员工进行沟通，以实现不断的改进。
薪酬也可以按照物质和精神进行分类，即货币和非货币两种形式，因为薪酬不仅要满足员工的物质生活保障，也应当考虑其精神需求。因此，企业要制定出合理且有效的薪酬管理制度，必须在制定薪酬管理制度时充分考虑这些因素。
2.1.2薪酬体系
薪酬制度是一个多元化的概念，涵盖经济类薪酬和非经济类薪酬两个主要部分。经济类薪酬包括直接性薪酬和间接性薪酬。直接性薪酬是员工可以实在拿在手上的薪酬，如基本工资、绩效奖金、五险一金、兑现奖金等。间接性薪酬更加复杂，有项目利润分享计划、长期性股权激励等，这部分薪酬视公司的经营状况、盈利情况来确定具体数额及发放形式。
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2.2相关理论
2.2.1宽带薪酬体系理论
宽带薪酬，作为新的管理战略与理念的配套实施，诞生于20世纪90年代。这种薪酬设计方式工资划分了范围，使得薪酬可以在一个大跨度的范围内进行变化，消除了原有狭窄的工资级别带来的工作间的明显等级差别，在实际的操作中为员工带来以业绩、个人能力为动力的薪酬上升空间，每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围被扩大，形成了新的薪酬管理系统及操作流程。
在宽带薪酬体系设计中，员工并非只能按照在公司中等级层次垂直上升进而获得薪酬的增加，而是虽然在职业生涯的大部分或者所有时间里都可能只处于同一个薪酬宽带之中，但可以做到他们的流动是横向的，随着个人能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上持续优化自己的绩效，就能获得更高的薪酬。能够实现被安排到低层次的岗位上工作，也有机会获得较高的报酬。然而，目前我国很多企业仍然实行的是窄带薪酬管理模式。
在汾酒集团这样的国有企业中，由于受国资委管理，晋升名额受限，空间有限，以宽带薪酬作为薪酬设计方式，可以通过给予更具挑战性任务、更具弹性薪酬组合，鼓励和正面引导各个岗位、各个层级中个人素质高、工作能力强的中层，充分给予其实现自我价值、获得更高薪酬的空间。
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第3章汾酒集团中层管理人员薪酬管理现状.............................14
3.1汾酒集团概况.........................................14
3.1.1汾酒集团简介.......................................14
3.1.2汾酒集团组织结构..................................14
第4章集团中层管理人员薪酬体系存在问题及原因分析.............................28
4.1汾酒集团中层管理人员薪酬满意度调查...........................28
4.1.1调查方法........................................28
4.1.2问卷调查结果分析............................29
第5章汾酒集团中层管理人员薪酬体系优化方案.....................43
5.1中层管理人员薪酬体系优化总体思路................43
5.1.1优化目标.........................................43
5.1.2优化解决思路.......................................43
第6章集团中层管理人员薪酬体系优化实施的保障措施
6.1组织保障
6.1.1总办会审核
总办会负责研究制定并执行体系方案；负责决定中层干部的报酬和支付方式；负责对中层干部实施考评评价并根据考评结果实施奖惩。总办会通过考核领导组、战略发展部对中层干部进行年度考核。战略发展部组织其他部门修订并优化中层干部（正职）《年度目标责任书》《绩效考核契约化管理制度》等，组织其他部门对中层干部（正职）进行季度考核和年度考核。
总办会可根据公司实际聘请专业的第三方机构全程参与中层干部的薪酬体系优化工作，以确保此项全过程的专业性和独立性。
6.1.2公司主要负责人牵头
作为公司决策层的关键人物，进行薪酬体系变革的决策通常是以企业的发展战略为依据的。集团领导从战略角度对薪酬体系优化工作的重视和支持，为公司薪酬体系的优化落地提供强有力的保障，能够使中层干部更好地理解和接受这一改变，从而切实以改革助力企业战略目标的实现。
建议公司组织一次专门的会议，通过会议记录和官方文件，向所有中层管理人员解释薪酬体系变革的重要性，并帮助他们理顺自己的职责、理解自身的权限和利益。
此外，通过集团主管领导的积极支持和推动，能够为薪酬体系优化的各个环节争取到更多的资源，从而使这一过程更加顺利和高效。公司纪委对薪酬体系优化工作的实施及中层干部的考评实施全程监督。
人力资源管理论文参考
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结论
近年来，我国从中央到地方实施了一系列深化国有企业改革的政策措施，推动了国有企业市场化转型的深入发展。在这个过程中，人力资源的各项工作也必须与时俱进，不断进行优化和改进。本文以汾酒集团中层管理人员的薪酬体系管理现状为研究对象，运用满意度调查等方法进行深入探讨，旨在制定符合汾酒集团实际情况的中层管理人员薪酬体系优化方案。具体结论如下：
(1)通过整理对比国内外相关理论研究，确定研究内容与研究方法，并基于薪酬体系管理相关概念与理论，分析了汾酒集团中层管理人员现状和薪酬体系现状，为本文的薪酬体系研究提供了研究案例。
(2)结合汾酒集团目前的现实情况与发展战略要求，通过展开问卷调查以及个别访谈，总结了目前存在的问题主要是薪酬水平整体缺乏竞争性、岗位工资不能很好体现岗位价值、考核激励流于形式、福利薪酬设计缺乏针对性等等。究其原因在于汾酒集团中层管理人员薪酬体系过于陈旧，薪酬设计与集团战略匹配不足，未依据现实情况进行有效更新，岗位价值评估粗放，对绩效考核激励认识不到位等。
(3)在深入研究薪酬体系管理的相关文献和基础理论后，整理了优化薪酬体系管理的理论基础和原则。在此基础上，对汾酒集团薪酬体系的科学性、公平性、合理性进行了提升。首先，优化薪酬体系管理方案应遵循企业发展战略，结合集团的经营现状，全面考虑岗位、个人、绩效等多重要素。具体而言，需要对中层管理人员的岗位价值进行重新评估，以制定符合汾酒集团当前新背景下的中层管理人员薪酬策略。其次，进一步完善组织绩效管理，提高绩效考核的有效性，优化长期激励方案，确保内部公平，体现差异化，全面实现中层管理人员薪酬待遇的优化和提升。
参考文献（略）