本文是一篇企业管理论文，本文总结和归纳了员工社交媒体使用、工作绩效、社会资本和技术压力等领域的相关研究文献，在肯定和继承前人研究成果的基础上，基于媒体同步性理论，在定性分析的基础上，结合社会资本理论和人——环境匹配理论，构建了“社交媒体对工作绩效影响”的研究模型。
第1章 绪论
1.1 研究背景
近年来，我国互联网用户数量持续增加，众多的互联网用户是进入“‘互联网+’时代”的坚实基础。我国互联网环境不断改善，政府陆续释放积极信号，网络渗透到各行各业。2013年8月17日，国家正式发布“宽带中国”战略。这一战略明确了未来8年我国宽带发展的目标和路径，也说明宽带已成为国家的公共基础设施。
企业管理论文参考
根据2021年2月发布的《中国互联网络发展状况统计报告》（第47次），截至2020年12月，我国网民数量已达9.89亿，互联网普及率为70.4%。基于这种现状，有关部门就“互联网+”对各行业发布了指导意见，以促进互联网对政务服务、物流服务和生产制造等行业的渗透。报告还指出，在9.89亿网民中，即时通信使用率为99.2％，网络视频使用率为93.7％，网上支付使用率为86.4%，网络购物使用率为79.1%，搜索引擎使用率为77.8％，网络新闻使用率为75.1%，网络音乐使用率为66.6%，网络游戏使用率为52.4%，网约车使用率为36.9%，在线教育使用率为34.6%。其中，即时通信使用率为99.2％说明互联网用户越来越多地使用社交媒体等通信工具，并且依赖性不断增强。由于互联网技术的不断发展和完善，人们在生活和工作中越来越频繁地使用社交媒体，社交媒体也越来越多地影响每个人的工作和生活方式。从互联网接入环境和使用地点来看，除家庭已达到超高接入率的81.1％外，企事业单位为40.6％，远高于学校、网吧和公共场所。显然，企事业单位是接入互联网的主要端口之一。
随着互联网技术的迅猛发展，社交媒体近年来得到广泛地传播。社交媒体具备极强的开放性、平等性和互动性等特征，改变了信息的传播方式。社交媒体正迅速融入人们的生活和工作中，成为影响人们沟通交流的重要工具。在此背景下，社交媒体在工作场所中的作用也日益凸显。有学者提出了一些大胆的观点，例如：“社交媒体将改变您的工作”（Zoonen et al., 2014）[1]。无论人们是否相信此类观点，社交媒体已经成为企业内部的主流沟通工具。与传统的电子邮件、即时通讯等沟通技术相比，社交媒体是一个更加平等开放的平台，可以克服传统命令和控制管理的缺陷。但是，类似于其他新出现的技术，社交媒体的应用仍存在较大争议（Leonardi et al., 2013; Fox & Moreland, 2015; Ali-Hassan et al., 2015; 程慧平,苏超, 王建亚, 2020; Zoonen & Rice, 2017; Moqbel & Kock, 2018）[2][3][4][5][6][7]。一方面，员工可以通过使用社交媒体提升绩效，如优化企业内部沟通与合作、实现知识共享、营造良好的组织氛围、方便员工参与和投入工作、提升员工工作满意度等（Hu et al., 2017; Kaplan & Haenlein, 2009; 丁冠琪, 2019）[8][9][10]。另一方面，员工使用社交媒体可能会给企业带来潜在的风险，包括工作绩效损耗、组织声誉损耗、工作时间损耗、工作倦怠、信息泄露和法律风险等（Ali-Hassan et al., 2015; Taneja et al., 2014）[4][11]。因此，尽管社交媒体有提升工作效率的潜力，但其实施也有许多潜在的成本和风险。然而，这些成本和风险尚未明晰。在管理实践领域，不少企业包括许多中国企业禁止员工在工作场所使用社交媒体。
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1.2 研究问题
随着社交媒体功能的优化和扩展，组织管理者越来越地运用社交媒体，为员工之间的学习交流和信息共享提供平台。然而，社交媒体相比于其他传统的沟通工具更加开放，既有优势也有劣势。许多学者侧重于研究社交媒体对员工和组织的正面影响，忽视社交媒体的负面影响。员工消极怠工、过度使用社交媒体、泄露组织机密信息等都是社交媒体可能会给员工和组织带来的问题。企业管理者若不明白社交媒体的积极作用和消极作用是如何产生的，就无法对社交媒体进行合理的规避和利用，无法最大限度地提升员工的工作绩效。基于前人已有的研究成果，本文综合运用媒体同步性理论、社会资本理论和人——环境匹配理论，分析了员工社交媒体使用与工作绩效之间的影响关系，并在此基础上构建了员工社交媒体使用、社会资本、技术压力与工作绩效之间关系的概念模型，试图揭示员工社交媒体使用对工作绩效的作用机理。具体地，本文研究的主要问题如下：
问题1：员工在工作场所一般出于哪些目的使用社交媒体？员工社交媒体使用与工作绩效的关系如何？
尽管已有学者对员工社交媒体使用进行了大量的研究，但综合来看，大部分研究的背景和理论依据有所不同，导致研究成果比较零散，无法形成较为统一的框架。而关于员工社交媒体使用与工作绩效关系的实证研究，学者之间的观点存在较大差异，甚至有相互冲突的研究结论。因此，本文应先对现有文献进行分析与梳理，进而明确员工社交媒体使用行为的类型，构建员工社交媒体使用与工作绩效关系的概念模型。概念模型的确定，可为本文提出研究假设和开展实证研究提供理论依据。
问题2：员工社交媒体使用对工作绩效的影响是如何产生的？以及具体的作用方式如何？
基于前文的论述，员工社交媒体使用可能会对工作绩效产生两种影响作用。一方面，员工在使用社交媒体的过程中，根据接收到的信息，可以纠正自身的认知偏差，减轻角色模糊的影响。对工作任务的正确理解、对工作环境的全面熟悉，可以提高员工的工作满意度、组织承诺和工作绩效。此外，员工使用社交媒体有利于积累与工作内容相关的技能，调整自己的观念与行为，使之与组织保持基本一致（Cao et al., 2012; Charoensukmongkol, 2014）[23][13]。
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第2章 文献综述与理论基础
2.1 工作绩效的相关研究
2.1.1 工作绩效的内涵
对于工作绩效的早期研究，主要聚焦于绩效评估和绩效目标设定，较少关注绩效的本质及其影响因素。随着研究的深入和理论的完善，学术界开始探索绩效的内涵，逐渐形成三种主要观点：一是认为绩效即结果，二是认为绩效即行为，三是认为绩效即结果和行动的总和。
（1）工作绩效结果论
Bernardin和Beatty（1984）[40]从客户的角度，认为工作绩效取决于满足客户需求的程度。Kane（1996）[41]则提出了不同的观点，他认为客户需求的满足程度并非是工作绩效的唯一表现，工作绩效是与组织目标相关的“一种东西”。杨杰等人（2000）[42]则在此基础上将“一种东西”归结为“一种成就”，认为这种“成就”与产出、成果和成绩的涵义类似，并具体描述成为“一定时间内个体或组织在效率和质量等方面的表现”。
上述观点是工作绩效结果论的主流观点，总结来说，绩效结果论认为工作绩效是一个结果概念。通过对结果进行评定，组织将工作绩效进行量化，可以评估员工在工作中的付出及其与组织的关系。这种对结果的量化相对客观，操作性较强，可作为组织规划和发展的重要依据。
（2）工作绩效行为论
随着管理实践的推进和工作绩效研究的应用，部分学者根据管理实践归纳出新的员工工作现象：在工作中，员工往往受到自身工作能力和客观工作环境的双重限制。员工在完成工作的过程中需要投入大量时间和精力解决这种限制及带来的衍生问题后才能开展正常的工作。这种限制与员工或工作本身并没有直接关联，但在一定程度上决定了员工能否顺利完成工作。
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2.2 员工社交媒体使用的相关研究
2.2.1 员工社交媒体使用的内涵
互联网彻底改变了人们日常互动的方式。在互联网出现之前，与家人、朋友和同事保持联系是困难且昂贵的。而互联网出现之后，与家人、朋友和同事保持联系是容易且便宜的。在1971年发送第一封电子邮件后，沟通方式发生了变化。在1978年，出现了BBS（Bulletin Board System），以便用户交换信息、数据和新闻，从而开始了互联网时代。在1979年，两位工程师创建了Usenet，这是一个全球性的讨论系统，允许用户发布公共消息。到1989年，英国工程师Tim Berners-Lee开始在CERN工作，即后来的万维网（World Wide Web）。在20世纪90年代，推出了Mosaic Web浏览器，出现了第一个社交网站Geo Cities，并且个人主页开始出现。研究社交媒体需追溯互联网的根源，因为社交媒体将提供静态信息的网站转变成用户之间进行信息交换的平台（Kaplan & Haenlein, 2009）[9]。社交媒体时代可以追溯到1998年，Bruce和Susan Abelson创立的Open Diary是最早的正式社交网站，将互联网用户带入一个社区。在过去30年中，技术飞速进步，实现了一种虚拟内容共享的形式，2003年出现了MySpace，2004年出现了Facebook，这两个社交媒体平台比20世纪70年代后期出现的BBS功能更强大。之后，陆续出现了视频分享网站You Tube和微博网站Twitter。社交媒体的最新补充是虚拟世界（Second Life）和虚拟游戏（World of Warcraft）。
社交媒体是一个基于Web 2.0思想和技术的网络应用程序集，允许创建和交换用户内容（Kaplan & Haenlein, 2009）[9]。Web 2.0用于描述软件开发人员和终端用户以新的方式利用万维网，即万维网作为一个平台，让所有用户通过参与和合作不断修改内容和应用，而内容是终端用户创建的并且是公开可得的，可表现为多种形式。与其他信息和传播技术相比，社交媒体具有独特的技术特征，支持即时交互，如用户创建内容、众包和在线协作。社交媒体的快速发展，使它们在企业中的应用短时间内以两种主要方式出现。第一种是与外部利益相关者（如客户、供应商和公众）进行交流，第二种则是在企业内部使用社交媒体进行内部沟通和社交互动，也是本文的研究对象。员工社交媒体使用是指员工可以使用社交媒体：向同事传递信息；与同事沟通；对信息和文件进行发布、编辑和排序；查看已有的信息、文本和文件，随时对同事共享的信息、文本和文件进行发布、编辑和排序。
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第3章 概念模型与研究假设 ................................ 61
3.1 员工社交媒体使用影响工作绩效的双路径模型 ................... 61
3.1.1 信息收敛过程：社会资本 ................................. 61
3.1.2 信息发散过程：技术压力 ................................. 65
第4章 研究方法与设计 ............................. 77
4.1 问卷设计 .......................... 77
4.1.1 问卷设计的原则 .............................. 77
4.1.2 问卷设计的偏差控制 ................................... 77
第5章 数据分析与假设检验 .............................. 99
5.1 正式调研样本概况 ............................ 99
5.1.1 问卷发放与回收 ........................... 99
5.1.2 描述性统计分析 .............................. 99
第6章 拓展研究：员工社会网络异质性与工作特征的调节
6.1 理论分析与研究假设
6.1.1 员工社会网络异质性的调节作用
随着市场竞争和全球化进程，企业有意识地关注内部网络差异的程度（包括背景、知识和专业性等）——员工社会网络异质性，以提高企业内部的运作效率，增强竞争力（Horwitz et al., 2007）[337]。有研究发现，团队成员在性别、年龄、学历和经验等方面的异质性会造成团队中的人际冲突和价值观冲突，降低团队凝聚力（Kilduff & Tsai, 2003）[338]。个体为了维持自我认同，习惯于否定个人特质与自己不一致的人，导致团队内部可能缺少沟通交流，不利于扩展团队成员间的人际关系，降低有效社会资本积累的效率。因此，社交媒体作为员工之间进行沟通交流的工具，由于自我认同和社会认同的心理机制，员工社会网络异质性理论上会限制社交媒体对团队成员内部社会资本的形成。
（1） 性别异质性
性别异质性意味着团队成员之间性别构成的差异。结合相似——吸引理论和社会认同理论，人们倾向于被具有相似属性的人吸引，性别会影响员工如何对待他人、如何看待工作（Wang & Lin, 2011）[339]。一方面，社交媒体的使用可以使团队成员从他人获得知识和经验，并在工作中使用这些知识和经验，但是性别异质性的存在可能会导致成员之间的误解，不利于工作的开展。另一方面，团队成员可以通过社交媒体参与社交活动，与高层管理人员建立联系，并与同事建立友谊，但是性别异质性的存在可能会导致相互间的观点和看法难以统一，会产生较大的冲突成本，不利于员工内部社会资本的积累。基于以上分析和逻辑推断，本文提出以下假设：
H8a：性别异质性负向调节任务导向的社交媒体使用与社会资本的关系。 H8b：性别异质性负向调节关系导向的社交媒体使用与社会资本的关系。
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第7章 研究结论与展望
7.1 研究结论
基于媒体同步性理论，社交媒体作为一种典型的沟通工具，可以对员工的绩效和行为起到重要的作用。但是，关于二者关系的研究一直没有得到足够的重视，对二者关系的认识也不一致。在工作场所使用社交媒体一方面被认为有利于员工有效获取信息提升工作效率，另一方面也被发现可能会对工作绩效产生负面影响。
针对员工绩效和行为对企业的重要性和国内社交媒体的普及，研究员工社交媒体使用对员工绩效和行为的影响，明确二者关系的中间机理和边界条件，分析影响员工绩效和行为的深层原因，为管理工作提供指导。本文总结和归纳了员工社交媒体使用、工作绩效、社会资本和技术压力等领域的相关研究文献，在肯定和继承前人研究成果的基础上，基于媒体同步性理论，在定性分析的基础上，结合社会资本理论和人——环境匹配理论，构建了“社交媒体对工作绩效影响”的研究模型，综合运用不同学科的理论知识和分析方法，借助SPSS、MPLUS等分析工具，同时对具有丰富社交媒体使用经验的员工进行深度访谈，深入了解员工在工作场所使用社交媒体的现象及产生的效果。对收集的84个部门共496份正式有效的调研问卷进行实证分析，对员工社交媒体使用影响工作绩效的机制展开层层递进地分析，主要研究结论可归纳为以下六方面。
（1）验证了员工社交媒体使用的二维结构：任务导向的社交媒体使用和关系导向的社交媒体使用。基于理论分析和实证检验，对员工社交媒体使用的二维度划分是符合逻辑的，细化了员工社交媒体使用及其效应发挥领域的研究。
（2）员工社交媒体使用直接影响工作绩效。任务导向的社交媒体使用和关系导向的社交媒体使用对工作绩效均是正相关关系，由此可见无论员工出于何种目的使用社交媒体对其绩效和行为会产生积极影响。企业内部社交媒体从2012年开始步入我国社交媒体格局，至今为止仍旧是社交媒体格局中不可或缺的一部分。
（3）社会资本作为信息收敛过程的代表变量，在员工社交媒体使用对工作绩效的影响中发挥着重要的中介作用。员工社交媒体使用能够积极影响社会资本，在此基础上对工作绩效产生积极作用。
参考文献（略）