本文是一篇企业管理论文，本文制定了在中国情境下的工作场所欺骗行为测量问卷，该问卷一共包含五个维度：“工作虚报”、“工作美化”、“工作夸大”、“信息谎报”、“工作拖延”，该问卷量表采用了李克特的五点计分法，问卷得分越高，说明欺骗现象越严重。
第一章 绪论
1.1 研究背景
工作场所欺骗行为是员工为了获得更高绩效、树立良好形象等外部奖赏，或者为了逃避失败、惩罚、规避损失，而有意美化或掩饰真实情况的不道德行为。这些欺骗行为不仅会给组织造成经济损失，影响组织发展 [1]，而且会造成不良社会影响。这些欺骗行为与社会主义核心价值观提出的“诚信”要求相违背。普华永道（2014）的一项研究发现三分之一以上的组织中存在员工的工作场所欺骗行为。美国富国银行的员工为了达到绩效目标、获得奖金而大范围开设虚假银行账户的事件 (Egan, 2016)[2]是让全世界为之震惊的工作场所欺骗行为，而日常工作中员工擅自离岗、在年终工作总结夸大工作业绩更是常见的工作场所欺骗行为。因为工作场所欺骗行为不容易被发现，所以在组织中实际发生的欺骗行为比已发现的欺骗行为要多很多，大卫·舒尔曼在《职场中欺骗的作用》一书中就曾说过：“每个人都会在工作时撒谎，从秘书到最高管理执行者。”
工作场所欺骗行为是为了给自身带来利益或规避损失，而违反相关标准或规则的行为，因此被视为一种不道德行为。尽管这一行为逐渐受到国内外学者的关注，但是相关研究还不够丰富，学者们甚至对工作场所欺骗行为的定义尚未达成一致，对工作场所欺骗行为的前因后果、边界条件以及作用机制的研究更为匮乏。 工作场所欺骗行为受价值判断的影响较大，不同文化对其观点会有所不同，因此对工作场所欺骗行为概念和内涵的本土化界定以及相关研究则显得尤为重要。
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1.2 研究意义
（1）理论意义
员工工作场所欺骗行为逐渐成为了学术界新兴的研究热点，欺骗行为的理论也不断地被丰富和拓展。由于文化不同，不同国家对工作场所欺骗行为的理解可能存在差异。本文探讨了中国文化背景下工作场所欺骗行为的内容结构并开发了测量工具，并重点探讨了具有中国特色的家长式领导对工作场所欺骗行为的影响及心理授权的中介作用和员工情绪智力的调节作用，丰富了中国文化背景下工作场所欺骗行为的相关研究。
（2）实践意义
本文研究立足于中国文化背景，通过研究中国式领导风格对工作场所欺骗行为的影响，不仅为企业管理实践提供理论依据，更重要的是可以为管理者提供新颖视角，开拓管理思路，减少工作场所欺骗行为对个人和组织带来的消极影响。
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第二章 相关概念和文献综述
2.1 工作场所欺骗的内涵及测量
2.1.1 工作场所欺骗行为的内涵
工作场所欺骗被看作是一种不诚信的不道德商业行为（Hsiao 和 Yang, 2011）[3]。工作场所欺骗行为最初是在不道德行为的相关研究中被作为行为事例提及，其概念最早于 2011 年由 Shu, Gino 和 Bazerman 提出，他们认为工作场所欺骗是员工为了给自己创造不公平的优势或者为了得到某些好处而违反公认标准或者规则的不道德的行为，这些优势和好处通过其他途径是无法获得的[4]。此观点下欺骗是一种利己行为，它是通过违反组织规范实现的。比如，大众汽车被调查是由于其员工试图通过篡改1100 万辆车的排放系统来操纵市场(Thompson, 2016)[1]。Mitchell 等（2018）沿用这种观点提出：工作场所欺骗行为(Workplace Cheating Behavior) 就是一种工作人员为创造不公正优势和获取不应得利益所进行的不道德行为,是粉饰或掩饰真实情况的行为[5]。Grolleau 等（2016）人通过研究还发现，欺骗的目的并不仅是为了获得更多利益，还可能是为了避免个人损失[6]。正如 Wiltermuth（2011）的一项实验研究发现，当与他人（甚至是匿名陌生人）分享好处时，人们更有可能欺骗[7]。
鉴于学者对工作场所欺骗的定义，工作场所欺骗行为具有三个显著特点：①有意性。行为者是有意识的做出的欺骗行为，而非不自觉的行为。②自利性。欺骗行为的目的是使行为人自身获得利益,而非让组织或者其他人受益。另外由于对损失的恐惧导致更多人实施欺骗行为以避免损失（Grolleau 等, 2016）[8]。③不道德性。这一行为是违法或者违反社会道德规范的行为(Mitchell 等, 2018)[5]。这三个特点，使工作场所欺骗行为与一般类型的破坏性或利己工作行为相区别。因此，本研究认为工作场所欺骗行为是员工为了获得更高绩效、树立良好形象，或为了逃避失败、惩罚、规避损失，而有意美化或掩饰真实情况的不道德行为。
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2.2 工作场所欺骗行为的影响因素
当前对工作场所欺骗行为研究的主要趋势就是寻找欺骗行为的影响因素，归纳已有研究发现主要从员工的内在因素和外界情境因素两个方面考虑。从员工内在因素视角研究产生欺骗行为的影响因素，主要包括四个方面：生物学角度、主观认知、情绪和人格特质。从外界情境因素视角研究产生欺骗行为的影响因素，也主要包括四个方面：工作场所压力、薪酬制度、组织情境和领导者。
2.2.1 员工内在因素
2.2.1.1 生物学角度
Shalvi 等人(2012)的研究，指出个体产生欺骗行为的倾向是先天的，因此工作场所欺骗行为是员工不能自控的[12]。从生物进化的视角来认识，能够在群体中取得更大竞争优势的个体可能由于其具有欺骗性，这导致个体存在着实施欺骗与生俱来的心理倾向。
2.2.1.2 主观认知
员工对自身的认知会影响欺骗行为产生。当员工认为自己需要通过谎报或美化客观事实等手段，树立自身良好形象或者规避损失的时候，欺骗行为更容易发生。Zhou等（2009）人通过研究证实有威胁感知的人更有动机从事利己的不道德行为，他们通过获取利己资源消除威胁感[13]。同时还有研究证实基于维护自尊或外在利益的自我服务认知会正向影响工作场所欺骗行为（Mitchell 等, 2018; 李锡元和沈约, 2019）[5][11]。不少研究同样认为员工自我保护需要是产生欺骗行为动机的重要原因。Shu 等（2011）的研究发现员工通过道德疏离（moral disengagement, 即认为在某种特定情况下某种道德规范对自己并不适用的心理活动过程）来证明他们的欺骗行为是正当的，并且这些研究表明人们会动机性（motivated）得忘记那些限制自己不道德行为的信息[5]。
除了对自身的主观认知，对社会及行为的认知也会影响欺骗行为的产生。Hillebrandt 和 Barclay（2020）指出社会认同指的是个人对社会规范的认可，当社会认同感比较强时，员工会为自己的欺骗行为更感到羞耻，因此会更加规范自己的行为，社会认同感较低的员工，欺骗行为的发生率会更高[14]。Hsiao 等（2011）曾依照计划行为理论研究影响欺骗意图的因素[3]。计划行为理论认为个体产生某种行为是经过深思熟虑的。此研究表明员工对欺骗的态度（指的是个人对欺骗行为正面或负面的感觉）越宽容，越容易从事欺骗行为；员工对于采取工作场所欺骗行为所感受到的社会压力越强，越会控制自己的行为规范，使自己的行为服从道德；员工认为他们从事某种工作场所欺骗行为的机会和资源有限，预期的障碍比较多，那么他们认为该种行为是不可控的，因此不太可能从事欺骗。
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第三章 工作场所欺骗行为问卷的编制 ....................... 13
3.1 预试问卷编制 ....................................... 13
3.1.1 问卷条目的收集与筛选 .......................... 13
3.1.2 结果与分析 .......................... 13
第四章 工作场所欺骗行为相关研究假设 ........................... 25
4.1 家长式领导与工作场所欺骗行为 .................................... 25
4.2 情绪智力在家长式领导与工作场所欺骗行为间的调节作用 ............................. 27
4.3 心理授权在家长式领导与工作场所欺骗行为间的中介作用 ............................. 28
第五章 问卷设计与数据收集 ........................ 31
5.1 调查问卷的设计与量表选择 ................................ 31
5.1.1 调查问卷的设计 ............................................. 31
5.1.2 测量工具选择 ....................................... 31
第七章 管理启示
7.1 组织层面
员工的情绪直接影响着工作态度和行为，因此建议在组织内部设立心理咨询室，并定期举办一些团建活动，这样不仅有助于缓解员工积压的负面情绪，还有助于增强员工的幸福感和归属感。情绪智力比较高的员工可以更好的理解自己和他人的情绪，并擅长调控自己的情绪，能够自主消化很多压力，然而还有很多人不能妥善应对来自各方面的压力，在工作中容易焦虑、缺乏安全感，为了营造良好的组织氛围，组织应该真正体恤员工，建立心理咨询室可以为员工排忧解难，定期组织团建活动可以拉近彼此的距离。
组织应该谨慎挑选领导班子，领导风格会直接影响员工的工作态度与行为。威权领导与仁慈领导对员工的工作场所欺骗行为有正面预测影响，仁慈领导和德行领导对员工的心理授权有正向影响。这就是说，领导风格不但会影响到员工的自我效能感，还直接影响着员工对待不道德行为的态度。在企业招聘管理者的时候，也可通过无领导小组讨论、面试等各种考核方式对应聘者做出评估，可以将应聘者的管理思维方式和行为与家长式领导的典型表现和行为作比较，尽量选择出优质的管理者，优质的管理者既不能太仁慈也不能过于威严，还要有德行，能让员工信服。在工作过程中可以将威权领导、德行领导、仁慈领导的特质提取出来作为领导胜任力模型，比如教诲，以身作则，公私分明，鼓励指导，适度关怀等。在制定相关的培训计划时，可以对组织内部的管理者进行适当的培训，虽然个体的性格很难通过培训来改变，但是可以在一定程度上改变管理者的思想以及行为方式。
企业管理论文参考
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第八章 结论与展望
8.1 研究结论
本文在中国情境下研究了工作场所欺骗行为的内容结构及其影响机制。并制定了在中国情境下的工作场所欺骗行为测量问卷，该问卷一共包含五个维度：“工作虚报”、“工作美化”、“工作夸大”、“信息谎报”、“工作拖延”，该问卷量表采用了李克特的五点计分法，问卷得分越高，说明欺骗现象越严重。其次探究了家长式领导对工作场所欺骗行为的影响及边界条件，家长式领导风格与工作场所欺骗行为相关的假设得到支持，威权领导和仁慈领导对工作场所欺骗行为都有正向预测作用。另外，研究还证实了员工情绪智力对家长式领导与工作场所欺骗行为的关系有调节作用。员工的情绪智力越高，威权领导对工作场所欺骗行为的影响越弱，仁慈领导和德行领导对工作场所欺骗行为的影响越强。心理授权在德行领导和工作场所欺骗行为之间起到完全中介作用。
参考文献（略）