本文是一篇MBA论文研究，本文从 ZY 公司的员工创新管理实际出发，全面分析了 ZY 公司创新管理模式下的员工创新能动性现状，找出了 ZY 公司在创新体系、创新模式、员工积极性及创新激励机制等方面存在的问题，并通过问卷调查的方式掌握整个公司不同个体特征员工的创新意愿、创新能力、创新行为强弱。
第一章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
在当今创新作为生产力的助推器被广泛重视，企业拥有的核心竞争力最终将会体现为创新能力，企业之间的竞争归根结底将是创新绩效的竞争。企业要想在竞争压力持续加强、外部环境迅速变化的环境中寻得长久的生存发展之计，就要看企业能否激发员工的创新能动性。
当前，随着我国“碳达峰、碳中和”战略目标的提出，作为碳排放量比重较大的电力系统成为能源行业减碳的重要实施环节，预计到 2030 年，电力在终端能源消费比重将达到 37%，比 2020 年增加 10%。2021 年初，国家电网公司积极响应我国“碳达峰、碳中和”战略目标，并发布 2021-2030 年的行动方案，改革势在必行。在这样新跨越的发展阶段中，电力企业员工必须不怕风险、积极主动迎接挑战，通过自主创新，集中突破能源领域核心技术，摆脱关键技术设备的对外依赖，才能在潮起云涌的外部环境变化中勇立潮头，发挥好国有企业大国重器的作用。
国网 ZY 公司的组织创新主要依赖于强大的人力资源支撑和良好的创新氛围。但是由于诸多原因创新发展面临困境，企业内部缺乏强有力的激励措施，创新管理机制也不甚完善，基层员工也因为长期以来的大锅饭的思想，对创新漠不关心、对创新工作疲于应付或者无法将创意转换成创新成果。因此，在员工自主创新过程中亟需要解决提高员工创新意愿、激励员工创新行为、提高员工创新能力等方面的问题。
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1.2 研究内容与思路
1.2.1 研究思路
本文以 ZY 公司为载体，研究提升员工创新能动性因素。首先通过对国内外相关文献的查阅，对员工创新能动性的相关概念进行界定，从 ZY 公司现状了解该公司当前创新管理实际情况，随后针对 ZY 公司员工设计调查问卷，对收集的数据进行描述、归类、分析，通过描述统计、T 检验分析得到 ZY 公司员工创新管理面临的问题，针对员工创新能动性提升方面提出具体方案，并对公司创新管理问题给出合理建议。基于上述思路本论文一共分了八个章节进行阐述：
第一章是绪论。主要是阐述本论文的研究背景及意义、研究内容与思路、研究工具与方法、框架图。
第二章是相关理论综述。梳理国内外公司员工的创新能动性的相关研究，并进行总结提出自己的想法。
第三章是 ZY 公司创新管理现状分析。首先介绍 ZY 公司的基本概况、创新管理现状并对 ZY 公司创新体系和员工创新积极性、创新管理模式、激励机制等方面存在的问题进行分析。
第四章是 ZY 公司员工创新能动性因素调查分析。对影响创新动能性的因素进行分析，借鉴国内外相关成熟量表，结合 ZY 公司员工创新实际对问卷进行优化，设计测量指标题项；在小范围内开展预问卷的发放与收集，并对收集到的有效问卷数据进行信效度检验，经过对不合格题项的删减形成正式问卷。本文的调查问卷分别从创新意愿、创新能力、创新行为三个方面分析出现的问题，进一步说明要提升企业创新管理现状。
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第二章 文献综述与理论基础
2.1 文献综述
2.1.1 创新能动性的相关研究综述
1.创新能动性概念界定
（1）于良芝、刘亚（2010）对能动性的概念界定相关问题进行研究，研究结果显示能动性的是指个人行为者独立选择行动及实施变化的能力[1]。同时能动性有着内在和隐性特征，如何促进企业员工的大量、有实质性内容的积极性投入，激发他们的创新潜能是提高创新质量的内在动力。魏书妍（2019）在其研究中表明，企业员工的创新能动性可以体现在员工自身的创新意愿、创新能力及创新行为三个方面中[2]。
（2）创新能动性的影响因素经过对学者相关内容的总结关于公司员工创新能动性的影响因素，可分为以下两个方面。
①个体因素
创新意愿是鲜明的个体行为的体现。Ajzen（2009）提出了实施意图、承诺及自觉性这三个因素，不同程度地影响个体创新意愿[3]。在赵斌（2013）的研究中表明，要获得企业员工创新意愿的影响因素，需提取三个关键影响因素及其六个子维度和影响其的不同的显著信念[4]。在创新能力方面，国内外研究者认为，与个人创新能力有密切关联的因素，包括企业员工的内在动机、性格特征、气质特征、认知模式等[5-6]。屠兴勇（2018）经过实证研究指出个体因素中，员工的自我效能感通过内在因素影响到员工的创新性[7]。余伟（2008）在总结前人研究的基础上，提出创新能力是企业员工通过自己实践，利用已有技术和信息，产生新的智力成果，以达到一定目标的独特能力[8]。表明个体因素在创新活动中起着不容忽视的局定性作用。从创新行为方面来看，Amabile（1997）在个体层面因素研究中提出，即内部动机可在一定程度上促进个体创造性的发挥，从而实现激励作用[9]。Seibert（2001）等人认为拥有主动性人格的员工，更倾向于实施创新行为[10]。刘追等（2016）的观点是，企业员工的创新行为会受到不确定性规避的负面影响，且完全受创新自我效能感中介作用反馈呈现出相关性影响[11]。张振刚等（2016）通过对创新行为的研究，从个体特征和情境特征两个角度来看，明确了主动性人格对个体创新行为具有正向影响这一结论。
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2.2 相关理论
创新在当今世界中的地位格外重要，它是推动文明进步的引擎，是推动世界发展的关键力量。1912 年，来自美国哈佛大学的自熊彼特教授首次提出了创新理论这一概念，他认为创新就是要把陌生的生产要素和生产条件进行全新的组合，从而打破旧有经济状态的平衡，形成从一种均衡向着另外一种均衡不断发展前进的过程。
在熊彼特看来，创新这种行为，是少数人才能完成的事业，只有那些不安于现状，渴望超越自己，将不断获得突破作为人生追求的“企业家”才能拥有创新的特质。它突破了人们大脑中惯性思维模式，以及约定俗称的社会环境的阻力，看似简单，但实则困难重重。
熊彼特强调，生产资料及生产条件的“新组合”需要有间隔地出现，真正的创新才能来到。1942 年，他用“创造性毁灭”这一词，更加精准地描述了创新的概念，即资本主义经济过程中，旧产品、旧方法和技术被新产品、新方法和新技术所取代，并且与经济活动发展的“萧条——繁荣——萧条”类似，创新则通常与其同步变化。经济发展过程中由于新组合的出现而导致了萧条的发生，而当创新活动进行充分发展，经济活动就会进入到全新的繁荣阶段，直到新的组合产品出现，萧条再次到来。熊彼特从两个方面解释经济发展同创新循环周期见的关系。第一，创新这个外部因素打破或者阻碍了现有稳定的经济体系，从而引发了经济危机，而经济危机则提供了对创新活动的重新适应和充分磨合的机会。他认为，新组合的出现，并不是旧组合的延续和优化，而是对其的竞争和反对，是一种彻底的推翻。第二，如熊彼特所说，基于资本主义“跳跃式”的发展形态，即经济活动必然经历低谷到高潮再到低谷的发展阶段，究其原因，则是由于某段时间创新活动的大量爆发，形成如此阶段性的循环往复。此时，首先作出创新行为的企业家们引领社会大众，将创新产品——通过其他人的模仿，被人们所熟知、习惯，达到经济活动的高潮，并不可避免地再次走向衰落。在这样的理论中，创新被解读为现代经济社会发展的根本动力，以破坏的姿态出现，而带来源源不断发展的生机。
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第三章 ZY 公司创新管理体系现状与问题分析...................11
3.1 ZY 公司的基本概况..............................11
3.2 ZY 公司创新管理现状........................11
第四章 ZY 公司员工创新能动性调查分析........................19
4.1 调查问卷维度分析......................... 19
4.1.1 创新能动性....................................... 19
4.1.2 组织创新氛围.......................... 21
第五章 ZY 公司员工创新能动性影响因素分析................................ 29
5.1 员工个体因素分析........................... 29
5.1.1 性别因素............................... 29
5.1.2 学历因素........................... 30
第六章 ZY 公司员工创新能动性提升策略及保障措施制定
6.1 创新体系及员工个体创新积极性方面的提升策略
在复杂多变的竞争环境下，原来的创新体系也许能解决一时的问题，但绝不能够一劳永逸。面对“人”这个创新的核心因素，认真考虑如何有效激发员工的自主创新积极性，打造更具人性化、灵活的创新体系，是公司要提升创新质量的必由之路。根据第五章数据分析结果，可针对具有高创新意愿的学历高、青壮年员工打造倾斜性的创新体系，同时以加强团队合作为切入点，促进员工的创新行为。基于此，现提出在创新体系方面的以下提升策略：
（1）针对创新体系方面的提升策略。首先，要不断优化完善以发展策划部、互联网部及党委党建部牵头，各个专业部门作为实施主体，外部资源为补充的创新工作体系，引导 ZY 公司产业单位（如金源公司、三新公司等）参与到创新成果转化，提升创新成果市场化运作的成功率，使其能够具备大批量生产的可能性，将极大地激励员工的创新实施意愿。针对实际工作中存在的生产运营技术需求开展项目立项，围绕电网发展重大问题协同开展重点项目攻关，开展群众性创新活动。建立各专业创新专家柔性团队，调动专业人员的创新参与积极性，使其在技术需求分析、项目立项、成效评价、应用推广方面的专业主导和引领职能，建成横向协同、纵向贯通、执行高效的创新工作体系。其次，在这基础性创新体系构建的基础上，根据本文研究结果，有针对性地进行个性化的创新体系建设。根据前文分析，员工学历、年龄的不同在创新意愿上有不同表现，学历高、处于事业上升期年龄（26-40 岁）的员工会更有做出创新成果的意愿。因此 ZY 公司应重点聚焦具有高学历、适宜年龄段这两方面特征的员工构建创新联盟体系，分别在市级、县级层面组建创新联盟小组，作为公司创新的元单元形成网状的组织体系，覆盖公司核心创新群体。通过高素质员工间更具效率的知识创新和知识转移，实现竞争优势，形成公司核心创造力的孵化基地。通过定期开展会谈交流（如一月一交流、一季一突破、半年一总结、一年一实践）等，推动高创新意愿的员工创新想法充分暴露，从而进一步促进创新能动性。对于其他区间创新意愿相对不足的员工，通过榜样的带头模范作用，激发其创新的意愿。不同人员职称的人在创新行为上有不同的表现。所以针对低职称具有高创新行为的员工，应建立创新人员潜在库，分为初级、中级、高级潜在库，由公司人力资源部门按需调配，根据专业优势统一分配至创新团队中发挥作用。人力资源部门应发挥好创新人员潜在库柔性团队灵活机动的优势，充分激发在库人员创新潜力。
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第七章 研究结论和展望
7.1 研究结论
人力资源是第一资源，是生产力最活跃、最关键的因素，随着我国“碳达峰、碳中和”目标的提出，电力行业对于创新人才的需求将提升到一个前所未有的高度，通过进行创新来保持企业的面对新局面的竞争优势，是助力国家政策实施的关键动力，是每一个供电公司都必须要重视的发展方向。企业中创新人才的数量及质量，将对公司各项工作产生直接或间接、当期或长远的影响。为了更好地了解 ZY 公司员工创新现状，提出有针对性的解决措施，本文主要做了以下工作：
（1）在借鉴国内外相关领域的研究资料的基础上，探讨了创新能动性构成及提升策略相关的一系列理论问题，继而重点阐述了 ZY 公司员工创新能动性提升的策略。创新体系优化、创新管理模式完善、加强创新激励投入以及重视员工创新积极性的激发都是员工创新能动性建设工作的重中的必须措施。
（2）本文从 ZY 公司的员工创新管理实际出发，全面分析了 ZY 公司创新管理模式下的员工创新能动性现状，找出了 ZY 公司在创新体系、创新模式、员工积极性及创新激励机制等方面存在的问题，并通过问卷调查的方式掌握整个公司不同个体特征员工的创新意愿、创新能力、创新行为强弱。并用统计软件 SPSS26.0 对问卷调查中得到的数据进行处理，得到张从而确定 ZY 公司员工创新能动性的分布特征及评价表现，发现 ZY 公司员工在创新意愿、创新行为、创新能力及组织创新氛围方面的不同表达，分项进行比较差异性比较分析，得出不同特征的员工在创新能动性三个维度上的评价差异，并科学分析组织创新氛围的两个维度（主管支持、团队合作）对创新能动性的影响方式。发现不同的学历、年龄、职称等级的员工在创新能动性表现有差异。学历越高的员工在创新意愿、创新能力上表现出更强的倾向；处于事业上升期年龄的员工（26-40岁）相比之下会有更加强烈的创新意愿；而职称等级的高低则对员工的创新能力有着显著的关系。主管支持和团队合作则均对员工的创新能动性起到正向的支持作用。
参考文献（略）