本文是一篇人力资源管理论文，本文以国内外培训相关理论为基础，充分考虑企业特性，采用调查问卷和深度访谈的方法，找出现阶段H公司专业技术人员培训工作存在的问题，剖析产生问题的原因，并从培训需求、培训计划、培训课程、培训方法、培训评估等方面制定出一套贴合H公司工作实际需要的培训体系。同时，从制度、经费、技术等方面研究了培训体系顺利实施的保障措施。
第一章 绪 论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
改革开放以来，我国电力行业取得了长足的进步，全国科技创新能力在不断加强，特高压输电技术、智能电网、大容量水电站、新能源发电等关键技术领域取得了重大突破。当前，国家正进行新一轮的能源改革，清洁能源、低碳环保成为电力行业发展大势，为紧跟时代脚步，对于国有电力行业，专业技术人员是支撑企业长久可持续发展的关键因素之一，建造一支素质优良、敢于担当、技术精湛的专业技术人才队伍是企业的重中之重。
员工培训是培养优秀人才的有效通道，可以建设企业各类人才团队，从短期看似乎是企业一项没有回报的投资，但放长远目光，通过员工培训，为员工提供新的知识信息、工作思路，运用所学知识武装头脑，不断进步，为企业创造经济价值。专业技术人员作为企业的重要员工，培养不仅需要理论知识，更需要结合工作实际，有针对性地进行培训。
H公司作为华东地区大型电力企业，年均发电量约200亿千瓦时，是华东地区电力系统主要发电企业之一。近年来随着新能源发电和“碳达峰碳中和”的总体战略实施，H公司作为生产型企业，安全稳定运行至关重要，这同时也对专业技术人员提出极高的要求。目前，H公司专业技术人员年龄偏大、人才梯队断层严重、培训体系逐渐暴露出各种各样的问题，新工艺、新技术的不断发展导致H公司现有的专业技术人员已无法满足工作需要。如何能准确高效地培养一批专业技术人才来助力推进H公司的高质量发展，意义重大。本文主要研究意义是在H公司现有的培训体系上，结合新时代新要求，聚焦企业发展主线，立足岗位，坚持以能力建设为核心，提升专业技术人员的知识水平和管理能力，促进企业建设高素质专业人才队伍，提高运营能力。
人力资源管理论文怎么写
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1.2 研究内容与方法
1.2.1研究内容
第一章绪论。对本文的研究背景、意义、方法进行简要论述，介绍文章的技术路线图。
第二章文献综述与相关理论。对国内外研究进行综评，并阐述本文所涉及的培训相关概念，界定本文研究的专业技术人员范围，为本论文提供理论基础。
第三章研究对象的基本情况及现状分析。该章节首先介绍H公司的行业背景以及人员结构分析，其次介绍H公司现阶段培训工作开展流程和类型。
第四章研究对象存在的问题和原因分析。采用问卷调查和深度访谈的方法，归纳总结研究对象现阶段工作开展状态，探究其中不足和背后原因。
第五章培训体系优化方案。本章是全文的重点内容，主要是立足于H公司发展战略和专业技术人员个人职业发展需要，对之前调查分析出来的问题，从培训需求、培训方法、培训内容、培训评估等各个环节提出优化解决方案，力求优化成系统性、合理性的专业技术人员培训体系。
第六章培训体系优化保障措施。本章从制度、经费、技术等方面对培训体系优化方案提供保障措施。
第七章结论。该部分内容是对本论文的研究结果说明不足之处，并展望未来。
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第二章 文献综述与相关理论
2.1 国内外文献综述
2.1.1国外研究综述
国外的工业起步比国内早，对培训的研究也相对较深，20世纪初科学管理之父泰勒首次提出员工培训对企业绩效可以发挥支撑作用，随后各种培训理论知识被广泛运用于企业经营管理之中。21世纪以来，员工培训渐渐和员工薪酬福利、职业晋升、职业规划紧密结合，企业也逐渐加强对培训工作的重视程度。罗伯特·L·马西斯（1997）认为培训是促进企业和个人实现目标的学习过程，是企业与员工的共同收入。Jackson（2004）强调在人力资源管理中培训和绩效考核有一定关联性，培训可以为绩效考核提供依据。伦钠德与乔治（1965）曽在研究中表明，新知识的出现会让培训需求日益增长，培养人员不是一件短期的任务，应该是长期的工作。托马斯·S·贝特曼（2006）认为培训是有层次的，分为一般性培训和发展性培训，一般性培训主要是围绕员工本职工作，发展性培训重在提高管理和技术技能。唐纳德.L.柯克帕特里克（1959）的柯式四级评估，以反应、学习、行为及结果层面完成培训评估，这个理论在培训评估中起到了重要影响。Ian Chaston（1994）提出评估范围可以扩大到以下方面：员工满意度、员工上级的满意度以及员工接触的客户。Raya Akida Haji（2021）等人采用定量研究方法考察培训材料和方法对员工绩效的影响。弗农·汉弗（1990）提出培训是改变复杂组织的行为过程，共分为分析、设计、开发、执行和控制，每个部分看似是单独的，但在具体执行上又相互关联。萨克斯（2014）经比较多种教学方法后得出，在职培训是给员工绩效带来影响最明显的办法。Sue（2012）提出可以从培训体系建设要将培训效果和员工职业发展角度相结合。Yulia(2012)表示培训工作要增强员工参与度，举办带有趣闻性的活动，让员工更深层次地理解和掌握学习内容。
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2.2 基本概念
2.2.1 专业技术人员定义
通过地方人社局给予的材料说明和查询互联网提供的信息可知，专业技术人员是指在某一专业领域具有一定的技术水平，有专业技术职称或无专业技术职称且在专业技术岗位上工作的人员。专业技术人员和企业经营管理人员具有包含和被包含的关系，也就是说专业技术人员可以是普通员工，也可以是企业中的中级或高级管理人员。专业技术人员范围很广，包括企业会计人员、工程技术人员、翻译人员等。
考虑到H公司是电力生产型企业，公司内大部分员工是工科学历毕业，从事工程技术专业，分布在安全生产、规划发展、工程基建等部门，属于关乎企业经营发展命运的主力部门。所以本文讨论的专业技术人员是指工程类专业技术人员，主要从事电力生产技术操作和技术研发、项目前期开发和基础建设的技术人员和技术部门负责人，不包含企业高级管理人员。这类员工的主要特点有：
1．工作专业性强。日常工作中要运用专业技术知识和技能来解决工作难题，专业含量高，需要具备足够的专业技术知识储备。
2．工作技术更新快。专业技术人员从事的工作需要具有创新性，要随着设备的改进和时代的要求，不断提高自身专业本领，要在新工艺、新技术、新成果的推广应用上做出贡献。
3．工作要求严格。专业技术人员一般直接和现场电力设备接触，要严格执行国家和企业的各项规章制度、安全规程及操作规程，要对工作设备安全负责，杜绝发生人身伤亡事故。
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第三章 H公司专业技术人员培训体系现状 .................... 12
3.1 公司基本情况 .................................... 12
3.1.1 公司概况 ...................................... 12
3.1.2 公司组织机构 .................................. 12
第四章 H公司专业技术人员培训体系问题及原因 ................... 22
4.1 H公司专业技术人员培训调研 ......................... 22
4.1.1 调查问卷 ................................ 22
4.1.2 深度访谈 ........................................ 28
第五章 H公司专业技术人员培训体系优化方案 ................................ 34
5.1 优化方案设计目标和原则 ............................... 34
5.1.1 设计目标 ............................................ 34
5.1.2 设计原则 .......................................... 35
第六章 H公司专业技术人员培训体系优化保障措施
6.1制度保障
人力资源管理论文参考
制度是公司有效运转的刚性基础，对于各项工作的开展具有约束性，为确保优化的培训体系有序进行，公司应针对培训工作出台相应管理制度，通过制度的搭建确保科学有效开展员工培训。因此，结合工作需要和实际，H公司建立健全了相关培训制度。
1．培训奖励和考核管理办法。此制度旨在调动员工积极参与培训，提升他们的学习动力和能力，以支持公司的高质量发展。培训奖励项目涵盖了自学成才奖、学习型员工奖和培训贡献奖。自学成才奖鼓励员工通过自主学习获得相关证书，褒奖其自我提升和努力；学习型员工奖奖励在培训中表现优秀的员工，以及网络学院积分达标的员工；培训贡献奖则针对在培训项目中取得显著效果的员工。不同类别的证书和成就对应不同的奖励金额，例如学历学位证书奖励1000元/人、专业技术人员资格证书奖励1500 元/人、电力行业特有工种职业资格证书奖励2000 元/人。这激励员工在不同领域取得成就，奖励金额的差异也体现了对不同技能和知识的重视程度。奖励的申请和发放过程清晰明了。员工获得相关证书或在培训中表现优秀后，可以填写奖励申请表，经过评定和领导批准后，按照一定的时间节点进行奖励发放。这确保了奖励的公平性和及时性。
2．岗位能力抽考管理办法。此制度旨在通过随机抽考方式，促使员工自觉地学习和掌握必要的知识和技能，以不断提升公司的技术技能人才队伍建设。抽考内容涵盖了本岗位所需的国家、行业相关法律法规，公司内部相关规章制度，以及与业务相关的知识。这确保了员工不仅掌握了基本法规，还能够了解公司内部的管理体系和业务特点。抽考对象为在册职工，抽考比例不少于专业（工种）人数的 30%，确保大部分员工都能参与抽考。参加抽考的各专业（工种）员工成绩将按照排序，前20%的员工将被授予年度“优秀学员”称号。根据公司的职工培训奖励与考核管理办法，这些员工将获得相应的奖励，激励他们在学习和掌握知识技能方面的表现
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第七章 结论与展望
7.1 研究结论
本文以培训相关理论为基础，立足于H公司人力资源现状和培训工作实际，采用调查问卷和深度访谈的方式对专业技术人员的培训信息进行收集，归纳总结存在的问题、剖析问题原因，提出培训体系优化方案，为后续H公司培训工作的开展提供帮助，从而实现人才强企战略。研究结论如下：
第一，在分析H公司专业技术人员人力资源情况后，专业技术人员年龄偏大，且公司正处于发展转型阶段，做好专业技术人才培养工作是公司重要任务之一。后续在调研H公司现阶段培训工作时，发现当前工作存在的一些问题，主要有以下几个方面，一是在对专业技术人员的培训需求上调研不够深入，没有了解和掌握他们的真实培训意向。二是培训课程设计上较为单一，课程对于学员来讲吸引力不足。三是学员培训结束后培训效果应用程度不够，没有做好理论和实际的有效转化。四是培训讲师大多数为内部讲师，讲师资源不足，经验不够丰富。经深入剖次问题原因主要有以下几点，首先是领导层级对培训工作的重视程度不够，没有形成自上而下的合力，导致员工对培训意识淡薄。其次是专业技术人员分为很多工种和专业方向，方向不同人员的培训方向也不同，H公司尚未差异化制定培训课程。再次是相应的评估机制和激励制度配置不全，企业无法对培训效果进行严格把控，培训没有对员工带来红利，导致培训工作流程化。最后是H公司属于国有企业，在培训经费上把控严格，尚未组织整合公司内外部培训讲师，缺少优质讲师资源。
参考文献（略）