本文是一篇护理论文，本研究以护士职业倦怠为出发点，探讨工作旺盛感、工作-家庭冲突、压力源等影响因素及两两相关性，为今后降低职业倦怠和工作压力、缓解工作-家庭冲突，提升护士工作旺盛感、提升护士服务能力提供依据。
1引言
1.1研究背景
世卫组织[1]估计，全球有约3.83亿精神障碍患者，仅2020年一年，抑郁、焦虑等常见精神疾病增加1/4以上，增加近10亿精神障碍患者，而每10万人平均仅2名精神卫生工作者。据中国卫健委2022年统计年鉴显示[2]：我国精神专科医院诊疗人数从2010年的2046万人次上升到2022年的4203万人次；同期入院人数从94万人升至232.8万人，精神卫生人员数量增至18.4万人。精神专科医院就诊量和住院病人数激增，精神科护士增速远低于病人增速，不仅给护理质量带来巨大挑战，更造成护士沉重压力和职业倦怠。
工作场所暴力作为护士工作的主要压力源之一[3]，对护士造成身体和心理的双重困扰。研究显示，工作环境不安全感、高工作量、长时间轮班等造成护士群体职业倦怠发生率高[4]；工作环境的提升可以显著降低职业倦怠和工作不满[5]。精神科护士由于服务对象的特殊性，工作场所暴力发生频率高、工作环境安全系数低，压力大，加之社会对精神科的偏见、收入低等因素，更易导致焦虑、抑郁等心理问题，引起职业倦怠[6]。Xu H等[7]对683名精神科护士调查发现，精神科护士为工作场所暴力的主要受害者，职业倦怠程度高。Wang B等[8]对812名中国精神科护士进行调查显示：不同轮班频率精神科护士情感衰竭程度和去人格化程度不同，且心理压力和职业倦怠呈正相关。综上可见，对精神科轮班护士职业倦怠研究需引起足够的关注。
中国是个家庭观念很重要的国度，传统思想认为“齐家”后方能有所作为。精神科轮班护士也不例外，家庭也会影响其工作表现和工作投入。与之相似的是溢出理论[9]，该理论认为工作和家庭相互影响，其作用效应可以从一个领域“溢出”到另一个领域，可以是积极或消极的。积极的溢出可使工作（家庭）上的成功和满意扩展到家庭（工作），从而带来家庭（工作）的发展和满足；消极的溢出则不然，如时间、压力、行为方面的冲突会使个体不能更好地参与家庭（工作）。
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1.2国内外研究现状
1.2.1护士职业倦怠的国内外现状
职业倦怠（Job burnout）由美国心理学家FreudenBerger[18]于1974年首次提出，描述服务行业的从业者因工作时间过长、工作量过大以及工作强度过高所产生的一种疲倦不堪的状态。1981年美国社会心理学家Maslach等[19]将职业倦怠定义为：在服务“人”的职业中，从业者因长期遭受到情绪和人际关系压力而产生的以情感衰竭、人格化和个体成就感降低为特征的心理综合征，情感衰竭是职业倦怠的核心。情感衰竭指工作压力过大引起的情绪反应，指情感资源过度消耗、精力丧失；去人格化主要评价对服务对象的态度以及感觉，指对待服务对象冷漠、疏远的态度；个体成就感主要评价对自己工作的看法，个体成就感降低指个体觉得工作无意义，否定自身价值和工作能力。
（1）护士是职业倦怠高危人群，Kelly等[20]对1688名护士研究显示：54%的护士有中度倦怠，一年后重复调查显示职业倦怠程度加深。2021年Al Sabei等[21]对351名阿曼护士的研究发现：约65.6%的护士发生了高度职业倦怠。我国护士的职业倦怠问题同样不容忽视，中华护理学会2016-2017年对中国311个城市[22]的51406名护士开展的一项全国性横断面研究显示：50%的护士发生了不同程度的职业倦怠。Zhou LL等[23]认为中国女护士职业倦怠的总患病率为60.2%。而精神科护士的职业倦怠问题更是由来已久，马力等[24]发现，精神科护士的职业倦怠平均程度为中重度。
（2）职业倦怠危害较大，Friganović等[25]对620名护士调查发现，职业倦怠造成消极应对与低工作满意度；Sung-Heui等[26]认为，职业倦怠不仅导致工作效率低，护理质量差，不良事件发生率高，而且损害护士身心健康。Shah等[27]调查显示，近1/3的护士离职因职业倦怠引起。
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2研究方法
2.1研究对象
洛阳市2家精神专科医院封闭病房工作的轮班护士，轮班模式相同（“A”“P”“N”三班倒，监控下工作，夜班不能轮换休息），且患者无家属陪伴。
2.1.1纳入标准
（1）从事精神科护理工作，参与轮班；（2）取得护士资格证书，从事精神科护理工作半年以上。（3）知情同意、自愿参加本研究。
2.1.2排除标准
（1）进修人员，休假未正常上班人员；（2）辅助上班人员（晚上可以休息）。
2.1.3资料来源
资料来源：以2家公立精神专科医院为样本医院，在护理部广泛动员下，以科室为单位，对符合纳入标准的护理人员发放问卷。在知情同意、自愿参加的基础上（知情同意书作为问卷首页并承诺保密），采用自填方式，由调查对象自主完成问卷。
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2.2样本量计算和抽样方法
（1）样本量计算：按肖顺贞粗略估计法，以量表最大条目数5～10倍要求：最小样本量35×5=175，最大样本量为35×10=350；考虑20%无效问卷，样本量应为219～438例。本次调查共发放问卷506份，剔除不合格问卷，回收有效问卷414份。
（2）抽样方法：采用整群抽样方法，选取洛阳市最大2家公立精神专科医院，其中1家为三级医院，1家为二级医院；以科室为单位对自愿参与调查的精神科轮班护士进行横断面调查。
护理论文怎么写
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3 研究结果 ............................... 17
4 讨论 .................................. 31
5 结论 ...................................... 39
4讨论
4.1精神科轮班护士基本状况
本研究共调查洛阳市2家精神专科医院轮班护士414名，女性为主，占74.9%；与白静等[96]对河南省2家三甲医院552名护士调查结果“女性占比约92.0%”相比比例偏低，可能与精神科病人特点需要更多男性护士，人事部门在招聘上对男护士有所倾斜有关。年龄主要分布在31～50岁，占64.7%；可能与本研究纳入对象剔除了非轮班护士，而轮班护士对身体素质要求较高有关；也与这2家精神专科医院建院时间较长且近年发展较综合医院及民营医院偏慢，老职工较多，新聘入职工占比相对较少有关。学历方面，本科以上学历占68.1%；这与近年大学本科扩招及“专升本”学历提升等在职教育普及有关。职称方面，初级以下职称占61.1%；可能与我国现行的职称晋升制度有关，也与医院考核制度等有关。有孩护士占72.4%；与2家医院纳入对象的年龄构成比有关。聘用方式方面，合同制护士占54.7%；比韩斌如等[97]对我国70932名护士调查结果“合同制护士约占67.6%”略低，可能与前几年政府为促进2家专科医院发展实行“编制”倾斜政策，在编人员比例相对综合医院较高有关。夜班频次方面，83.6%的轮班护士每月≥5个夜班，其中每月≥10个夜班人数占37.9%；说明精神科轮班护士轮班频率高，人力配比不足；也与精神科双人轮班制、相同时间内要求较多轮班护士有关。
护理论文参考
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5结论
（1）精神科轮班护士职业倦怠水平较高，压力源和工作-家庭冲突处于中等以上水平，工作旺盛感处于中等水平，高水平职业倦怠与高压力源、高工作-家庭冲突、低工作旺盛感有关。
（2）压力源不仅可正向影响职业倦怠，而且可通过工作旺盛感、工作-家庭冲突的分别中介影响职业倦怠，还可通过工作旺盛感、工作-家庭冲突的链式中介效应影响职业倦怠。因此建议管理者以压力源的五个维度为出发点，采取措施控制压力源，减轻工作-家庭冲突，同时提升工作旺盛感，从而降低职业倦怠。
参考文献（略）