本文是一篇工商管理论文，通过在调查中搜集数据，在数据中探究问题，在问题中寻找根源，在根源中找到对策的方法，本文得出以下结论： 一是，在员工满意度调查各维度均值数据中，通过计算得出A公司满意度水平一般以下。在员工满意度四个维度中， A公司员工对于公司人际关系情况是一般满意的，对于工作回报是最不满意的，在这两个维度中对组织文化、培训与个人发展等方面的满意度比较低。
1 绪论
1.1 研究背景
进入新时代，公司管理从以重视生产管理、重视市场营销管理转变为重视人力资源的管理。在企业人员管理中，关心关注员工的需求，满足员工在工作中的合理要求，以此提高员工对工作的满意度，成为企业人资管理的重心。员工在满意度高的公司，能够更好地激发员工工作的热情，以积极的心态努力工作，才能为公司创造更高的利润。此外，满足员工对工作中的需求，提高员工满意度，也会增强员工对企业的信赖，让员工对企业产生归属感，从而解决员工流失等问题。
近年来，国家对中小微企业越来越重视。国家相关部门为促进中小微企业发展，2021年财政部等17个部门共同印发了《关于健全支持中小企业发展制度的若干意见》，以期促进中小微企业高质量发展。专家、学者对中小微企业的研究也越来越多。但是，聚焦中小微企业员工满意度的研究相对较少。而中小微企业的员工流失比较严重，因此对中小微企业员工满意度的研究，对降低公司人员流失率有重要的实践意义。中小微企业生存和发展十分关键的因素是人，在当前市场竞争日益激烈的大环境下，只有把人力资源开发工作放在公司管理工作的重要位置上，创造出有利于员工发挥作用的机制，营造有利于员工成长的环境，中小微企业才能发展得更高、更长远。通过人力资源管理的有效管理，以最佳、最有效的方式，让员工价值发挥至最大化，为培育和打造中小微企业的核心能力积蓄力量。
A公司属于典型的中小微企业，化工设计又属于知识密集型企业。在设计行业中，企业员工大多为技术性人才，员工工作的满意度，直接影响员工工作的热情和工作成效，从而影响企业的利润和发展。通过对员工满意度的研究，了解公司设计人员的不同层次的、个性化的需求，能够让管理层发现公司在人员管理中存在的问题。有效实施本文提出的提高员工满意度的措施，从而提高公司员工的满意度。作为民营企业，公司机制灵活性过强，市场竞争激烈，加上自身管理的问题，A公司员工满意度不高。因此，通过对A公司员工满意度各维度的研究，找到员工不满意的成因，以此提出解决问题的策略。借助员工满意度的提升，解决企业员工流失问题，保障和促进企业的发展。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
目前对于员工满意度的研究，从最初的概念、因素、维度等的核心理论的研究，逐步走上更细化、更有针对性的研究，如满意度与其它相关方面的研究、某个行业或某一类人的研究等。而本文选取的A企业，为中小微设计行业，期望对A企业人员的管理有针对性的建议。
第一，本文通过大量阅读关于员工满意度定义、维度、测量方法以及相关的激励理论研究的文献之后，对相关文献进行归纳、整理，希望为之后员工满意度研究提供一定的理论知识。
第二，在前期相关文献的搜集整理后，通过数据调查和结果分析，发现A公司员工满意度的问题并探析其成因，为解决企业员工满意度问题提供依据。
第三，本文为A公司提出相应的员工满意度提高的建议，希望能够对相关中小微企业有一定的借鉴意义。
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2 相关文献和理论基础
2.1 文献基础
2.1.1 员工满意度概念的研究
本文以表述观点的相关性为顺序，梳理国内外具有代表性的专家学者对员工满意度定义的研究如下： 作为员工满意度定义研究第一人，Hoppock（1935）在《Job Satisfaction》中，从个体心理和生理，两方面对员工满意度进行了定义。他认为，员工满意度是员工的心理预期与现实之间形成的一种差距感，是员工的一种自我感知[1]。
与Hoppock的观点不同，Locke（1969）更注重员工精神方面的研究，他认为，员工满意度是员工在工作中是否得到认可和员工的自我价值能否实现等的一种内心满足感[2]。
根据在工作中每个人的角色不同，Vroom（1964）认为，员工满意度是员工对自身工作角色的认可程度[3]。 Kalleberg（1977）认为，公司员工在工作中，认为自身角色的重要程度即为员工满意度[4]。
Porter和Lawler（1968）则认为，员工满意度是员工在心理上，对薪酬高低所表现出来的各自不同的态度和状态 [5]。
个体在工作中，对工作都抱有一定的期望，而实际工作中实际情况与期望总是有一定的差距，科特勒（2016）等认为，这种期望和实际的差距表现为员工满意度[6]。
阎良和马桂梅（2018）指出，员工满意度是员工是从生理和心理方面，产生的对工作和工作环境的满意程度。同时，他还认为员工满意度是员工离职倾向、角色内外绩效的指标[7]。
对员工满意度的定义的看法，众说纷纭。根据各位专家学者对员工满意度定义的理解，员工满意度是员工对所在公司或者组织，在实际工作中所形成的一种主观判断。但这种主观判断通常也会基于一定的标准或者原因，依据员工本身的需求等所形成的一种主观感知或者态度等。
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2.2 相关理论基础
2.2.1 马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次理论，是目前为止比较权威且运用广泛的激励理论。该理论是在1943年，由亚伯拉罕·马斯洛在《人类激励的一种理论》书中创立的[23]。他指出，个人发展有其内在动机，根据个人成长和发展阶段的不同，分为了五个不同的层次。如图2-1所示：第一层是生理需求。这是最低级和最基本的需求，包括衣、食、住、行等各方面。第二层是安全需求。即人身安全在心理、经济以及工作等多个方面得到保障。比如一份稳定的工作，心理上的安全以及退休养老保障等。第三层是社交需求。即情感需求。在工作和生活中得到同事和朋友的关心，公司人际关系和谐且友善。第四层次是尊重需求。即自我尊重和他人尊重两个方面的需求。其中，自我需求是指，自我成就感、自我独立、自信心等方面。他人尊重是指，希望自己的工作得到肯定和称赞等。第五方面是自我实 现的需求，这是金字塔的最顶端，即最高层次的需求。自我实现的需求是指，自我价值得到完全实现，在工作中不断进行自我完善和发展，成为自己理想中的形象。
马斯洛需求层次理论，是根据个体需要的发展而编制的，是由美国著名的心理学家提出，对此后心理学和组织行为学的发展至关重要。随着研究的深入，人们通常将马斯洛的需要层次理论以一个金字塔的形式来表示。该理论指出，人的需求是随着个体发展而发生变化，当基本需求被满足后，才会追求高层次的需求，而这种需求呈现一种金字塔形状。金字塔的最高处为最高层次需求，最低处为最低层次需求，层次越高的需求越难满足。然而，随着学者的研究，发现这些需求并不是单独存在或者被需要，在人的发展中，某类需求可能会是个体的主要需求，但其它需求也会在同一时期并存
因此，根据马斯洛需求层次理论，在研究员工满意度时，要能够判断员工需求所处的层次，实施有效的激励需在该层次或者以上层次。马斯洛认为，一旦某种需求得到满足后，个体将不再受这种需求的激励或影响，倘若还在实施此阶段的激励措施，将对员工起不到激励作用。
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3 A 公司概况及员工满意度调查现状分析 ..................... 16
3.1 A 公司概述和组织架构 .............................. 16
3.1.1 A 公司简介 ............................ 16
3.1.2 A 公司组织架构 ....................................... 17
4 A 公司员工满意度存在的问题分析 ................................... 32
4.1 基于保健因素 .......................................... 32
4.1.1 企业管理 ........................................ 32
4.1.2 人际关系 .................................... 33
5 提升 A 公司员工满意度对策和保障措施 ............................... 37
5.1 对策设计的思路和原则 .................................... 37
5.1.1 个人需求与公司目标相结合 ............................. 37
5.1.2 物质激励和精神激励相结合 ......................................... 38
5 提升A公司员工满意度对策和保障措施
5.1 对策设计的思路和原则
5.1.1 个人需求与公司目标相结合
在人力资源管理过程中，公司在满足员工个人需求的基础上，通过实施规章制度、福利政策等方法，提高和确保员工的工作效率，从而提高员工满意度。员工在服务于公司未来发展目标中，满足个人目标的发展需求。然而，如果个人需求与公司目标相矛盾，不能相互促进，而是相互制约。这将对双方目标的实现产生负面影响。因此，在制定员工激励措施时，公司应确保个人需求目标的实现能够服务于公司的组织目标，或者两个方向是一致的。只有两者紧密相连，公司才能取得巨大进步。
首先，我们需要调查和分析员工的个人需求，以确保他们能够促进公司的战略目标的实现。同时，最重要的是确保员工的个人需求和目标是科学、合理和可实现的。其次，我们应该有针对性地指导员工，让员工认识到满足自己的需求与实现公司的战略目标密切相关。让员工主动服务于公司的战略发展目标要求，并相应地调整自己的需求，以确保两者能够有机地结合在一起，共同发展。最后，在整个实施过程中，关注员工个人需求的实现。公司应向员工提供适当的支持和帮助，使员工在任何时候都能感受到公司的关心和帮助。建立个性化激励机制，个性化激励要求企业针对员工的不同个性特征，对员工在企业中不同的需求等，进行差别化分析并制定与之相对应和匹配的激励性措施。正确理解和对待员工的不同个性和需求，不断关注需求的变化，与时俱进。同时根据公司的未来发展和实际情况不断改进激励机制。在制定公司整体目标规划时，尊重员工个性，确保员工个性化目标的实现，实现企业和员工目标实现的双赢。
在企业的发展中，要时刻关注员工需求的变化，适时调整员工管理策略。目标管理在企业的发展中，也并非一成不变。因此在企业的发展过程中，要关注个人需求的同时，调整企业目标，两者步调一致，相互促进，实现企业和个人的双赢。员工在企业目标的制定中，亲身参与并给出合理化的建议，能够促进员工参与企业管理，增强员工归属感。
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6 结论与展望
6.1 研究结论
通过阅读大量有关员工满意度和员工激励理论的文献，对选题的研究有了一定的了解后，选用合适的研究方法展开研究。针对不同企业和行业员工的不同特点，本文选取A公司员工为样本，进行企业员工满意度调查。通过在调查中搜集数据，在数据中探究问题，在问题中寻找根源，在根源中找到对策的方法，本文得出以下结论：
一是，在员工满意度调查各维度均值数据中，通过计算得出A公司满意度水平一般以下。在员工满意度四个维度中， A公司员工对于公司人际关系情况是一般满意的，对于工作回报是最不满意的，在这两个维度中对组织文化、培训与个人发展等方面的满意度比较低。
二是，提出提高A公司员工满意度的对策如下：构建科学合理的薪酬和福利系统、创建人性化的管理制度、创建符合员工需求的办公环境、为员工制定合理的培训机制和职业生涯管理等措施。
参考文献（略）