本文是一篇MPA论文，本研究是结合县域公立医院实际情况来提出改进绩效管理方案的改进对策，随着社会的进步和医改的推进绩效管理体系的指标设定和权重都会不断的发生变化，公立医院需要建立绩效管理动态化管理机制。
第1章绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
公立医院承担着国民疾病的预防与治疗、公共卫生与公众保健等职责，为典型的公共部门，具有较强的公益性质。随着医改的推进和完善，公立医院需要在维持其公益性的基础上不断发展。
2017年国务院办公厅发布的《关于建立现代医院管理制度的指导意见》中指出：公立医院应建立健全绩效管理体系，在完善岗位绩效管理制度，确定绩效管理优化实施的同时，还应当和医保、医药等相互衔接，并维持与医保、医药之间的平衡关系，在绩效管理上实现科学化、合理化、规范化，以此来增加公立医院给社会带来的积极效应，尽最大程度调动医务人员工作的积极性。2019年，国家卫健委发布《关于加强二级公立医院绩效考核工作的通知》中提出，2020年在全国启动二级公立医院绩效考核工作，2022年建立较为完善的二级公立医院绩效考核体系，按照属地化管理原则，二级公立医院全部纳入绩效考核范围。改革要求科学制定指标体系，统筹推进绩效考核工作的开展，支持二级公立医院绩效考核工作，健全绩效考核数据质量控制体系，持续提升医疗服务能力和科学管理水平，促进公立医院综合改革政策落地见效。2021年国家卫健委《公立医院高质量发展促进行动（2021-2025）》指出建立数据循证的医院运营管理决策支持系统，对医院病种组合指数、成本产出、医生绩效等进行从定性到定量的评价，提高效率、节约费用，建立健全全面预算管理、成本管理、预算绩效管理、内部审计机制等，破解体制困局，深入推进公立医院绩效改革，发挥绩效考核与高质量发展的协同效应。国家十四五规划提出，要不断深化医药卫生体制改革。坚持基本医疗卫生事业的公益属性，以提高医疗质量和效率为导向，加快建立现代医院管理制度，深入推进治理结构和绩效考核改革。
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1.2国内外研究综述
1.2.1国外研究综述
工业革命和信息化发展带来了财富的日渐雄厚，但同时也加剧了社会贫富差距、加剧了社会的不稳定性。为解决这一现状，西方国家开始逐步研究社会福利、社会基础设施，将社会财富进行二次分配，以此对弱势群体实行保护。进而衍生出了大量的公共管理理论，产生了大量针对医疗健康、医院管理的研究成果。
（1）公立医院绩效管理评估的研究
RayDayton（2000）提出了“以财务为导向”的医院绩效管理模式，将财务指标作为衡量医院绩效管理的主要依据，绩效管理主要衡量资金投入对经营成果的贡献[1]。KochanT.A（2009）将医疗救治水平、护理质量，沟通交流态度作为患者满意度的主要内容引入到医院绩效管理评价体系中，从以上几方面着手逐步提高患者满意度[2]。HojeJ.（2012）分析比较了美国的医疗服务模，他认为医院绩效管理通常从内部和外部着手实施，其中内部评价更注重医疗服务的有效性和资源的有效利用率，而外部则更加注重经济效益[3]。GuilongCai（2016）以明尼苏达州的梅欧诊所为研究案例，以BSC战略管理理念作为研究的基本理论基础，运用平衡计分卡报告程序对医院门诊病人就医情况做了测评[4]。Fredch（2017）在研究中指出将患者满意度运用到医疗机构绩效管理中，通过满意度将医生、护士的绩效与患者之间的满意度联系起来，并且指出满意度不单单是医疗护理质量的满意度，也包括患者在院期间对饮食和环境、体验感受等多方面细节情况的满意度[5]。SimoneFanelli（2018）则主要分析了权限系统评估方法的构建历程，他将专业能力、专业角色定位、专业协作程度、工作内容情况以及时间情况都运用到医院绩效管理的考核范畴中，从而丰富了医院绩效管理的内容[6]。
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第2章概念界定及理论基础
2.1概念界定
2.1.1县域公立医院
公立医院是指政府投资举办的为国民提供普遍的医疗服务，满足人民生命健康需求的非营利性的医疗机构，设立的目的是满足人民的基本医疗需求。在我国，公立医院床位数占所有医院床位总数的75%左右，在国家医疗服务中处于主体地位。县域公立医院是我国公立医院的重要组部分，是解决县域内基本医疗、缓解人民群众看病就医困难的主体。大多数县域公立医院是二级医院，仅有少部分是三级医院，其主要职责是承担县域内常见病、多发病的诊治任务，承担县域内危急重症抢救和各类突发事故的现场抢救任务，接受基层医疗卫生机构的转诊、指导乡镇卫生院做好基本医疗、康复、预防保健医疗技术工作，贯彻执行传染病防治诊治和管理工作。县域公立医院属于差额拨款的事业单位。其收入来源主要为医疗收入，尽管每年地方财政部门也会对其进行拨款，但是拨款数额有限，远远不能满足医院日常运营的需要，加之医保资金通常不能全额拨付，医院需要对未拨付额进行兜底。在竞争加剧、医疗服务对价不能完全收回的情况下，医院迫切需要打破原有的运作模式，合理运营、优化资源配置，由向规模要效益转变为向管理要效益，提质增效。
县域公立医院是政府举办的为国民健康提供普遍医疗服务的非营利性的医疗机构，在运行中，不可忽视其肩负的社会责任，不能为谋求自身的发展，将国家、社会赋予的的社会性和公益性抛之脑后。这就要县域公立医院在维持公益性和社会性，肩负起社会责任的同时，顺应时代发展的要求对资源进行合理配置，提高管理水平、服务质量和服务水平，维持医院的长期稳定发展。
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2.2理论基础
2.2.1绩效管理理论
绩效管理是组织和个人为实现共同的目标而进行的一系列计划制定、目标提升等持续循环的过程，绩效管理的目的是人员素质的提升和组织整体绩效水平的提升。根据绩效管理主题的不同可将其分为两类，一是激励型，主要侧重于促进个人效率的提升，劳动积极性的增加方面；二是管控型，主要侧重于对操作行为进行规范化的处理，制定严格的运行流程，并让员工按流程执行。激励型，形式更加的灵活，往往更容易得到组织内人员的认可，从而更好地达成组织的目标。管控型在实际运行中缺乏灵活性，但是在流程相对完善的组织中会产生良好的效果。公立医院因为要兼顾公益性和效率性，加之日常业务的复杂性决定其无法严格按照管控型执行，且管控型难以适应复杂的治疗环境。相对于管控型，激励型相对适合医院的大环境，但是由于公立医院绩效考核指标设置不能覆盖到方方面面，激励型又可能导致重绩效、轻社会效益现象的出现，以及过度医疗行为的发生，因此公立医院更适用于管控型和激励型相结合的方式。实现组织目标和个人目标的一致，不仅有利于个人绩效指标的完成，也有利于集体目标的实现。
常用的绩效管理工具有关键绩效指标法(KPI)、平衡计分卡法(BSC)、360度绩效考评法等。（1）关键指标法用在公立医院绩效管理中是指根据国家有关政策的指导和医院的实际，对不同科室之间的计量指标进行细化，目的是实现个人绩效目标与集体目标相统一，同时通过多维度的分析，选取不同科室间有共性的、关键性指标进行量化，以找出运行中的合理之处和不足之处。（2）平衡计分卡法将组织的愿景和目标分为财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度，通过四个维度中每个层面的目标、指标及行动方案，将组织的使命、愿景和战略转化为现实，全面对组织绩效进行管控。（3）360度绩效考评法是指将全员的评价与意见汇总，从多角度了解员工的工作绩效，理清存在的优势与不足，最终提高员工个人绩效。
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第3章 潍坊市县域公立医院绩效管理现状——以A医院为例 ....... 14
3.1 潍坊市县域公立医院绩效管理概况 ........................ 14
3.1.1 潍坊市县域公立医院概况 ........................ 14
3.1.2 潍坊市县域公立医院绩效管理实施情况 .............................. 14
第4章 A医院绩效管理效果评价 .......................... 23
4.1 医院绩效管理认知分析...................................... 23
4.1.1 调查问卷设置 .................................... 23
4.1.2 调查样本分析 ............................................ 23
第5章 潍坊市县域公立医院绩效管理问题及成因分析 .................... 40
5.1 医院绩效管理存在的问题 ........................... 40
5.1.1 绩效管理缺乏系统性 .................................... 40
5.1.2 绩效考核过于重视经济效益而忽视公益性 .......................... 40
第6章潍坊市县域公立医院绩效管理优化策略
6.1明确县域公立医院发展战略
6.1.1确定医院绩效管理的基本原则
以公益性为导向、坚持本土化原则、坚持信息化为支撑。
第一，坚持公益性导向。公立医院的公益性是我国政府为保障人民生命健康而必须承担的社会责任，提供带有公益性的医疗健康服务是公立医院的职责所在，也是其获得生存和发展的先决条件。新医改政策推进的宗旨是为群众提供更高质量的医疗服务，给予群众健康需要而实施改革。
第二，坚持本土化的原则。国家根据医疗发展情况，制定符合社会发展的医疗目标，制定医疗收支结构、药占比等关键指标。但由于各个医院的实际情况有所不同，各地方医疗机构要坚持国家政策方针的情况下结合医院、科室乃至工岗位的的实际情况，灵活选择考核项目，有差异化的设置权重，切不可照搬照抄的实行“拿来主义”，精准的进行差异化考核。
第三，坚持信息化支撑。信息化是现代医院提高管理的重要工具，借助信息化技术，可以把零散的数据整合，从而寻找规律，找到数据之间的内在联系，对于决策者做出正确决策具有重要意义。以信息化提取数据，能提高数据处理的效率、提高数据的客观性和真实性，提高绩效考核结果的说服力。将信息化技术运用到医疗质量控制中，也有利于降低医疗风险，保障医疗安全，提高医疗服务水平。
MPA论文参考
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第7章研究结论与展望
7.1研究结论
本研究在分析国外医院绩效管理评估、相关理论对策，国内公立医院绩效管理体系、绩效管理现状、绩效管理存在的问题及针对存在的问题提出的应对策略上，对以A医院为代表的潍坊市县域公立医院的绩效管理方案、考核方式和考核内容进行了全面的分析，并采用网络问卷和访谈的形式分析了绩效管理中存在的主要问题，针对问题结合医疗大背景分析了存在问题的主要原因。研究结论如下：
（1）潍坊市县域公立医院绩效管理存在问题表现在：绩效管理多以模块化的方式进行，模块之间缺乏联系性和有效的衔接，不能形成有效的体系；为获得进一步的发展，绩效考核过程中过于注重经济指标，对其本身应具备的公益性存在弱化现象；绩效方案的制定过程中缺乏与员工的充分沟通，部分考核指标脱离日常的工作实际，绩效管理队伍专业性不强，考核过程中缺乏与员工的沟通，在出现问题时也没有将反馈机制发挥作用，被动的处理问题，反馈结果不能为下一步的工作提供有效指导；信息化建设落后，数据共享性差。
（2）绩效管理在现代医院管理中已达成共识，各医院为谋求进一步的发展不断的对绩效管理进行探索、不断的进行绩效改革。绩效管理改革除了要在符合国家有关政策的前提下进行外，还需结合医院的具体情况、发展阶段等实际情况，以医院的发展目标和发展战略为导向，建立科学的、合理的、符合医院情况的绩效考核指标体系。改进医院绩效管理是一项系统工程，不能仅仅依靠职能科室，需要调动全院职工参与到其中，群策群力、调动职工的工作热情，否则绩效管理不能从根本上发挥作用，也就更谈不上为医院的发展助力。此外，绩效管理改革需要行之有效的确保管理能顺利实施的规章制度、明确的绩效计划和战略目标、满足绩效数据时效性、准确性、客观性的信息化平台、管理理念浓厚的医院文化。县域公立医院整体层次绩效考核指标体系，应坚持卫生主管部门下发的绩效改革意见为指导，有针对性的选取相关联指标调整业务结构和发展方向，并使用相关绩效管理工具科学核算指标权重；抓住业务重点进行考核，分部门、有重点对各项明细指标进行考核。建立和完善各项保障制度，保证各项工作能落到实处，确保绩效管理积极有效。
参考文献（略）