本文是一篇社会学论文，本文采用生命历程的考察视角，聚焦于处在中年阶段的劳动者群体，通过在分析过程中将劳动领域、社会公共领域，以及家庭私人领域的制度规范共同纳入考量，力图呈现更为丰富立体的分析脉络，梳理由市场-组织-个体所构筑的不稳定就业传导过程，补充前人研究中因受限于研究对象年龄1，而缺少的关于处在主干家庭“中间层”的中年劳动者行动方式的讨论。
第一章绪论
一．问题的缘起
（一）研究背景
传统上，人们倾向于将底层工人阶级视为不稳定就业环境中最容易受到打击的群体，并将这类特点与工人在从业过程中或早期做出的“不明智的选择”联系起来，比如学历不足、技能不够，或家庭背景限制1。由此，优绩主义社会的信条不断传递出只要个体足够努力就能控制自身雇佣状态的积极信息2。然而，近年来，伴随美国硅谷大量裁员、国内企业规模发展陷入困境，劳动的不稳定性已不再局限于底层工人阶级，而逐步蔓延至中层劳动群体，并在科技行业表现得尤为显著。2020年3月以来，全球有3193家科技公司有过裁员行为，在新冠疫情爆发后，专业技术人员的裁员数据更是呈现显著增长3。国内2021年7月到2022年3月中旬，腾讯、阿里巴巴、字节跳动等12家互联网企业总离职人数达21.68万4。直至2023年上半年这一裁员风波依然在继续。
裁员或离职数据可以体现科技企业面对市场压力采取的降本增效策略，但并不能完全展现这些公司内部人员结构调整的具体倾向。当“持续引进核心科技人员和优秀应届毕业生”的需求与“聚焦主业加大优秀人才招聘力度，对部分（亏损/非核心）业务进行减员优化”的发展理念并行不悖，在表面维持平稳的用工数量下，劳动力的组成结构调整成为了“暗箱”。
有关“消失在职场的35+人都去哪儿了”的一系列文章讨论，将对就业不稳定性的关注导向了中年群体。结合中国人口普查年鉴2010和2020年数据报告，对构成科技行业主要组成类别的“计算机、通信和其他电子设备制造业”5不同年龄段就业人口数量进行追踪统计（见表1）可以发现，总体上制造业就业人口自35岁开始均有所下降，而相较于传统制造业各类别，科技行业的主要类别表现出的“年龄门槛”更加显著：2010年从业于科技行业具体组成类别的25-39岁就业人口，对应至2020年的35-49岁年龄段，相应的从业人员数量均有所下降，且下降幅度平均在11%左右，而其他传统制造业的变化幅度平均值则在6%左右。田丰通过对招聘市场进行调查发现，部分高新企业甚至选择性忽视35岁以上求职者的简历1。
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二．文献综述
文献回顾章节主要分为三个部分：首先，从宏观视角，梳理标准就业中不稳定性的产生原因与表现形式。其次，聚焦微观劳动过程中劳动控制与主体行动的互动变化，以及伴随产业结构发展的控制升级与规范隐匿。最后，围绕生命历程理论，梳理作为生命“轨迹”中一部分的劳动领域是如何在制度化安排下嵌入个体的生命历程，以及由劳动领域控制升级带来的“变迁”与“转折点”对个体去制度化实践行为产生的引导作用。
（一）不确定性时代与不稳定就业
不稳定就业的概念最早出现在20世纪80年代，用来描述全球北方出现的就业制度变化。在社会科学领域，有关“稳定的工作”的定义往往与“全职的、持续的、与单一雇主合作，并且可以获得福利”相互关联，学界将其视为“标准就业”（standard emplyment）1，并通常被认为出现在“初级”或称“内部”劳动市场。而在“次级”或“外部”劳动市场工作的工人则无法享受这种长期承诺，并且随时有被解雇的可能性2。这种二元模式呈现了不稳定就业所具有的灵活雇佣性质，但划分标准相对简单而无法解释劳动市场中相似雇佣形式、差异化薪资待遇所暗含的工作质量和保障等方面的复杂性。伴随全球范围内劳动空间重组、服务部门兴起以及商业周期变动，不稳定的工作已蔓延到经济的所有部门，并且变得更加普遍，即使是过去作为内部劳动市场中一部分的专业和管理职位如今也并不稳定1。
1、标准就业中不稳定性产生的原因
国际劳工组织将“标准就业”定义为在雇主或其指定的管理人员的直接监督下，根据无固定期限的就业合同，以固定的工资进行的全职工作。反观当下，只有不到一半的经济活动人口在这种形式下工作2。对许多人来说，各种以前被视为非常规的工作形式已经成为常态。一方面，这解释了为什么关于非标准就业很难形成统一的定义。另一方面，当就业关系中越来越多的不确定性和波动性成为流行趋势，仅以标准或非标准来进行区分也已成为一个相对笼统的概述。这预示着雇佣关系的“非标准化”可以从两个角度来理解：首先，从狭义视角，它是雇佣合同的非标准化，即合同条款偏离了公认的标准；其次，从更广泛的视角来看，它是实际雇佣条件的非标准化。这意味着非标准就业不仅包括没有合同或是有非标准合同的人，也包括那些有标准合同，但实际以非标准方式工作的人，其中暗含了对工作质量和保障等多元因素的考量3。而有关这类标准雇佣形势下“非标准化”的产生原因，学界存在两种分析思路：现代性与经济社会学。
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第二章“巨浪中的扁舟”：科技企业的发展困境与制度调整
一．科技行业发展历程与产品生命周期
在科技行业的发展过程中，来自国家政策的引导以及市场机制引发的企业自发竞争成为构筑其中的主要色彩。
（一）政策引导与占据规模市场先机
基于后发国家的产业系统演化模型，早期我国科技行业发展以引进与模仿为主要基调2，并以国家扶持为主要方式促进企业对技术的引进和吸收。而以《中国制造2025》为标志，通过明确“市场主导、政府引导”的基本原则，逐步放宽了国家政策层面对行业发展的管制，为企业相互竞争实现规模扩张提供了基础。自2014年起，当大数据、人工智能、物联网等新技术兴起后，其很快将企业带入了“互联网+实体产业”的全新领域，各类企业都在数字化转型的过程中，抢占着由新技术带来的商机3。伴随百度、腾讯、阿里等行业巨头的崛起，美团、滴滴、小米等多元业务的扩张，信息传输、软件和信息技术服务业、制造业在成为创新创业热门领域的同时，也吸引了一大批劳动者投身其中，分享行业发展带来的红利4。也是在这一过程中，借助较低的技术准入门槛与较少的技术壁垒环境，H公司不断向外推广自身产品，并向国际市场拓展业务，实现了营收额的蓬勃增长1。
在这个由市场先导性为主要特征的黄金时代，企业于技术层面的新发现或突破，驱动了一连串的系统性升级，并构筑了新的经济周期发展增长点2。值得注意的是，这个过程也是市场优胜劣汰的过程3。科技行业市场化机制面向的消费者选择预示着，从企业层面，并不存在围绕某个产品永久稳定的规模市场，而在表面激增的产品数量背后，也存在“创新假象”带来的泡沫堆积。当国内市场对新经济模式过于追捧时，企业发展如果不能将来自社会的需求有效进行价值转化，则会即刻陷入困境4。
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二．全球科技产业链分工与企业发展困境
以与H公司营收高度相关的产业之一——半导体产业的发展为例。总体上，我国集成化电路发展起步相对较晚，自研自产率也相对较低3。主要通过合资引进西方技术的方式，实现产业发展的快速提升。尽管我国也出台了一系列鼓励软件和集成电路发展的税收优惠政策4，并在《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年）》中，将与半导体产业发展息息相关的项目列入重点发展专项中，但仍未能完全改变全球范围内我国科技行业在发展产业链上不完整、上游技术受制于人的主要问题1。
（一）全球科技产业链分工与影响
科技行业半导体产业的世界整体布局形成于上世纪60年代，主要由两个部分组成。一是研发设计部分（以IDM2及Fabless3为主要企业类型），以美国、欧洲为核心代表，进行从无到有的发明设计，专注于更有竞争优势且利润更高的设计业务。二是制造加工部分（以Foundry4为主要企业类型），以中国、新加坡为代表，通过依赖低附加值的加工贸易，以代工发展模式获取收益5。而随着我国经济实力提升，过去处于全球价值链中低端的分工状态逐渐被认为不符合长远发展目标。因而，从2018年政府工作报告开始，升级相关产业在全球价值链中的位置成为我国科技行业发展的主要方向。伴随政策推进，我国逐渐在诸多领域掌握了技术“制高点”，部分科技企业，如本文关注的H公司的一些产品也达到世界领先水平。
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第三章“公司不是家”：企业的优化路径与劳动者的主体选择....43
一.横向牵引：企业对中年劳动者行为的控制升级.......................43
（一）持续自我更新：流程管控与经验管理..............................44
（二）维持忙碌状态：绩效考评与老员工“新身份”........................50
第四章再向何方？再就业困境与劳动者的去制度化实践................77
一.雇佣市场的结构控制：结构性失业与再就业难题...................................77
（一）小螺丝与大市场：供需错位与经验贬值.......................77
（二）资历过高（Overqualified）：“您超出了我们的预期”...................79
第五章总结与讨论.........................94
一.“归责”牵引：劳动领域的制度控制与劳动者的自我归因...................94
（一）劳动控制的过程：市场导向下来自企业的引导约束......................................94
（二）劳动控制的延伸：个体技能供给与劳动市场的需求错位..............................96
第四章再向何方？再就业困境与劳动者的去制度化实践
一．雇佣市场的结构控制：结构性失业与再就业难题
中年劳动者的就业不稳定性不仅包括劳动过程中由绩效竞争等日常管理制度所带来的淘汰风险，亦包含由外部市场需求变化带来的结构性失业，并加剧了个体采取去制度化实践行为的可能性。这类结构性本质上是一种供给与需求间的错位，具体表现在两个方面：其一是劳动者积累的经验同雇佣市场岗位要求不匹配；其二是中年专业技术人员为迎合行业降本增效的整体发展趋势所采取的“向下流动”策略，与雇佣单位对其劳动积极性或潜能判断不对等。
（一）小螺丝与大市场：供需错位与经验贬值
在劳动者的经验与外部岗位要求的匹配程度方面，首先，如前文所述，对现金流收益的追求使得企业的业务变更实际与外部市场环境密切相关，这也意味着因业务或技术边缘化而为企业所优化的员工难以于市场中再找到同类的工作，而可能被迫缩短职业生涯2。即使有少数的类似机遇，在存量经济作用下，这类相似业务之间也可能存在竞争关系，而将上述部分受竞业条款限制的劳动者排除在外。与此同时，技术工具或协议的快速变更意味着，个体在劳动领域的暂时离开，也可能意味着长期或永久出局。
“技术本身发展都是在变革的，在不停地朝着更好的方式走。就像网络产品，他的网络标准，国际上的标准，还是像国际上相关的友商大公司，他们都在推很多新技术或者新思路，你一旦停下来不学的话你都跟不上，他们讨论很多问题你都发表不了意见。……不能说我有经验，自己想就好了。你不学的话你都不知道有这些要求，或者你都感觉不到这个东西的时候，你根本就写不出来，甚至是一行代码都不会写，你的经验又怎么发挥作用呢？”（20230628EHM）
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第五章总结与讨论
一．“归责”牵引：劳动领域的制度控制与劳动者的自我归因
在制度化生命历程中，“工作期”主要由教育系统和劳动领域共同建构准入机会，社会公共领域则对退出渠道进行结构化并将其作为“工作期”与“退休期”的结构界限。而近年来，这类由正式“退出渠道”所划分的界限正逐渐在企业的优化人员制度作用下向前推移，并通过提供多元流动方式将其转化为劳动者的主动离职选择。
（一）劳动控制的过程：市场导向下来自企业的引导约束
这里通过截取理论框架示意图中个体生命历程的劳动领域制度控制部分（见图16），以说明处于内部劳动市场（即标准就业）的中年专业技术人员的不稳定就业具有怎样的特征，以及劳动领域的制度规范又是如何转化为劳动者的“个人代价”。
在“工作期”内，横轴（C到D以及A到B）对应着雇佣关系的稳定性变化，越靠近横轴右端，劳动者的雇佣状态越稳定，越可能接近于社会公共领域有关无固定期限合同的法规预期；而越靠近左端，劳动者更有可能处于临时工或周期性合同缔结的不稳定雇佣状态。纵轴（C到A及D到B）则是以劳动涉及的技能水平为切入点，对应着关于劳动者技能或劳动潜能的评价变化对特定雇佣状态的维系影响。
社会学论文参考
在常态职业发展轨迹中，按照社会公共领域的相关法律规范，中年专业技术人员经过在青年时期于D区参与企业的培训并积累相关工作年限，将逐步发展至B区，从事较高技术水平与稳定性的岗位工作。然而，当市场需求快速发展，一方面企业为保持员工的工作活力，将尽可能避免与员工订立无固定期限合同。这也使得受当前劳动领域的具体制度规范影响，中年专业技术人员并不一定能够维持在稳定性较高的B区偏右侧位置，而更有可能沿着“临时雇佣制（casualization）”的横向箭头方向在B区内向左侧偏移，即接受雇佣关系不稳定性同特定薪酬或经济补偿之间的交换。
参考文献（略）