本文是一篇人力资源管理论文，通过研究分析，找出了N市移动分公司现行员工绩效管理工作存在的问题及其成因，在此基础上，运用平衡计分卡、KPI和OKR等绩效管理工具，结合工商管理实践，提出了进一步优化N市移动分公司员工绩效管理的指导意见和保障措施，以期推动N市移动分公司绩效管理的持续优化。
1绪论
1.1研究背景
数字经济的持续发展为我国企业带来了赶超先进的机会，同时也伴随着诸多考验，企业之间的较量变得愈发激烈。要想在激烈的市场竞争中突显自身，企业必须加强对人力资源的有效管理。
国有企业作为经济增长的基石,为了追求更卓越的进步，需要重视人力资源管理，从而不断增强市场竞争力。作为人力资源管理的核心工具，绩效管理有效地加强了现代企业和政府部门的内部管控,激活了员工的内在潜能，显著提高了核心竞争力。在数字技术的飞速发展中,中国移动、中国联通与中国电信这三大通信巨头扮演着不可或缺的角色,它们是确保信息网络空间安全与提供优质公共服务的关键力量。这些企业不仅在国家信息化建设中处于中心地位,而且对于履行广泛社会义务具有重大影响。在当前混合所有制改革的背景下,通信行业的竞争尤为激烈，以往那种轻松获利的时代不复存在。这迫使通信运营商们对企业内部管理进行加强,对员工的绩效管理机制进行优化,以此来激发员工的工作积极性,提高企业的核心竞争力。
作为中国移动通信的一家地市级分公司,N市移动分公司在绩效管理过程中,如绩效指标设置不合理、绩效辅导与沟通工作不到位、绩效考核结果运用僵化等问题频出,导致绩效管理流于形式,没有发挥其价值，不能对员工的工作表现进行精确评估,还造成了大量资源浪费。有鉴于此,N市移动分公司需紧跟时代潮流,把握新的发展机遇,高度重视绩效管理的价值，充分发挥其在保持竞争优势、实现公司战略目标、促进公司发展中的重要作用，正视在绩效管理实施过程中存在的问题，采取措施完善机制，持续优化，激发员工的内在潜能，提升工作热情，有效提升公司的创新动力。
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1.2研究目的与意义
1.2.1研究目的
以绩效管理的理论框架为基础，综合分析国内外学术界的相关研究成果，深入研究移动通信行业及N市移动分公司员工绩效管理策略，采用问卷调查、实地访谈和个案研究等手段，细致分析N市移动分公司员工绩效管理的现状、存在的问题及成因等，结合工商管理理论与实践经验，探索出指导公司进一步优化员工绩效管理的策略。
1.2.2研究意义
（1）理论意义
本研究的理论意义在于,强化对移动通信行业绩效管理优化策略内涵和外延以及相关知识的认识，为优化移动通信行业绩效管理体系提供新的视角和思路,进一步丰富人力资源管理学术领域探讨思路,为推动绩效管理相关理论体系发展提供理论支撑。
（2）实践意义
本研究的实践意义在于,指导N市移动分公司的高层管理人员和人力资源部门在实际绩效管理过程中规避传统国企管理模式局限，优化绩效计划环节、绩效辅导与沟通环节、绩效考核环节、绩效反馈环节、绩效结果的应用，发挥绩效管理真正价值，助推其能够在“提速降费”和“携号转网”等政策的影响下依然保持良好的发展势头，推动公司实现战略目标，成为通信服务的优质供应商。此外,为中国移动通信集团的其他地市级分公司，以及中国电信、中国联通等通信运营商在绩效管理工作上提供积极的参考和指导。
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2概念界定与理论基础
2.1相关概念与理论
2.1.1绩效
绩效是成绩与效益的整合，是一种管理学概念。绩效体现了个体或集体在特定时段内对资源的利用效率,这一概念在商业实体中广泛应用于评估员工的工作成果、职责的执行力度及其发展进度。绩效的概念具有广泛的内涵和深远的影响力,众多专家从各种视角对其进行诠释,观点各异。绩效体现员工的职业行为及其工作成效,映射了他们的内在品质与潜能,同时也是对公司战略目标的实现程度和工作效率的评估与反馈。
从内容角度来剖析,美国的管理学专家莫托维德罗与斯科特对员工的工作内容进行了划分,分为任务绩效和周边绩效两种。任务绩效是指那些与工作职责直接关联、可以具体衡量工作成效的指标体系,它是绩效评估的基础环节。与此不同的是，虽然周边绩效并不直接作用于企业的技术核心,但它们对于维持企业的日常运作和实现长远战略目标却极为关键。通过促进团队合作、维护纪律等行为,周边绩效有助于构建一种协同合作的组织氛围和组织文化,进而对企业整体任务的完成起到推动作用,促进员工个人工作效率的同时,也提升了整个组织整体绩效的提升。
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2.2绩效管理工具
2.2.1平衡计分卡
平衡计分卡（Balanced Score Card）是由卡普兰和诺顿在20世纪90年代初提出的一种常见的绩效考核方式，被誉为近百年来加强企业战略执行力的最有效的战略管理系统。平衡计分卡主要是通过“图、卡、表”来实现企业战略的规划，其核心思想是通过财务、客户、内部运营、学习与成长四个关键维度，将组织的愿景和发展战略落实为可量化、可操作的绩效衡量指标，全面、系统地监控企业战略的执行，改变了传统仅基于财务指标进行考核的思想，促进各层级员工对组织目标和战略的沟通和理解，有利于组织和员工共同发展，从而实现组织长远发展、提高整体管理水平。
财务维度：财务维度的考评与企业经济效益和长期生存能力直接相关，重点通过营业收入、资本报酬率、现金流、销售额等衡量指标了解公司经济状况，不仅反映企业经营成果，还未企业未来的战略规划和决策提供了数据支持。
客户维度：客户是企业生存与发展的核心要素，是企业的利润之本，客户的满意度与忠诚度对于企业的市场份额与经济效益具有重大影响。因此，企业需要通过收集和分析客户反馈，重点关注客户需求与期望，持续优化产品与服务，提高客户满意度及忠诚度，进而实现全面的绩效提升。
内部运营维度：此维度专注于企业的运营效率和质量，通过评估和优化生产、供应链、销售、客户服务等多个环节，明确企业的核心竞争能力并转化为具体的测评指标。通过持续关注并优化内部运营流程，提高运营效率，降本增效，确保高质量满足客户需求，以实现公司长期发展。
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3 N市移动分公司员工绩效管理现状 ....................... 14
3.1 N市移动分公司概况 ................ 14
3.1.1 公司简介 ............................... 14
3.1.2 人力资源结构 ............................. 15
4 N市移动分公司员工绩效管理存在的问题及原因分析 ................... 27
4.1 N市移动分公司员工绩效管理存在的问题 ................................. 27
4.1.1 绩效指标设置不合理 ........................... 27
4.1.2 绩效辅导与沟通不到位 .............................. 30
5 N市移动分公司员工绩效管理优化策略以及保障措施 ................... 36
5.1 优化目的、优化思路和原则 ...................... 36
5.1.1 优化目的 ................................... 36
5.1.2 优化思路 .................................. 36
5 N市移动分公司员工绩效管理优化策略以及保障措施
5.1优化目的、优化思路和原则
5.1.1优化目的
（1）使员工绩效管理体系更科学
目前，N市移动分公司的绩效管理体系在设计上存在瑕疵，优化的主要目标是强调绩效管理的严谨性和实效性。通过对考核方法的优化，实现全程无缝衔接，对管理体系进行优化，构建统一的评价体系，制定标准化评估表，确保绩效评估作用的实现，并确保绩效管理工作顺利进行。我们提出了员工绩效管理体系的优化方案，旨在更有效地提升其绩效水平。
（2）调动员工工作积极性
公司开展绩效考核的对象是中层干部和基层员工。通过对绩效管理各流程的优化，使充分发挥绩效导向作用，协助员工揭示自身之不足，激发其工作主观能动性的发挥，从而提升其绩效，进一步凸显其价值。
（3）强化公司运营效能
优化绩效管理工具可以提高员工生产效率，帮助公司建立起员工之间的合作和协作机制，推动团队整体效能的提升；使用科学的绩效管理工具可以使公司更科学地进行资源配置，实现资源利用最大化，为公司的长期发展提供支持。通过绩效管理流程的优化升级，提升领导层决策效率、促进公司文化建设，从而强化公司运营效能。
人力资源管理论文参考
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6总结与展望
6.1研究结论
本次研究选取N市移动分公司为研究对象，通过问卷、访谈等手段对N市移动分公司现阶段绩效管理实施状况进行了调研。通过研究分析，找出了N市移动分公司现行员工绩效管理工作存在的问题及其成因，在此基础上，运用平衡计分卡、KPI和OKR等绩效管理工具，结合工商管理实践，提出了进一步优化N市移动分公司员工绩效管理的指导意见和保障措施，以期推动N市移动分公司绩效管理的持续优化。
首先，N市移动分公司员工绩效管理存在四个方面的问题亟需解决：①绩效指标设置不合理；②绩效辅导与沟通不到位；③绩效考核不规范；④绩效结果应用局限化。
其次，针对存在的问题，应当从五个方面进一步优化：①充分应用平衡计分卡细化KPI关键绩效指标，优化绩效计划环节，合理设定绩效指标；②优化绩效辅导与沟通环节，真正发挥绩效管理作用，激励员工达成目标；③采取“调整考核周期、加大考核过程的公开透明度”等措施，优化绩效考核环节，提高工作效率；④积极探索“党建+OKR”模式；⑤扩大考核结果应用范围”等措施，优化绩效结果应用环节，强化绩效管理成效。
最后，要推进N市移动分公司员工绩效管理策略的持续优化，应当构建包含如下内容的保障体系：①建立绩效培训制度、监管制度、全员参与制度，强化制度保障；②在公司内部采取多种形式，营造“人人知目标、人人努力实现目标”的浓厚氛围，倡导绩效优先的理念和价值导向，强化文化保障；③搭建一个简单明了、使用方便的数字化绩效管理平台，针对不同环节的内容设置模块和操作权限，强化技术保障。
参考文献（略）