本文是一篇人力资源管理论文，本文以H市人保财险公司新生代员工为研究对象，通过研究国内外相关理论，并结合深入访谈结果，确定了影响H市人保财险公司新生代员工幸福感的六个因素，然后基于Zheng等人编制的工作幸福感分量表和文峰的工作幸福感量表，编制了H市人保财险公司新生代员工幸福感调查问卷。
第一章绪论
第一节研究背景与研究意义
一、研究背景
近年来，随着我国物质文明和精神文明的协调发展，“幸福感”这个词汇越来越受到社会的关注。在中国共产党第二十次全国代表大会上，习近平总书记在报告中多次提到提升人民幸福感的重要性。为了实现新时代中国特色社会主义的目标，增强人民群众的获得感、幸福感和安全感显得尤为重要。这不仅影响个人的幸福和社会的和谐，也关乎国家的持久安宁和全方位发展。由联合国发布的《全球幸福报告》中，近几年中国的排名呈现波动且上升的趋势，2023年，中国在幸福感榜单上位列第60。在各项政策执行和落实举措上，国家也都致力于提高人民群众的幸福感。而“幸福感”这个词汇也正逐步地成为评价个体生活品质的关键因素，不只是追求家庭的幸福，工作中的幸福感同样显得尤为重要。对于个人来说，工作的幸福感直接决定了其心理健康和生活体验。那些感觉自己生活幸福的员工往往拥有更为乐观的态度，他们能够更高效地面对工作中的压力和挑战，从而降低心理问题的出现概率。在工作中获得的正能量也会延伸至生活的各个方面，进一步增强了生活的整体品质。工作中的幸福感能点燃员工对工作的热情和他们实现个人梦想的渴望。当员工真正明白工作的重要性和它所带来的价值之后，他们会更全心全意地投入工作，力求工作卓越并持续成长。这不只增强了员工的职业满足感，还对他们的职业生涯的进一步提升起到了推动作用。对于公司来说，员工的幸福程度与其工作效率密不可分。那些感受到幸福的员工，他们往往会展现出更大的工作激情和创造能力，更能有效地完成各种任务，更愿意投身于团队合作中，并助力公司不断创新与成长。相对应地，那些幸福感不高的员工往往更容易陷入疲倦和消沉的情绪中，这会导致工作效率下降。幸福感对员工的忠诚度和留任意愿有显著影响，感到幸福的员工对企业有更强的归属感和认同感，不易受到外部诱惑而跳槽，这有助于企业保持稳定的核心团队，减少因员工流失带来的招聘和培训成本。员工的幸福感是驱动员工为企业创造更高经济价值的内部驱动力，这有助于提高员工的工作激情，并进一步增强他们的工作效率。
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第二节国内外研究综述
一、国外研究现状
（一）新生代员工界定研究
Muskat和Reitsamer（2020）定义新生代员工是那些出生于20世纪70年代末到20世纪90年代初的人群。Hasan（2023）等人认为新生代员工是20世纪80年代以后出生的员工。Kuzior（2023）等人定义新生代为千禧一代，即1980年至2000年出生的一代。Srivastava（2024）等人则认为新生代员工是1981年至1996年出生的员工。
（二）幸福感定义研究
Ute Stephan（2018）指出，幸福感是一种基于社会标准对个人状态的总体认知。Das和Jones-Harrell（2020）等人指出，幸福感对于创建和维持健康、有生产力的社会至关重要，他们将幸福感的相关理论归纳为四类：实现与参与理论、个人取向理论、评价理论和情感理论。López（2021）等人认为，虽然幸福是生活经历和日常生活的一部分，但是幸福感也与其他社会经济方面有关，如个人的工作满意度，这对个人和组织都有重要的影响。Alteneiji（2023）等人研究证明，积极的期望与成就这两个主要因素能带来幸福感。Lomas（2023）等人对幸福感的理论概念化工作进行文献调查，确定了总共16种潜在的形式，根据它们是否主要与情感(享乐的、满足的、成熟的、冷静的和重要的)、思想(评估的、有意义的、理智的、审美的和吸收的)或行动(快乐的、精通的、完成的、和谐的、涅槃的和关系的)有关进行分类。
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第二章相关概念界定及理论基础
第一节新生代员工的概念及特点
一、新生代员工的概念
新生代这一概念最初由Bruce和Carolyn提出，用以界定那些在1980年代及之后出生，并在计算机与互联网技术的伴随下成长起来的群体。在2009年，国务院发布的《意见》中明确指出，政府和企业需要针对"新生代"农民工的特征及其所面临的问题，实施有效的解决策略。正是自那时起，80后和90后员工开始被广泛地冠以新生代员工的称号。所以新生代员工一般是指出生于20世纪80年代末至21世纪初的群体，主要包括“80后”和“90后”，以及部分“00后”。据国家统计局发布统计，中国有超过4亿人出生于上世纪八九十年代，他们中的大部分已经进入社会，并在各行各业中发挥作用，许多人已经逐渐成为国家建设和企业发展的中坚力量。
通过全面的调查和深入的探讨，结合国内外对新生代员工的定义以及当前的发展趋势，本文将1980年及之后出生的员工，且年龄介于18至44岁这一区间的人员，定义为新生代员工。
二、新生代员工的特点
随着“80后”、“90后”以及“00后”逐渐成为职场的主力军，他们的独特性在工作中愈发显现。研究者们发现，这一代员工不仅在工作方式和态度上与以往的员工群体存在显著差异，更在价值观和生活方式上表现出鲜明的特点。
（一）习惯自由工作
在职场中，新生代员工极度重视个人的自由。他们更倾向于选择时间和地点灵活、规矩较少的工作环境，在这样的环境中，他们能够合理分配自己工作与生活的时间，从而减少两者之间的冲突，进而提高自己的工作效率。
（二）有多元化的价值观
新生代员工在价值观念、生活习惯等方面展示出鲜明的多样性。在当前的互联网时代，他们有越来越强烈的欲望去获取不同的信息资源，他们期待着与时代同步前进，并追求实现个人的价值和目标。
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第二节员工幸福感的概念
随着心理学与组织行为学的持续发展，对员工幸福感的研究也愈发深入。Warr首次提出了员工幸福感的概念，并将其定义为员工对自己工作情境的主观、全面、客观且具有评价性的情感与行为反应。葛喜平（2010）认为，员工幸福感是一种在工作中不断进行自我评估的心理体验和精神状态。这种状态涉及能否正确激发自身创造力、满足个人需求以及实现自我价值，并且是持续且不间断的。邹琼等（2015）认为，员工幸福感是个体在实现工作目标和充分发挥潜能过程中所体验到的心理愉悦感受。
依据众多学者的深入研究，员工幸福感这一概念普遍被看作是一个多维度的概念，包含了心理状态、情感因素和社会活动等多个方面。员工幸福感这个多维度的概念显得十分复杂且广泛。它不仅涉及员工在工作中的多重积极感受和满意程度，更深入地探索了员工心理健康、职业成长以及工作与生活的和谐等多个层面。在研究员工的幸福感时，主观幸福感与心理幸福感成为该领域的主要研究对象。主观幸福感的理论基础源于伊壁鸠鲁的幸福理论，该观点覆盖了负面作用、积极作用和对人生总体满意度的衡量三个层面。这一概念关注的是员工对工作过程中的情感体验和满意度，这种幸福感反映了员工在工作中获得的情感满足和心理安慰，是员工对工作环境和工作条件的整体评价。心理幸福感则来源于亚里士多德的真实论，他认为，当个人努力实现个人理想并展示其内在价值观时，会体验到更加深入的满意和幸福。这一观点重点在于突出员工在职业领域中如何自我成长和价值实现，这种幸福感主要源于员工对工作的理解及其对自身价值的实践。
本文在综合了国内外多位学者关于员工幸福感的研究成果之后，将员工幸福感定义为员工在工作环境和工作经验方面的满意度，以及在实现个人价值和职业目标之后的内心满足。
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第三章H市人保财险公司发展现状.......................17
第一节H市人保财险公司简介............................17
一、H市人保财险公司发展历程............................17
二、H市人保财险公司组织结构................................17
第四章H市人保财险公司新生代员工幸福感现状调查及分析.............22
第一节单独访谈的问题设计、实施和分析...........................22
一、访谈目的...................................22
二、访谈问题设计..............................22
第五章H市人保财险公司新生代员工幸福感影响因素分析.................34
第一节以人口统计学变量为基础的差异分析.....................34
一、性别方面的差异分析.............................34
二、婚姻状况方面的差异分析.............................34
第六章H市人保财险公司新生代员工幸福感提升策略
第一节完善新生代员工的薪酬福利体系
从前文可知，薪酬福利是影响H市人保财险公司新生代员工幸福感的关键因素之一。通过完善新生代员工的薪酬福利体系，可以显著提升他们的员工幸福感。
一、科学设计岗位薪酬结构
公平理论主张员工的薪酬应该和其职责内容相协调。当员工感受到他们的薪酬得到公正处理时，他们的工作积极性就会得到明显的增强。因此，对薪酬结构进行科学合理的配置是保证员工薪酬公平的核心。新生代员工更加倾向于追求职位的公平，因此我们应当根据每个岗位的不同职责、工作的具体内容和所在市场的薪酬结构来设定一个公平公正的薪酬准则。科学地规划和设计工作岗位的薪酬结构，不仅能增强新生代员工的工作热情，也能提高他们在工作中的幸福感。
（一）岗位分析与评价
岗位分析与评价是设计科学薪酬结构的第一步。经过对岗位职责及任务内容的深入剖析，我们能明确每个岗位的相对价值，并据此为员工制定出合适的薪酬准则。首先是搜集关于岗位的各种资料，可以获取对岗位的全方位和精确信息。其次是编制岗位说明书，在编制岗位说明书的过程中，我们要详细阐述各个岗位的职责、工作内容、工作标准以及任职资格等方面的内容。在制定岗位说明书时，我们应当确保所有信息的准确性和完整性得到充分的保障，并且需要经历多方面的审查和确认程序。然后是做岗位评价，通过常用的岗位评价方法，例如排序法、分类法、要素评分法和因素比较法等对岗位进行系统的比较和评估，确定各岗位的相对价值。紧接着就是确定薪酬标准，这一部分是重点，需要根据岗位评价结果，确定各岗位的薪酬标准，薪酬标准包括基本工资、绩效工资、津贴和福利等多个组成部分。基本工资要按照不同的岗位进行等级划分，从业务员到团队长再到中层干部，每个岗位的都要有一个明确的基本工资标准。绩效工资相对比基本工资来说，更受到新生代员工的关注，因为基本工资是固定的，而绩效工资则是根据员工的工作成果和贡献来进行分配的，所以每个员工的绩效工资有差异性，所以要完善考评制度，设置相应的合理的绩效工资。津贴和福利的分配要根据岗位具体需求而有所不同，比如住房补助、交通津贴、健康保险等。最后是调整和评估，持续地对职位分析及评价方式进行优化，确保岗位评估更为科学。
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第七章结论与展望
第一节研究结论
本文以H市人保财险公司新生代员工为研究对象，通过研究国内外相关理论，并结合深入访谈结果，确定了影响H市人保财险公司新生代员工幸福感的六个因素，然后基于Zheng等人编制的工作幸福感分量表和文峰的工作幸福感量表，编制了H市人保财险公司新生代员工幸福感调查问卷，对问卷进行发放并统计问卷的相关数据。利用SPSS软件对问卷数据进行了信度检验、效度检验、描述统计分析、相关分析、差异性分析和回归分析等统计分析，分析了H市人保财险公司新生代员工幸福感的影响因素。针对这些影响因素提出了相应的提升策略。主要研究结论如下：
（1）在对H市人保财险公司新生代员工的问卷调查数据进行分析后，发现员工的幸福感总体上处于中等偏下的水平。在所分析的六个维度中，薪酬福利、工作压力和家庭支持这三个维度的得分相对较低，而工作环境、人际关系和职业发展前景的得分则处于中等水平。这表明，为了提升员工的幸福感，公司需要在这些方面采取相应的措施。
（2）通过综合访谈和问卷调查的结果，本文揭示了H市人保财险公司新生代员工在六个关键维度上的幸福感问题：首先，薪酬福利制度尚待优化；其次，工作环境有待提升；再者，员工面临较大的工作压力；此外，人际关系需要进一步融洽；同时，职业发展路径规划需更加完善；最后，家庭支持力度不足。这些问题的发现为公司提供了改进的方向。
（3）依据数据的统计分析和对问题的深入探讨，本文建议采取以下策略来增强员工的幸福感：一是完善新生代员工的薪酬福利体系，科学设计岗位薪酬结构，建立多元化的福利体系，优化绩效管理体系；二是改善新生代员工的工作环境，优化办公环境、提升硬件设施、重视人文环境；三是舒缓新生代员工的工作压力，合理分配工作任务、合理安排工作时间、发展客户资源；四是打造和谐的新生代员工的人际关系，转变领导管理风格、健全员工沟通方式；五是建立健全新生代员工职业发展规划，制定个性化职业发展计划、健全系统化培训体系、建立透明的晋升机制；六是提升新生代员工家庭成员支持，加强和谐家庭关系教育、提升家庭成员支持、为家庭成员提供福利政策。只有做好这些提升策略，才能切实提升H市人保财险公司新生代员工的幸福感。
参考文献（略）