本文是一篇人力资源管理论文，本文以YD物业公司为研究对象，对公司现有的绩效管理资料进行研究和分析，采用问卷调查、访谈等方式，深度了解企业员工的真实感受，根据公司的现状，对公司绩效管理中出现的问题进行归纳：
第1章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
物业服务行业于19世纪60年代出现在英国，1981年，深圳诞生了内地第一家物业服务企业，即深圳市物业管理有限公司，标志着内地物业服务的诞生。经过四十多年的发展，如今物业服务对象越来越丰富，由原来单一的住宅小区到现在的办公楼、商场、学校、医院，机场等。为此国家出台了一系列的政策，使得物业服务行业向市场化，社会化发展同时更趋向于专业化和规范化。
根据前瞻研究统计，2018年至2021年，物业百强企业的合约面积均值、管理面积均值和市场份额都在不断增加①。具体如下图1-1所示。物业百强不同梯队管理面积精准水平趋于更强集中度，均值水平变化如下图1-2所示。
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1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
（1）关于员工绩效管理理论及实践的相关研究
关于绩效管理理论研究方面。Bernadin（1984）首次对绩效的内涵和外延进行了界定，指出绩效是衡量员工个体一定时期内的工作效果。Borman（1993）指出绩效管理是一个包含了员工绩效与管理组织绩效的综合性体系，这种方式可以有效地激发并提升工作人员的表现力、主动性和责任感，同时确保他们完成的目标符合企业的长期战略规划。Bennett、Hill（2001）将绩效管理视为一套以达成公司发展战略为目标，对公司员工工作业绩进行有效控制的系统。Joomunbaccus（2021）指出企业管理水平提高的关键在于提升战略、技术水平。在竞争激烈的市场上为了实现企业目标，企业开始建立动态的绩效管理体系。Hristov（2021）认为员工要清楚认识到企业战略目标以及员工个人绩效目标，才能和企业紧密地联系在一起。企业应该利用考核结果提高员工工作积极性，使得建立的绩效管理体系能够和企业战略目标相一致。Kjulavkovska（2022）指出科学的指标是绩效评价的重要因素，每个公司都应该思考如何建立符合自身经营情况的绩效管理方法。Thomas（2022）认为绩效管理需要全公司的人参与，无论是中高层还是普通员工，只有这样才能双向沟通，积极发挥管理者作用，将个人绩效导向和企业战略相结合。Shrestha（2023）从战略思维角度提出KPI专业人员能够促进关键绩效指标目标和有效实施绩效管理的正相关程度，有了专业人员监督和指导可以提高企业绩效管理。Shields（2023）指出平衡计分卡作为衡量绩效的多维方法，加强了员工绩效和绩效管理之间的联系。Leiva（2023）对OKR和KPI进行了深入探讨，他认为两者的主要区别在于OKR更注重目标的确定性，而KPI则更关注指标。OKR是以KPI绩效管理思维为基础，并加以创新进步的绩效管理工具，在绩效管理中更具有效果。
关于绩效管理实践研究方面。Fernandez（2022）运用OKR绩效管理方法应用于谷歌等互联网企业的员工绩效管理工作，并随着绩效管理模式的成熟，并在FaceBook、LinkedIn等互联网公司中进行广泛的应用，取得了较好的应用效果，有效地提升了员工工作积极性，提升了互联网公司的核心竞争力。Marnoch（2022）对德国中小企业车间员工的关键绩效指标的应用进行研究，特别在设置KPI、员工激励方面对于企业管理者和车间员工这两者之间有着怎样的感知区别。Pham（2023）以汽车行业绩效为研究案例，通过调查影响售后部门全球业绩因素和评估该组织所用的绩效管理相关政策，发现了车辆维修服务影响对客户满意度，维修车质量，维修时间有着影响。
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第2章相关概念及理论工具
2.1相关概念
2.1.1员工绩效
员工绩效是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作结果与行为。员工绩效具有多因性、多维性、动态性这三个主要特点。也可以从以下几个方面来解读员工绩效含义：
第一，员工绩效是在工作中产生的，紧密的与员工工作过程相联系，员工绩效的范围只限于员工在工作期间的行为和结果。
第二，员工绩效可以直接影响组织目标。组织目标能否实现与员工岗位职责有关，是可以通过岗位职责来体现的。员工越努力完成岗位职责达到工作目标，那么当组织目标明确易实现时，员工绩效表现更佳。
第三，员工绩效实质上是通过他们实际工作中的行为和结果来体现的，若这些行为和结果未能显现，自然也就无从谈起员工绩效。相较于选拔评价中的侧重点差异，绩效考核的核心关注点在于真实性，即准确评估员工的实际工作表现和贡献。
第四，员工绩效全面考量工作行为与工作成果，确保两者均衡且不偏向任何一方。在企业运营中，我们不仅注重以结果为导向的管理策略，更强调过程控制的不可或缺性。
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2.2理论工具
2.2.1目标设置理论
美籍学者洛克在1967年明确提出了目标设置理论，他主张通过设定明确的目标，人们能够持续地朝着某个方向努力，并且将自身的需求转化为推动行动的驱动力。通过和最初目标相比，不断进行修改调整，达成目标。目标激励的过程是将需求转化为驱动力，并通过这种驱使力来达成预定目标。目标设置理论中的核心观点在于：
第一是目标难度。目标可以是容易的、中等的、难的，甚至是不可能完成的，同样的目标对于能力经验不同的人，难易程度是不一样的。目标应该要具有挑战性，人们可以通过努力来达到。对于有能力有追求的人，目标难度越大，努力程度就越高，绩效就会越好。
第二是目标清晰。明确清晰度体现在工作的内容、完成时间、达到的工作标准等方面。如果想要个人努力，那么目标必须是清晰具体的，才能更好地找准工作的方向，绩效水平才会更高。
第三是自我效能感。人们结合自己的能力、经验、过去工作的表现等来判断能否实现特定的行为目标。自我效能感与目标难易程度有关，目标太难时，认为自己无法实现，自我效能感就会被削弱。
第四是调节变量。通过对个人能力、目标承诺、反馈、工作任务难易程度等因素的调节，来控制目标与绩效之间关系的强度。
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第3章YD物业公司员工绩效管理现状..................................19
3.1 YD物业公司的基本情况........................................19
3.1.1 YD物业公司简介........................................19
3.1.2 YD物业公司组织结构...................................19
第4章YD物业公司员工绩效管理问题及原因分析...................................33
4.1 YD物业公司员工绩效管理效果调查.........................33
4.1.1问卷调查设计..................................33
4.1.2问卷结果分析...............................33
第5章提高YD物业公司员工绩效管理的对策................................46
5.1完善绩效计划...........................................46
5.1.1实现经营目标的有效传递.................................46
5.1.2确保员工充分认可绩效目标........................46
第5章提高YD物业公司员工绩效管理的对策
5.1完善绩效计划
5.1.1实现经营目标的有效传递
首先，要明确公司的经营目标，自上而下贯穿不同层级、不同部门，让员工和公司能够拥有同一个目标方向。充分利用目标管理法，保障绩效管理能够紧密与经营目标相结合，不仅仅是让管理者认识到公司经营目标，同时也能够让公司每一位员工都能够对公司的经营目标有充分的认识。
其次，完善岗位说明书，让员工了解到自身岗位的职责。掌握不同岗位员工日常工作的内容和细节，并根据工作的内容对其归纳分析。不同的员工拥有的工作能力不一样，根据岗位的特点将详细的工作内容落实到每一位员工，这样员工才能清楚的认识到自己的工作职责，知道自己需要做什么，工作标准是什么，需要承担什么样的工作职责。才能清晰的认识到个人绩效与组织绩效之间的关系，将经营目标进行有效的传递，也为后面合理设置部门关键指标做铺垫。
最后，注重沟通的双向性，加强公司各部门之间的沟通协作。公司是个整体，由许多部门组成，它们之间相互促进，相辅相成。帮助其他部门员工完成工作目标，也就是在帮助自己。
总之，经营目标的实现需要公司全体员工参与绩效目标的制定，这样才能使员工对自身的绩效目标、部门目标以及经营目标有充分地认识。合理、可实现的绩效目标能够加深员工的认同感，员工工作的主动性变高，个人的绩效水平也会提高。
人力资源管理论文参考
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第6章结论和展望
6.1研究结论
随着地产业的发展，物业公司日益成为社会各界的焦点，其业务量高速增长与运营管理相对滞后的矛盾迫切需要得到解决，因此，如何对物业公司员工的绩效管理进行优化已成为当务之急。但是，受限于物业公司的特点和人员的质量，要对公司的绩效管理中出现的问题进行有效地处理，必然是困难重重，在短时间之内，一些群体的权益会受损，但是，只有从内部根治问题，公司才能获得新生，如果不能对这些问题进行有效的处理，那么公司必然会被时代的潮流所淘汰。从公司长期发展来看，身为公司的管理者，要以更多的开放和宽容的目光来对待绩效优化，采用合理的方法，全面推进绩效管理工作，营造出一种积极的、充满活力的公司文化，对绩效管理制度进行严格执行，持续提高公司的治理水平，推动公司的发展，最终达到公司的经营目标。
本文以YD物业公司为研究对象，对公司现有的绩效管理资料进行研究和分析，采用问卷调查、访谈等方式，深度了解企业员工的真实感受，根据公司的现状，对公司绩效管理中出现的问题进行归纳：员工未能有效理解绩效目标、直线主管绩效执行力不够、绩效评价缺乏客观性、缺乏有效的绩效沟通以及绩效考核结果运用单一。经过研究，我们获得了以下重要发现：如果公司希望优化员工绩效管理工作，就需要从实现经营目标的传递以及确保员工充分认可绩效目标来完善绩效计划。选拔聘用合适的直线主管以及加强直线主管能力培训帮助提升直线主管的绩效管理能力。从提高评价参与者的能力和选择合适的评价方法来增强绩效评价的公正性和客观性。主要通过建立绩效反馈和申诉机制来建立健全的绩效沟通机制。最后通过人力资源管理决策和绩效改进这两方面加强扩大员工绩效考核结果运用范围。
参考文献（略）