本文是一篇人力资源管理论文，笔者认为W航运公司的船员流失是一个很复杂的问题，造成船员流失的原因很多，本论文主要是运用文献法、问卷调查法、访谈法等方法来进行分析，但由于本人的地位和工作经历的限制，在对W航运公司经营情况的分析，以及船员们的实际工作情况的分析上，都有一些片面的地方，因此，对船员流失问题的解决措施的制定和执行都需要很长的时间，也很难获得及时的反馈，因此，我们只能从理论上对船员流失问题的大致情况做一个大概的评价。
第一章绪论
第一节研究背景及意义
一、研究背景
在全球金融危机之后，航运同样遭受重创，在经历了十余年的缓慢恢复之后，全球经济与贸易已开始受到全球化与自由贸易的冲击。伴随着经济的恢复，国际贸易的数量越来越多，而在国际贸易中，物流运输是其中一个非常重要的组成部分，航运由于其单次运量大、运输费用低廉等优点，因此在国际贸易的运输方式中居于首位。随着时间的推移，航运公司必须不断地向客户提供更高效、更安全、更系统化、更专业的运输服务，以适应世界经济发展的需要。在一个以人为本的社会中，与其他企业一样，为了能够长久地占据一定的市场份额，航运企业之间的竞争已经不仅仅局限于船舶、资金等物质资源，更多的是为了争夺船员这一特殊人才。航运公司的职员通常可划分为两类：一类是岸基人员，另一类是从事船舶作业的船员。船员是一种比较特殊的人才，要想要安全、有效地进行货物的装载和运输，就必须要有一支稳定的、专业的船员队伍，只有把船员的流失率控制在一个合理的范围之内，公司才能没有后顾之忧地继续前进。航运也是我国十分重要的一项支柱产业，它在国民经济中发挥着举足轻重的作用。本文所要研究的对象为W航运公司，该公司近几年业绩不错。从理论上讲，如果公司业绩好，员工的稳定性就会更高，员工的离职率也会更低，但事实上，员工的离职率是一年比一年高。在过去的几年中，船员的离职率由5%猛增到13%，船员的离职率增加，妨碍了企业未来的稳定发展。找到造成船员流失的主要因素，采取相应的措施，减少人员流失，保证人员的稳定，已成为W航运公司亟待解决的问题。
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第二节国内外研究现状
一、国外研究现状
从企业的视角来看，当员工主动离职时，这可被视为被动的人才流失。一旦流失率超出企业的承受范围，它将对企业运营和发展构成阻碍。优秀人才是企业发展的宝贵资源，因此员工流失不仅会增加人力成本，还会影响企业的形象。研究指出，员工流失率受工作满意度等因素的影响，因为满意带来忠诚，而忠诚则促进稳定。在如今这个信息透明的时代，员工会比较付出与回报，不满意可能会导致他们离职。相反，工作满意度高的员工对企业表现出更高的忠诚度。因此，我们可以得出结论，员工流失的主要因素是工作满意度的高低。
DoyleNiamh（2020）文中指出，提高船员的自我调控能力、增加航行经历和船舶工具的使用，对于减轻船员的工作压力具有重要意义。为了帮助船员更好地应对压力，航运公司应当在船舶的封闭环境中积极采取措施。引入更多弹性的工作辅助措施，可以让船员在工作中有更多的选择和自由度，提高工作效率。同时，定期的心理疏导能够帮助船员缓解情绪困扰，增强心理韧性。这些措施不仅有助于船员在日常生活中实现有效的自我管理，还能缓解工作压力，提升他们在海上的幸福感。通过关心船员的心理健康和提供适当的工作支持，航运公司可以促进船员的全面发展，提高整体的工作满意度和团队的凝聚力。这样的举措也有助于航运公司吸引和留住优秀的船员，为船舶的安全和顺利运行贡献力量。
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第二章相关理论概述
第一节相关概念
一、船员的定义
依法获得国家承认的服务簿的人员，包括船长和船员，被称为船员，他们被细分为高级船员和一般船员，这是根据《国家船员法》的规定。拥有适任证的人员，如政务委员、船医、领班等，通常被分类为高级船员，而其余职务的船员被视为普通船员。各国《海商法》对船员的权利、出海职责和工作条件有详细规定。特定岗位的员工，如机长、轮机员、电子加油员等，在上岗前必须具备适制证，而其他船员则需接受专业培训。从事国际航海活动的中国船员还需获得相关机构颁发的航海证书。船员和各部门各有其职责和主管，例如货轮上的轮机部由轮机部主管负责，事务部由事务部主管负责，甲板部主管则承担更大的职责。船长的职责是对整艘船的航行和管理负责。使用船只必须具备相关证明，其目的是保护环境以及确保人身和财产安全。海事局在船只进出港过程中实施港口检查，对船员数量进行严格监控，并确保他们的证明装备齐全。
二、员工流失概念
所谓“员工流失”，就是指员工在其工作岗位上进行了一系列的离职行为。对公司而言，员工的外流往往会使公司处于一种被动的状态，而这种外流往往会对公司造成特殊的不利影响和损失，是公司不希望看到的。员工辞职是《劳动合同法》规定的一项法定权益，但员工辞职所造成的巨大损失，使得企业需要建立一套有效的反馈机制，对离职人员进行筛选、保留，从而为企业保留充足的高素质人才。一个人离开原来的工作岗位，寻找新的工作，这是很正常的事情，关键是这些人走后还能不能找到合适的人选。在地位、环境、条件基本相近的竞争主体中，人才流动和人才获得往往能够维持一种均衡，即人员进退相当，来去相抵。通常所说的“人才流失”，是指两个公司的主体相互竞争，他们的环境、实力、地位都有很大的差别，在一定时期内，只有在竞争中相对弱势的一方公司的人，才会向更强大的一方公司流动，从而使两家公司的人才缺口进一步拉大，从而导致了严重的不均衡和不公平。
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第二节员工流失的相关理论及相关模型
一、马奇和西蒙模型
马奇-西蒙模型，作为最早提出的“参与者决定”模型，构建了一个全面的公司人员流失模型，有助于推动其他与损失相关的理论和模型的发展。具体而言，马奇-西蒙模型实际上是两种模式的有机结合，其中一种模式用于解释员工外流行为的合理性，见下图2-1：
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企业内部员工流动情况的分析，如图2-2所示，揭示了员工的流动行为与员工的多种心理和性格行为紧密相关，并受到市场经济、行业发展以及企业自身状况等多种变量的影响。当员工对自己的工作状态感到满意，并且外部没有更好的机会时，他们往往不会选择离开。
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第三章 W航运公司概况及船员流失现状分析 ....................... 15
第一节 W航运公司及员工的概况 ................................. 15
第二节 W航运公司船员流失现状分析 ....................... 18
第四章 W航运公司船员流失问题及原因分析 .......................... 21
第一节 船员流失问题及原因调查 ........................... 21
一、问卷的设计制作、发放 .............................. 21
二、问卷数据结果及分析 .................................. 22
第五章 W航运公司船员流失的对策与建议 ............................ 33
第一节 船员招募体系的完善 ............................. 33
一、重点岗位流失缺口分析 ................................... 33
二、完善船员招募方式 .................................... 33
第五章W航运公司船员流失的对策与建议
第一节船员招募体系的完善
一、重点岗位流失缺口分析
《中国船员发展报告》显示，三副的持有证书较上年同期减少18%、三管轮持有证书较上年同期减少19%、三副人员较上年同期减少20.7%、三管轮人员较上年同期减少23.3%，三副持有证书较上年同期减少18%。W船运公司虽然也在进行着校内的招聘，但是随着时间的推移，优秀的人员都在那些知名的航海大学，这就导致了三副和三管轮的人才匮乏。
（1）航海专业的学生考取证书后，在船上经过一段时间的实践，就可以获得对应的工作岗位，这是一个相对容易找到的工作，但通过第4章的船员流失的原因，可以看出，不管是薪酬问题，还是就业多元化，都会影响到本专业的学生的就业观和工作倾向，因此，想要加入航运专业的学生越来越少。
（2）水手和技工是最普通的船员，他们的入职标准相对较低，除了年龄，身体，思想，品德等方面有一些要求外，对他们的要求并不高，通常情况下，他们都是在3-4个月的正式训练后，通过海事部门的统一考核，拿到相关的证书后，他们就可以成为一名水手，也正因为如此，他们的学历并不高，在获得了足够的经验后，只要达到了高级船员的要求，再经过一年的训练就可以通过。
（3）以W航运公司为例，外贸航线三副的薪水从一个月3000美元提高到了一个月3500美元，不过根据《国际海事劳工公约》，如果船员在船上连续工作12个月，一旦被发现会被扣船停航，因此，三副的服务时间只有8个月左右，也就是说三副的一年实际薪水是200000元左右，考虑到工作条件和工作强度，他的薪水并不高。
上面的分析是三副，三管轮在市场上的活跃程度较低、人才匮乏的重要原因。稳定的船员不仅能降低航运风险，还能降低人力成本，因此，为了保持船员人才，W航运公司必须根据市场的发展趋势进行调整与优化。
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第六章结论与展望
第一节研究结论
在撰写本论文时，本人参考了大量的文献，对各行各业的员工流失及应对措施进行了大量的研究，结果显示员工流失的问题不仅存在于所有的行业，而且还受到了各企业的高度关注。将航运强国与中国特色社会主义建设相结合，是我们在建设社会主义现代化国家过程中必须面对的一个重大课题。习主席在十九大报告中指出，“坚持陆海并举，加快建成海上强国”。航运在国际贸易中扮演着最主要的角色，它也是我国最主要的经济支柱。而在船运中，船员是必不可少的。
文章以W航运公司为例，运用文献资料法、问卷调查法、访谈法等方法，对造成该公司船员流失的原因进行了剖析。至于为何船员的流失率会上升，可以从公司外部因素、公司内部因素和个人因素三个角度来解释，其中薪资水平不高，个人职业发展前景不明朗，陆上的就业途径增多是主要原因。针对上述导致船员流失率较高的因素，本文以W航运公司为例，提出了几点具有可操作性的建议和对策：
（1）完善W航运公司的员工招聘制度。针对重点岗位和流失缺口大的岗位展开分析，着手校企合作项目，以更有效的方式招募后备力量；
（2）实施船员培训计划。分析每一个职位的职责，以及每一个职位对船员的要求。对于培训，除统一的基础培训之外，应根据公司发展需要，帮助船员制定职业发展计划；
（3）构建科学的激励体系。无论是在陆地上，还是在其他船只上，都会有人离开，这其中最主要的原因，就是他们的精神状态受到了影响。W航运公司首先要为具体的考核建立一个量化的标准，然后用各种方式的业绩评估来客观、公平地评价船员，把业绩和工资相结合，实行全方位的工资制度，为船员提供多种形式的福利补助；
（4）提升船员心理健康与职业发展。将船员管理转变为服务船员，站在他们的立场上思考问题，对家庭有实际困难的船员给予帮助，从精神上对船员的归属感进行强化；
（5）灵活用工契约与公司自我审视。公司应定制灵活用工契约期限，重新审视工作期限的设置，调整违约金条款，并提供额外的福利和待遇以吸引和留住优秀的年轻船员。此外，企业领导者也需进行自我审视，反思对待船员的态度和管理方式，采用更加灵活、信息化的经营发展方式，以吸引和保留优秀的船员资源，推动公司的长期稳定发展。
参考文献（略）