本文是一篇人力资源管理论文，本研究通过对DHRMP、人力资本、晋升前景、离职意愿以及服务型领导的文献梳理，基于社会信息加工理论，提出本研究的研究假设，构建了被调节的中介作用模型，并利用调研数据进行假设检验，在丰富已有研究的基础上为企业发展提出了针对性的建议。
第一章 绪论
第一节 研究背景及研究意义
随着经济水平和科学技术的飞速发展，人们的生产生活方式得到极大改善。互联网和各种自媒体平台的普及使得信息获取更加便捷，员工也更加注重自主学习以不断提升自己的技能。在职场中，员工开始追求自我实现与自我发展，对自身的成长需求、职业目标提出了更高的要求。90后、95后和00后等年轻一代员工逐渐成为职场的主力军。在职业目标方面，他们更加注重工作体验、工作意义，更加关注职业生涯的可持续发展（贾建锋等, 2020）。研究表明，拥有较好职业前景的员工不但工作满意度更高（Cerdin et al., 2018），而且更积极地表现出有益于同事和公司的组织公民行为（Okurame, 2012）。越来越多的年轻员工进入职场，这可能会对传统人力资源管理模式、激励模式带来新的影响与变革。基于时代背景和员工成长需求的变化，如何为员工提供良好的职业前景对企业来说尤为重要，已经成为学术界与企业界关注的热点问题。
为了保持竞争优势，企业既要创造条件吸引优秀的人才，又要为其提供良好的职业前景发展人才。根据已有学者的研究，职业前景可分为两个方面：一是员工对自身在组织内晋升机会的评估；二是在该组织中持续工作的可能性（Jans, 1989）。因此，本研究利用晋升前景和离职意愿分别反映员工在组织中对晋升机会的感知和长期任职的意愿。其中，晋升前景是指员工获得晋升以及在新增的责任和挑战性任务中获得职业发展的可能性（Weer, 2006），反映了员工对自身职业发展潜力的感知。它不仅能够提高员工的工作敬业度，还有利于提高员工的任务绩效和周边绩效（Xie & Yang, 2021）。研究发现，员工的晋升前景与组织的人力资源政策密不可分（Shi & Cao, 2022）。通过提供培训机会、绩效反馈、职业发展计划等人力资源实践，企业可以提高员工的专业素养和工作技能，进而满足员工的职业发展需求。再者，离职意愿反映了员工准备离开现任工作岗位的内心倾向，与实际离职行为息息相关（章凯和杨娜, 2022）。
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第二节 研究方法
本研究在文献研究的基础上提出假设，收集数据，检验假设，主要采用的研究方法如下：
一、文献分析法。首先，利用知网、维普、万方、Web of Science、EBSCO等文献数据库进行文献搜索，通过回顾和梳理国内外与发展型人力资源管理实践、人力资本、晋升前景、离职意愿和服务型领导有关的研究，提出本研究的理论框架。其次，结合与之相关的理论和其他学者的研究结论，作为本研究的理论依据，进而确定本研究的理论模型，最终.提出合理的未来研究展望。
二、问卷调查法。第一，本研究变量的测量工具皆源自国际知名期刊中成熟的量表，为确保其在我国语言环境下的准确性，采用翻译-回译的程序对其进行了中文翻译，并结合引导语，构建了完整的调查问卷。第二，为保证研究数据与研究变量所在层次相一致，本研究以团队为单位进行问卷调查。正式调研之前，提前与企业的高管取得联系，通过他们确定参与调研的领导、员工名单以及联系方式。第三，为降低共同方法偏差的影响，在领导及其所属员工之间分两个时间点收集问卷，通过设置手机号后四位等题目来实现两次问卷数据的匹配。第四，在收集到问卷后，对数据进行了筛选，将填写无效或无法配对的问卷进行了剔除。
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第二章 理论基础与文献综述
第一节 理论基础
社会信息加工理论 在《工作态度与任务设计的社会信息处理方法》一文中，Salancik和Pfeffer详细阐述了社会信息加工理论（Social Information Processing Theory）的内容，认为个体的一系列行为不是发生在真空之中，通常会受到复杂的、模糊的社会情境的影响（Salancik & Pfeffer, 1978）。
该理论有一个基本假设前提和两个核心观点（李超平和徐世勇, 2019）。基本假设：该理论假设人作为一种生物有机体，通常会根据所面临的社会环境以及从前和当下面临的境遇，不断调整自己的认知和行为。两个核心观点是：（1）社会环境为个体提供了各种影响其态度和行为的信息。个体通过处理社会信息来更好地理解工作环境，这个信息处理过程恰恰塑造了个体之后的认知和行为；（2）社会环境的未知性、模糊度和复杂性越高，个体对社会环境提供信息的依赖程度越深。在这种情况下，个体及时调整工作态度和行为的意愿也就越高。
在应用方面，越来越多的实证研究表明，社会信息加工理论被广泛应用于领导类型与员工组织行为的研究中，可以适用于组织内的各个层面。在员工层面，领导是组织的重要信息源，通过塑造员工的工作态度，对员工的创新行为（王雁飞等, 2022）产生积极影响。在团队层面，工作团队中的信息会对内部员工的知觉、态度和行为以及整个团队氛围产生一定影响。在组织层面，组织环境可以充当影响员工态度和行为的重要信息来源。已有研究从信息加工的理论视角关注了人力资源系统对员工的影响，如高承诺工作系统（颜爱民和林兰, 2019）和发展型人力资源管理实践（唐春勇等, 2020）。其中，遵循“刺激—觉察—内化—反应”信息处理的逻辑过程，唐春勇等（2020）认为发展型人力资源管理实践中的内容被员工觉察后所带来的最直接、最迅速的变化是其能力的变化，工作能力增强是员工对于信息资源的内化反应，并经过数据检验证明了发展型人力资源管理实践对员工可雇佣性的积极影响。
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第二节 文献综述
一、发展型人力资源管理实践
（一）发展型人力资源管理实践的概念
人是组织的关键组成部分，但人力资源本身并不具备可持续性竞争优势，需要组织进行有效的人力资源开发。人力资源管理的重要目标之一就是重视与满足企业内部员工的权利和需求（Shen, 2011）。传统的人力资源管理实践，如高绩效工作系统、高参与工作系统、高承诺工作系统等，将员工视为组织的“资本”或“盈利工具”，逐渐暴露出负面影响（Wang et al., 2021）。人力资源管理的理念不断发展，企业逐渐从传统的人力资源管理模式转向关注员工全面发展和幸福感的人才管理模式（赵曙明等, 2019），以员工发展为核心的管理理念日益流行。因此，学者们逐渐关注到发展型人力资源实践的重要性。
发展型人力资源实践注重员工的发展，是一套以培训和教育为基础的人力资源实践（Youndt & Snell, 2004）。与以往绩效导向的人力资源管理实践不同，它专注于员工潜力开发与未来职业发展，为员工成长提供一系列有效措施，最终促进组织与员工的协同发展。受“最佳人力资源实践”的启发，Kuvaas（2008）首次提出了发展型人力资源管理实践的概念，将其定义为员工感知到自身的发展需求得到组织支持的程度,包括培训机会、职业发展、绩效评估三个维度，旨在提高员工承诺、工作技能和生产力等。具体来说，培训机会是指组织通过针对性的培训活动以提升员工的专业技能和工作能力（Njiraine, 2019）；绩效评估是指组织制定统一、有效的绩效评估标准，对员工的工作成果进行评估，并根据评估结果实施奖惩以激发员工的潜力（朱平利和万可可, 2022）；职业发展是指组织依据员工自身的知识背景、技能为员工提供合适的工作岗位，为后续发展提供资源的支持，代表了员工对组织关心员工职业发展程度的看法（Kraimer & Wayne，2004）。
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第三章 研究假设与理论模型 ................................ 31
第一节 发展型人力资源管理实践与晋升前景 ................................. 31
第二节 发展型人力资源管理实践与离职意愿 ................................. 31
第三节 人力资本的中介作用 ............................................................. 32
第四章 数据收集与处理 ......................... 36
第一节 研究对象和数据采集过程 ............................. 36
第二节 变量测量 ............................ 37
第三节 检验方法 ...................... 38
第五章 假设检验 ........................................ 39
第一节 信度检验 ................................................ 39
第二节 多层验证性因子分析 ........................ 39
第三节 共同方法偏差的检验 .............................. 40
第五章 假设检验
第一节 信度检验
良好的信度水平是量表稳定性的重要保障。本研究利用克朗巴哈系数值来衡量各个变量的信度水平。通常情况下，当量表的克朗巴哈系数大于0.7时，说明该量表符合检验要求。经检验，本研究各变量的克朗巴哈系数值见表5-1。由检验结果可知，本研究中DHRMP、人力资本、晋升前景、离职意愿与服务型领导的克朗巴哈系数值均高于0.7，说明各变量信度水平良好，均符合标准。
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第六章 研究结论与讨论
第一节 研究结论
由于员工的职业目标逐渐提高，传统的人力资源管理模式或许难以为继。但企业对人才的渴望和需求仍然日益强烈，利用行之有效的人力资源管理实践来发展员工、留住员工，进而实现组织的可持续发展具有重要的现实意义。本研究基于社会信息加工理论框架，提出DHRMP对员工晋升前景与离职意愿产生双重影响的理论模型，并采用Mplus8.3软件对61个企业团队样本进行多层路径分析的实证检验，深入探讨了DHRMP对员工晋升前景与离职意愿的影响以及作用机制和边界条件。具体研究结论如下：
一、DHRMP对员工晋升前景具有显著的正向影响，对离职意愿具有显著的负向影响。首先，DHRMP通过培训、绩效评估和职业发展等措施，既为员工的晋升提供必要的知识、技能储备，还为员工指明清晰的职业发展道路，从而提升员工对晋升前景的感知；再者，DHRMP传递出重视员工发展，力求与员工建立长期雇佣关系的信号，积极降低了员工的离职意愿。
二、人力资本在DHRMP与晋升前景的关系中发挥部分中介作用，在DHRMP与离职意愿的关系中起完全中介作用。在DHRMP的影响下，员工最直接的变化就是其工作能力的提升（唐春勇等, 2020）。一方面，人力资本是员工获得职业晋升的基础和前提；另一方面，从社会交换的角度来说，在组织中得到发展的员工对组织的依恋度会更高，从而拥有较低的离职意愿。因此，人力资本是DHRMP来维护员工与组织共同利益的重要机制。
三、服务型领导不仅正向调节DHRMP与人力资本的关系，还调节DHRMP与员工晋升前景、离职意愿之间经由人力资本的间接关系，加强了人力资源实践的作用效果。具体来说，当实施DHRMP时，服务型领导的水平越高，DHRMP与人力资本的关系越强，进而更加显著地提高员工晋升前景和降低其离职意愿。反之，则越弱。
参考文献（略）