M国有企业员工绩效管理问题和策略思考

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论文字数:33563 论文编号:sb2024121816484552977 日期:2024-12-31 来源:硕博论文网

本文是一篇管理论文,本文以A市M区M国有企业为分析案例,通过问卷调查、个人访谈等途径,探寻该国有企业绩效管理现状和存在的管理问题,利用掌握的技术方法,深入分析问题存在的原因,进一步探讨形成针对性的对策和建议。
第1章绪论
1.1研究的背景及意义
1.1.1研究背景
改革开放以来,我国经济实现了长足发展,国有作为国家经济的重要支柱,在保障人民共同利益的道路上保驾护航,对实现社会主义现代化具有重要作用,同时国有企业肩负起社会责任的担当是一项极具意义的战略任务[1]。在社会高速发展的当今时代,人才资源成为了提高竞争力的根本条件,对于想进一步提高竞争力的国有企业,人才培养是重中之重。而绩效管理作为企业内人力资源管理的重要组成部分,对企业在市场中的竞争力、发展战略的制定和既定目标的完成有着不可替代的作用[2]。
20世纪90年代,我国引入了绩效管理研究理论,并引发了研究学习热潮。直至今日,现有的大多数国有企业虽建立了绩效考核体系,员工个人和企业的整体绩效得到了一定程度的改善。但从总体来看,由于机制体制限制,管理层重视度不高、员工缺乏认知等导致国有企业绩效管理在出现管理模式过于传统、激励效应不明显、考核工作未起到实质性的作用等种种弊端,严重影响国有企业发展[3]。本文所研究的M国有企业为A市M区为深化国有企业改革,经区委、区政府批准成立的一家国有独资集团公司,具有国有企业典型特点,因此本文选取该企业进行研究。
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1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
绩效考核的发展是从工业革命时期开始,以上世纪90年代为节点,可将绩效管理理论研究分为两个阶段。第一个阶段是发现前人理论不足之处并进行反思的阶段。Nickols认为绩效评估若想要发挥真正的作用,评估制度必须建立在合理且完善的条件下,才达到绩效管理的目的[5]。第二个阶段是不断完善绩效管理理论,Campbell等提出管理者为实现绩效目标应该加强与员工的合作,及时进行沟通、建立奖惩制度等,形成更加开放的绩效管理方式[6]。Kaplan和Norton建立了平衡计分卡(BSC)模型,该模型从四个维度建立了相对完善的评估体系,区别于以往的仅从财务或者非财务方面进行评估[7]。Sahoo等认为绩效管理不是单一性的活动,其必须包含合适的人才培养计划,明确的发展目标,良好的沟通氛围,完善的监督体系,完整的奖励激励制度等[8]。Thurston Jr等提出需要从四个方面建立公平的考核制度,第一是公平分配,第二是公平开展流程,第三个是消除人际关系的影响,第四个是信息公开透明[9]。
1.2.2国内研究现状
我国学者对绩效管理相关理论研究起步较晚,上世纪90年代美国部分研究理论传入中国,国内学者才开始进行研究。之前我国很多公司由于计划经济的原因,并没有将绩效管理放在重要的位置。但是随着中国经济的迅速发展,绩效管理在企业发展中的作用越来越重要,关于这方面的研究也越来越多[10]。
国企是中国特色市场经济的组成部分,具有特殊性,在引入西方KPI和BSC模型等各种不同的绩效管理方式,还需要考虑其具备的政治性和市场性特点。根据这两个特点设计专门性的绩效管理制度,以达到提升国企员工工作效率和质量,保持组织的稳定性和一致性。这对国有投资公司绩效管理体系的不断完善,一方面有利于提升国有投资公司的综合竞争实力,在另一方面,在市场经济的不断优化的条件下还能提升提高整个公司组织的适应力[11]。这对于国企尤其重要,是人员培训和人事决策的依据,也是提高工作效率的重要条件。
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第2章相关概念界定与理论基础
2.1国有企业概念界定与社会属性概述

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国有企业是指国务院和地方人民政府分别代表国家履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司以及国有资本控股公司,包括中央和地方国有资产监督管理机构和其他部门所监管的企业本级及其逐级投资形成的企业。
国有企业既具有商业性又具有公益性,是中国经济发展的重要组成部分,具有特殊的地位和作用。国有企业的商业性体现在追求国有资产的保值和增值,而社会属性则体现在国有企业的设立通常是为了实现国家调节经济的目标,起着调和国民经济各个方面发展的作用。
根据国有资产管理权限划分,国有企业可以分为中央企业和地方企业。本文主要讨论的是由地方政府监督管理的地方企业。
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2.2绩效管理相关概念界定
绩效主要是指企业和个人的表现,以及在一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。它不仅可以是定量的,也可以是定性的。它包括组织绩效、个人绩效、业务成绩以及业务效率。这不仅体现了一个人的工作能力、工作效率和贡献大小,同时也是企业评价员工价值和贡献的重要标准。优化后的绩效体系可以保留、激励员工,持续培养和发展员工,从而提升企业的核心竞争力。
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效[16]。其目的在于通过提高组织的效率,实现企业目标,并通过评估员工的表现和贡献,为员工自身的职业发展提供反馈和支持。因此,绩效对于企业和员工都具有重要的意义。
绩效管理是由五部分组成,分别为绩效计划、绩效监控辅导、绩效考核、绩效反馈和绩效结果运用[17]。
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第3章 M国有企业绩效管理现状 .......................... 15
3.1 企业人力资源现状 .................................. 15
3.1.1 企业简介 .............................................. 15
3.1.2 企业组织架构 ........................ 15
第4章 M国有企业绩效管理的问题分析 ....................... 25
4.1 M国有企业绩效管理问卷调查 ............................... 25
4.1.1 问卷的实施情况 .............................. 25
4.1.2 问卷数据分析 ........................................ 25
第5章 M国有企业绩效管理对策 ......................... 46
5.1 科学确定考评主体 ................................ 46
5.1.1 完善员工互评机制 ............................. 46
5.1.2 完善员工考评方式(下级评价、自评、上级评价) ................ 46
第5章M国有企业绩效管理对策
5.1科学确定考评主体
5.1.1完善员工互评机制
为了解决绩效评价中存在的不公平问题以及提升团队的团结协作和凝聚力,完善员工的绩效考评方式是一项必要的举措[36]。
首先,建议在评价体系中引入同级员工的互评环节。除了原有的自评和上级评价,部门同级员工的互评将成为一个新的评价维度。这样的互评机制有助于形成更为全面的评价,通过同事之间的相互监督和评价,可以更客观地反映员工在团队中的实际表现。其次,互评机制能够促进员工之间的相互合作和进步。通过让员工互相评价,激发团队内部的协作动力,有助于形成更加积极向上的工作氛围。员工将更倾向于共同努力,相互学习,推动整个团队的整体素质提升。此外,互评机制还有利于建立更紧密的团队关系。通过相互评价,员工更容易理解和尊重彼此的工作贡献,从而增进团队的凝聚力。这种互相了解、互相尊重的氛围有助于建立更健康、和谐的工作关系,提升整个团队的绩效水平。
5.1.2完善员工考评方式(下级评价、自评、上级评价)
在中层管理者的考评打分在自评和上级评价的基础上,运用360°考核办法,下级进行评价和同级互相评价,可以使上层领导了解到中层干部的管理能力和部门协作能力。360°考评的方法可以对中层管理者进行全方位客观的考评,它集重视考评员工的最终成果,又将中层管理者的行为、过程和个人的距离纳入到考评里面,能够更加客观全民的反映中层管理者的统筹协调能力,为人处事能力以及工作表现及业绩[37]。

管理论文参考
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第6章研究结论及不足
6.1研究结论
本文以A市M区M国有企业为分析案例,通过问卷调查、个人访谈等途径,探寻该国有企业绩效管理现状和存在的管理问题,利用掌握的技术方法,深入分析问题存在的原因,进一步探讨形成针对性的对策和建议。研究的主要结论如下:
一是经过调查分析M国有企业在绩效管理方面主要存在的问题有:员工及管理者对公司取得绩效管理不重视;绩效管理实施过程中缺少沟通;绩效管理过程中绩效考核方法较为单一;绩效管理过程中结果反馈与运用不充分;在绩效考核评价中存在严重的主观色彩等。
二是通过分析挖掘M国有企业绩效管理存在上述问题的主要原因为:员工及管理人员对绩效管理认识不足;绩效管理方面缺乏系统培训,宣传不到位;绩效管理人员专业性不强;忽视绩效管理实施过程中的绩效沟通;激励方法过于单一,认同感低;绩效评价主观意识强;绩效结果运用与员工的职业发展联系不密切以及绩效管理缺乏公司有效的保障措施。
三是针对以上存在的问题,绩效管理理论与技术方法,提出了优化对策:一是完善绩效考核方式;二是做好绩效管理的沟通;三是完善绩效管理的培训,增强客观性;四是充分分析绩效考核结果;五是充分应用绩效考核结果;六是完善绩效管理实施保障。
参考文献(略)


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