本文是一篇在职硕士论文，文从事业单位改制的大背景出发，以激励理论、目标一致理论、反馈干预理论和平衡计分卡、目标管理法为基础，对W公司的绩效管理专业性、绩效考核维度、绩效考核指标三方面分别提出了优化改进方案。
第一章 绪论
1.1选题的背景和意义
1.1.1选题背景
在职硕士论文参考
绩效管理作为人力资源领域的重要内容，是提升组织绩效的强力武器,而绩效管理工作的优劣也决定了组织经济效益的好坏。绩效管理主要涉及企业共同的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评估、绩效结果应用、绩效目标提升等方面,大致分为四个环节:绩效规划、绩效指导、绩效考核和绩效反馈,这些环节形成了一个不断循环的工作流程,整个过程致力于持续改善企业个人、部门、团队等三个方面的绩效。
随着2020年底全国范围内基本完成事业单位改制，大量的事业单位改制为企业，这些改企而来的企业需要把之前行政事业单位的各项制度转换为企业的各项制度。但是在施行过程中，许多企业基本沿袭之前的制度，或制定的新制度不完善、不合理。由此造成了企业运行效率低下、管理混乱等问题。绩效管理是企业管理的重要部分，是组织效益提升的关键一环。因此为了解决运行效率低下、管理混乱的问题，有必要对其现行的绩效管理制度进行研究，找出问题所在，分析原因，并提出优化方案。
高速公路的经营管理单位,以前主要包括两类,一是经营性高速公路,通常作为公司设立,自主经营、自负盈亏。另一类为政府还贷性质的高速公路,一般为事业单位,特点是统一贷款、统一还款。后者收取的通行费全部计入财政专户,实行收支两条线。
本文选取的主要调研案例W公司改制前为副厅级事业单位，所管辖路段均为政府还贷性质的高速公路。随着2020年事业单位改制的全面推进，该单位也由事业单位改为了企业。改企之后，该公司和其他事改企而来的企业一样面临着制度转换等现实难题，并且存在着运行效率低下、管理不善等问题。为了提升该公司的组织效益，有必要深入研究该公司现行的绩效管理体系。
.........................
1.2研究内容与方法
1.2.1研究内容
本文旨在研究W公司目前存在的各项问题。通过多种理论和分析工具，结合收集到的数据和资料来分析问题的原因。并以理论为指导，提出切实可行的改进方案。最终目标是完善该企业的绩效管理制度，提高企业的运行效率。
第一部分，绪论,重点阐述了本次研究的历史背景与含义、国内外研究现状、技术路线及其创新点等。
第二部分，理论基础和文献综述，主要对激励理论、目标一致理论、反馈干预理论等理论和目标管理法、关键绩效指标法、平衡记分卡等方法做了归纳总结。目标地在于为研究和优化该公司的绩效管理体系提供科学的理论和工具。
第三章，W公司的概况简介和绩效管理的现状介绍。对W公司的大致情况进行了简介，并对其绩效管理现状进行了较为详细的介绍。
第四章，W公司绩效管理调研与问题分析。借助调查问卷等调研工具，找出拉低该公司组织效率的问题，并深入分析，找出问题的原因。
第五章，绩效管理制度优化设计。结合两种考核方法，设计出较为完善的、符合W公司现实情况的绩效管理体系。
第六章，结论与不足。总结本文的调研结果，指出本次研究的不足之处。
.......................
第二章 理论基础与文献综述
2.1绩效管理的相关理论
2.1.1激励理论
激励理论指的是，通过满足个体各项需求的方式，来调动个体或员工的积极性，从而完成组织目标的各种理论与方法的总和，马斯洛需求层次理论是激励理论最重要的部分，此外还包括赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论等（张宁，2013）[1]。
马斯洛先生深入分析了人类需要发展的演变过程，认为需要的实现也是分阶段的（晋铭铭，罗迅，2019）[2]。双因素理论把对个体积极性有影响的相关因素分为两种，一种为保健因素，一种为激励因素（张宁，2015）[1]。亚当斯先生的公平理论开始于20世纪60年代初，他认为雇员既关注自己的薪酬水平，又关注从别人得到了什么回报（崔爱桃，李雪林，2008）[3]。
司毅(2020)[4]通过对马斯洛需要层次理论的深入研究后提出，虽然生理需要量最低但同时需要动力水平也最高。员工们通常在某一时期内以某种需要为基础，而其他需要则为次要的。在员工管理中，管理者应确定员工的主要需求，并根据员工主要需求实施合理激励机制，以促进员工实现目标。但是需求理论中也存在缺点方面,比如:对员工层级的界定上存在重复,或忽视了需要环境下的其他可能,达到何种高度才叫满足没有可度量的标准。谢铭懿(2021) [5]则指出,需要的层级模型把人们需求界定为五种层级,由低至高分别是生理需要、安全需求、归属感和爱的需求、尊重需要、以及自我实现需求。王茹(2021) [6]指出,人类需求的五个阶段会相互影响,而且所有要求都不是在高层次的满足之后就直接消失。李转风（2018）[7]在对双因素理论的研究中指出，实际运用双因素理论时，应保障薪酬激励的公平性，运用好工作激励效应并创造良好的工作环境。陈春花(2016) [8]对组织公平感理论的研究中强调,组织的公平是非常好的激励。
...........................
2.2绩效管理的内涵
最初的组织绩效管理是是根据财务指标分析企业经营过程的问题，对企业经营进行评价。随着企业实践的深入和管理科学的发展，逐步发觉到财务指标存在事后效应，对企业业绩的评价带有滞后性和短期性。后期伴随着资本市场的发展，一些管理咨询机构提出了通过采用经济增加值的方法来对企业绩效进行评价，但在使用范围上存在局限，并且受折旧、通货膨胀等因素影响。随着企业管理实践和研究的深入，组织绩效管理理论逐渐向战略性绩效管理发展，企业经济活动因此有了更加清晰的方向，即企业的战略目标（伍钟，2020）[13]。
Frederick W Taylor(1911)[14]认为，个体效率提高才能导致企业利润提高，而个体效率提高也会使其得到某些奖励，所以企业利润和职工个人利益形成了统一。Henry Fayol(1916)进一步推广了Taylor绩效考核的研究 [15]。
Jerome和Sander(2011)的研究结果发现，了解个体的动机并优化其环境的基础上，激发个体正向积极的行为便有助于组织绩效的提高 [16]。Nut Naha Abu Manorial(2012)报告认为，绩效考核受如下因素影响：个体参与度、个体对工作表现积极度、企业能否发挥文化建设的导向功能以及组织层面的信用程度[17]。Sabet(2017)[18]指出，员工的工作绩效受诸如：工作热情、工作投入、教育程度、管理者是否支持等因素的影响。De Waal A., KourtitK 和Ni jkamp P认为，绩效评估是系统的，能够统一个体和组织战略目标 [19]。Sefer G. Hande 和 Sudi A（.2016）[20]等人认为，管理是成体系的，管理者宜增强执行力度，有效发挥绩效的评估、规划和发展的功能，使企业管理资源能被合理运用。Mária Ďurišová及Eva Malichová（2015）指出，企业周围环境和财务绩效指标的关系非常密切，上述指标能够对企业长久改善经营环境的能力产生影响，在提升市场地位及竞争力方面位置不可或缺[21]。Federico Caniato，Davide Luzzini，Stefano Ronchi（2014）的观点是，绩效考核需要从一个比关键业绩指标更广泛的角度来看待，首先要明确的是了解哪些指标最合适，哪些是关键要素，不同组织的执行情况不同，需要使用不同的指标[22]。
.............................
第三章 W公司概况与绩效管理现状 ...................... 12
3.1 W公司概况简介 ...................................... 12
3.1.1公司简介 ....................................... 12
3.1.2 组织架构 .................................. 12
第四章 W公司绩效管理调研与问题分析 ...................... 19
4.1调查问卷设计 ........................... 19
4.1.1样本代表性说明 ........................... 19
4.1.2 调查问卷题型设计 ................................ 19
第五章 W公司绩效管理制度优化设计 ................................ 29
5.1针对绩效管理专业性的优化方案 ............................ 29
5.1.1绩效管理方法的选择 .............................. 30
5.1.2绩效管理其他环节的优化 ............................. 31
第五章 W公司绩效管理制度优化设计
5.1针对绩效管理专业性的优化方案
行政事业单位的绩效管理制度与企业的绩效管理制度有很大的区别，下述内容将从多方面论述。
首先，在绩效考核方面，事业单位通常以传统的“德、能、勤、绩、廉”为主要的绩效考核维度，全面考核职工的各项表现，重点考核工作业绩。本文的案例企业W公司在改制之前就是如此，并且现在仍在沿用。但是改制以后的企业要自主经营、自负盈亏；并且企业需求的终极结果是利润，企业绩效考核的核心是整合人力资源，从而持续提高盈利能力（许海琴，2015）[62]。因此，原有的绩效考核制度中的许多内容，如W公司的考核制度中关于宿舍内务的规定，如果继续保留这些规定会占用企业的很多资源，在一定程度上会造成资源的浪费，也会在很大程度上加重企业负担，也因此这些内容变得没有存在的必要。同时由于事业单位是以公益为目的（许欣和刘阳阳，2011）[63]，与企业追求利润的组织目标不同，也因此由事业单位改企而来的企业如果继续沿用事业单位的绩效考核制度势必缺少财务方面的指标。
在绩效管理的其他方面，很多事业单位缺少共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通，在工作目标的设置、绩效考核指标的设置等方面都是上级对下级单向发布；同时没有绩效面谈，考核者没有就工作中的困难和障碍以及解决的办法与被考核者展开面谈（刘邦菊，2021）[64]。W公司也是如此，上级用某些不科学的指标和工作目标来考核员工和管理者；并且由于没有沟通和反馈，这些不科学的指标和工作目标多年来一直被沿用。
在职硕士论文怎么写
................................
第六章 研究结论与不足
6.1 研究的主要结论
由事业单位改企而来的W公司，要想提升绩效管理水平、提高组织效率，就必须着手改进或重新设计其绩效考核体系。 本文以W公司为例，借助问卷法从多层次、多角度深入剖析该公司现行的绩效管理体系存在的问题及成因，结合该公司的实际情况及企业目标为W公司设计了切实可行的绩效管理优化方案，相关结论如下：
第一，在对现存问题的调查分析中，发现其存在部分考核内容专业性差，考核维度不合理，考核指标不合理等问题。
第二，在对上述问题进行深度分析后发现，深层次的问题在于考核方法和指导理论与公司的现状不配套，公司的绩效管理体系并非严格按照公司目标制定；并且由于部分考核指标设置的不科学，导致对员工的各项激励措施，包括评先、评优、发放奖金等，未能充分发挥激励作用，反而破坏了组织公平，引起了员工的不满。该公司要想从根本上改善其绩效管理体系，就必须依据公司目标重新选定合适的绩效管理理论和绩效考核工具。
第三，在剖析了各种绩效管理问题和原因之后，对其绩效管理体系提出优化设计方案。通过平衡计分卡将绩效考核体系分为“财务、客户、内部运营、学习与成长”四个维度。并结合目标管理法的，将相同的考核维度根据管理者的不同层级和员工的不同岗位，细化为不同内容和不同侧重点。
第四，为顺利实施该方案，需要有做一些保障措施。具体包括：自上而下统一思想达成共识，先小范围试点并接收反馈，解决遇到的问题再大范围推广。
综上所述，本文从事业单位改制的大背景出发，以激励理论、目标一致理论、反馈干预理论和平衡计分卡、目标管理法为基础，对W公司的绩效管理专业性、绩效考核维度、绩效考核指标三方面分别提出了优化改进方案。确立了以平衡计分卡和目标管理法的理论为指导理论，提高其绩效管理的专业性。以平衡计分卡的四个维度为主体框架，对其绩效考核维度进行规范矫正。以平衡计分卡和目标管理法的相关文献中提到的核心指标结合W公司的行业特性和实际业务设计了公司整体指标库和以收费岗为例的岗位指标体系，对该公司原有的绩效考核指标进行了优化。
参考文献（略）