本文是一篇人力资源管理论文，本研究揭示了个人-组织匹配及其在价值观、需求-供给和要求-能力三个维度对反生产行为的抑制作用，同时引入职业认同和情感承诺作为中介变量，探究个人-组织匹配抑制反生产行为的内在作用机理，并将新生代员工进一步划分为90后与00后，探究不同代际差异发挥的调节作用。
1 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 现实背景
在当下经济全球化浪潮奔涌、文化多元交织、网络技术高度发达的信息时代背景下，企业间的竞争归根结底是人才的竞争，人才已然成为企业核心竞争力的关键构成要素，更是企业最具价值的宝贵资源。随着时代的变迁，新生代青年逐渐走上社会舞台，步入职场，他们大多拥有良好的成长环境、丰富的教育背景和活跃的思维，日渐成为职场的主力军[1]。新生代员工的进入为各行各业的发展注入了新的动力，同时也为组织管理带来了诸多挑战。无论是在管理科学领域，还是在企业管理实践中，新生代员工的相关研究都越来越受到关注。由于物质条件的改善以及互联网时代的塑造，这一代群体在职场具有独特的价值观、工作期望和行为模式。这些特点使得他们在面对传统组织结构和文化时，容易产生更多的不适应和冲突。事实上90后、00后员工一进入职场，便受到各种褒贬不一的评价。喜欢90后、00后员工的管理者，认为年轻人身上有梦想、有冲劲、能创新、敢坚持，而也有管理者认为他们自我、没规矩、随性，对这些新生代员工持负面态度。这代人受多种因素综合作用，一方面个体自身缺乏对职业生涯的有效规划管理，另一方面，社会流动的机会越来越多，个人对所在组织的管理制度和文化，以及工作条件、薪酬和福利的认同，往往会导致他们在工作场所的消极行为，如粗心大意、怠慢客户、违反指令，甚至说走就走[2]。此类现象不仅对企业运营和管理带来了极大困扰，也影响着组织的长期发展和社会形象。因此，如何缓解甚至消除新生代员工在职场中的反生产行为、强化新生代员工对组织的承诺和职业认同，已成为组织管理研究领域亟待解决的问题。
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1.2 研究目的
随着新生代在职场中所占比例的不断提高，他们逐渐成为推动企业创新和发展的主要力量。如何在有效提升新生代知识型员工工作潜能的同时，控制他们在工作过程中的负面情绪和行为，已成为中国企业管理实践面临的重大挑战[12]。当下，学术研究领域与管理实践层面均十分关注新生代员工在职业生涯不同阶段所展做出的反生产行为[13]。已有研究主要针对个人或组织的单一层面探讨反生产行为的影响因素，本文以人-环境匹配理论和认知-情感个性系统理论为基础，通过认知和情感两个途径，探讨个人-组织匹配对员工反生产行为的抑制作用。同时，将新生代员工分为 90 后和 00 后两个群体，试图研究这两个群体的代际差异如何调节个人-组织匹配与员工认知和情感维度之间的关系，从而为管理层有针对性地管理新生代员工提供借鉴，减少员工反生产行为的发生。基于此，本研究目的如下： （1）探讨个人-组织匹配及其三个子维度对反生产行为的影响。 （2）探讨职业认同与情感承诺在个人-组织匹配与反生产行为之间的中介作用。 （3）探讨90后与00后两个群体的代际差异对个人-组织匹配与职业认同和情感承诺之间的调节作用。 （4）结合上述研究结果，为企业如何有效避免新生代员工的反生产行为、有针对性地管理新生代员工提供了对策建议。
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2 文献综述
2.1 个人-组织匹配
2.1.1 个人-组织匹配的定义
个人-组织匹配（person-organization fit，简称P-O fit）是个人-环境匹配理论（person-environment fit，简称P-E fit）中的一个重要组成部分。个人-组织匹配是指个人的需求、目标和价值观与公司的规范、价值观和奖励制度的一致程度，可用于预测员工的公民行为、组织承诺和留在公司的意愿。个体与组织是相互构成且相互影响的，组织内部的个体不仅受自身特征的影响，还会受组织环境的影响。关于个人-组织匹配的概念最早是由 Argyris[15]提出，他认为，个人特征和组织特征在本质上可能是一致的，个人与组织的一致程度会对个人的工作态度和行为产生影响。Tom[16]指认为一致性是检验个人-组织匹配的关键所在。Edwards[17]提出个人-组织匹配的重点在于员工是否能够胜任组织安排的工作，符合工作要求。Kristof[18]认为个人与组织之间的匹配被视为个人与组织之间的兼容性，既包括基本特征的相似性，也包括两个要素中至少有一个能满足另一个的需求。张锐等[19]强调组织成员的个人特征与组织特征之间的兼容性。Cable等[20]定义的个人-组织匹配是从员工的价值观、工作目标等基本特征等角度出发，从资源满足、能力相符以及需求匹配等三个方面的一致。本文借鉴Cable等关于个人-组织匹配的概念，将个人-组织匹配定义为个体在价值观、个人需求与组织供给匹配、工作要求与个人能力相符等三个方面的一致。
2.1.2 个人-组织匹配的维度与测量
当前关于人-组织匹配主要从单维度、二维度和三维度进行阐述。单维度指的是价值观匹配，即探讨员工的价值观与组织的价值观之间的相似性或一致性。Chatman[21]认为个人与组织在价值观方面保持高度一致和契合，是个人与组织匹配的最佳模式。Schneider[22]提出的吸引-选择-摩擦模型（简称ASA模型，如图2.1所示）非常清晰的解释了这种观点，即个人在设定目标时必须认同组织的目标或价值观。此模型显示，个人在挑选组织时存在特定的选择机制。一开始，个人会被那些与自身个性特征相契合的组织或团队所吸引，进而做出加入该组织的决策。当通过组织的筛选流程之后，个人便能够加入组织并开启工作。在实际工作期间，个人需要经历在组织内的同化或者社会化进程，最终的结果无外乎两种：要么留在组织继续发展，要么选择离开组织。
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2.2 职业认同
2.2.1 职业认同的定义
职业认同（vocational identity）属于心理学范畴的概念，它指的是个体对自己所从事职业给予的肯定性评价。这一概念最初源于心理学家Erikson[42]的“自我认同（ego identity）”概念。在组织行为学领域，London[43]在开展职业动机相关研究时，将职业认同纳入职业动机的三个维度之一，他将职业认同定义为个体依据工作对自身进行界定的程度，这其中涵盖了个体在工作、组织以及专业领域的参与程度，同时也涉及个体对于获取晋升机会、得到认可、担任领导角色等方面的需求；Moore& Hofman[44]从认知角度指出，职业认同体现在个人对其职业角色的重要性、吸引力以及与其他角色的兼容程度的认识；Lobel、刘秋颖等[45]指出职业认同是对一个人职业的积极评价，它评估了职业角色对一个人自我认同的重要性。也有学者从职业认同的特征对其进行界定，Nixin[47]认为，职业认同可通过特定工作条件对某个职业团体的特性加以描绘；也有学者认为职业认同是一个动态的过程，如Goldron和Smith[48]提出，职业认同不是一个一成不变的实体，无法被解释为固定的或单一的存在，它是人们认清自己与他人或环境之间关系的一种途径。职业认同不仅仅是一种 “心理契约”，也不仅仅是一种在社会交往中建构起来的个人职业归属的“心理偏好”。从本质上讲，它是一个处于动态之中、持续变化与调适的有机体系。其形成与发展依托于个人因素、组织因素、人际关系因素、政治因素以及经济因素之间的相互影响与协同作用[49]。
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3 理论基础与研究假设 ....................... 22
3.1 理论基础 ........................................ 22
3.1.1 个人-环境匹配理论 ................................ 22
3.1.2 认知情感个性系统理论 .......................... 23
4 研究设计 .................................. 30
4.1 变量测量 ........................... 30
4.2 样本选择和数据收集 .................................... 31
4.3 样本描述与分析 ........................................ 32
5 实证分析 .......................................... 33
5.1 信效度检验 .................................... 33
5.1.1 信度检验 ............................................ 33
5.1.2 效度检验 ....................................... 33
5 实证分析
5.1 信效度检验
5.1.1 信度检验
现有研究运用 Cronbach’s ɑ 系数值反映量表的信度，表明量表数据的稳定性情况。本研究借助 SPSS26.0对个人-组织匹配、职业认同、情感承诺、反生产行为量表的 Cronbach’s ɑ 系数值进行测算，具体结果见表 5.1。结果显示，本研究各变量的Cronbach’s ɑ 系数值均大于 0.7，说明本研究各变量具有良好的信度。
人力资源管理论文参考
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结论与讨论
6.1 研究结论
基于人-环境匹配理论、认知情感个性系统理论以及代际理论，以90后新生代员工群体为研究对象，本研究揭示了个人-组织匹配及其在价值观、需求-供给和要求-能力三个维度对反生产行为的抑制作用，同时引入职业认同和情感承诺作为中介变量，探究个人-组织匹配抑制反生产行为的内在作用机理，并将新生代员工进一步划分为90后与00后，探究不同代际差异发挥的调节作用。具体研究结论如下：
（1）个人-组织匹配及其三个子维度负向影响新生代员工反生产行为。当员工深切感知到自身价值观与企业核心理念高度契合，发现企业所搭建的发展平台、所配备的各类资源，均与自身内心期待相吻合，与此同时，员工自身所掌握的专业知识以及所具备的各项技能，恰好也是企业所需的。这种双向良性适配的状态便会如同强力催化剂一般，极大地激发员工内心深处的积极情绪。进而从根本上降低员工做出诸如消极怠工、故意破坏企业财物、传播负面信息等不利于组织的反生产行为的可能性，助力企业稳健、高效地发展。
（2）职业认同在个人-组织匹配及其三个子维度与反生产行为之间起积极的中介作用。员工感知到与组织在各方面匹配会让员工由衷地喜欢并接受当前的工作环境，因这份工作而感到自豪与成就感，进而员工认可自己所从事的职业的功能、意义、价值，并在从事该职业过程中明确自己的角色和职责，并更加珍视和坚守自己的职业角色和原则。他们会自觉将自己的行为与组织的长远目标和整体利益视为一体，形成高度的责任感和归属感，因此会大大减少做出危害组织、浪费组织资源的行为。
参考文献（略）