本文是一篇人力资源管理论文，本研究通过逻辑推理及数据分析，以心理契约违背为中介变量，自尊为调节变量，验证了员工资质过剩感对越轨创新行为的影响，对后续关于资质过剩感、越轨创新行为方向的研究具有一定启发。
1绪论
1.1研究背景
党的“二十大”报告明确了创新在社会进步的中坚作用，以及在我国现代化建设中的全局地位，并强调了理论创新和实践创新的重要性[1]。由此可见，创新不仅是经济发展的着力点，更是企业持续发展的核心竞争力。在企业的创新战略发展过程中，员工创新是企业创新活动的来源和基础[2]。但近年来，很多员工的创新是以越轨的形式展开的。据调查显示，有超过80％的企业曾出现过越轨创新行为[3]，即越轨创新在组织中已广泛存在。越轨创新被认为是个人创意在未得到组织充分认可的背景下，员工个体有意为之，以提高组织绩效或福祉为目的的行为[4]。有学者指出，员工一旦将个人创意深耕为创新后，其结果可能是开拓性或颠覆性的[5]，如：LED灯、X-box游戏机等都是基于越轨创新的背景下完成的。也有学者指出，越轨创新行为偏离了组织的战略目标，挑战了组织的管理制度，不仅对管理权威和组织流程产生冲击，长久来看，还会降低组织的凝聚力[6]，蚕食组织的效率和效力[7]。由此可见，越轨创新行为对企业的影响有着“双刃剑”效应。鉴于此，有效地引导及干预企业员工的越轨创新行为具有重要意义。
近几年，越轨创新行为的频发性和价值性引起了学术界的关注[8]。已有的研究主要涉及越轨创新行为的影响因素。在探讨越轨创新行为的影响因素上，有的研究指出员工越轨创新的原因是高冒险倾向、高创造力和充满自信等个体特征[3][9][10]，也有的研究则指出领导风格（如变革型领导、谦卑型领导和包容型领导等）[11][12][13][14]、组织氛围（和谐、创新的氛围等）[8][15]是引发越轨创新行为的主要原因。总的来说，虽有不少学者从多个层面对越轨创新行为的形成进行探讨，但从资质过剩感角度出发的研究相对较少。资质过剩感是指被员工认为自身所拥有的资质（教育水平、知识储备及技能水平等）高于岗位所需的一种主观感知[16]。有研究表明，资质过剩的员工极易产生“人—岗不匹配”的冲突体验，激发其突破岗位边界自主创新[17]，因此，从资质过剩感视角开展对员工越轨创新行为的影响研究非常必要。
.........................
1.2研究目的与意义
1.2.1研究目的
第一，探讨员工资质过剩感对越轨创新行为的影响。以往研究注重探讨个体特征、领导关系、组织氛围等因素对越轨创新行为的影响，本研究结合“自我验证”理论和中国本土文化背景，从资质过剩感的视角开展对员工越轨创新行为的影响机制。
第二，探讨心理契约违背在资质过剩感和越轨创新行为关系中的中介作用。心理契约违背可能会在资质过剩感影响越轨创新行为的过程中起到中介作用。资质过剩员工的心理契约违背可能会激发个体的自我调节系统，在保持既有关系的基础上，为减少损失、扭转局面，主动实施角色外的越轨创新行为。本研究基于“公平”、“自我调节”等理论，探讨心理契约违背能否成为资质过剩感和越轨创新行为关联的中介因素。
第三，探讨自尊是否调节心理契约违背和越轨创新行为的关系。自尊水平的高低影响着个体的情绪表达和行为选择，即便在同样的情境中，不同自尊水平的个体将带来相异的感受和反应。高水平自尊的个体心理弹性较高，在面对心理契约违背的感知时，表现出较强的自我调节能力，加之其积极的自我评价，偏好风险，促使其通过非正式途径主动改变现状。基于此，本研究探讨自尊在员工心理契约违背与越轨创新行为之间的调节作用。
.............................
2文献综述
2.1资质过剩感
2.1.1资质过剩感的概念
资质过剩这一概念衍生于不充分雇佣（Underemployment）的一种形式，学者Feldman等依据教育过剩、技能和经验高于岗位所需、低工资水平、临时性工作和非本专业领域就业等将不充分雇佣划分为五个维度[37]。而资质过剩是从不充分雇佣中的教育过剩、技能水平与经验等几个子维度所衍生出来[18]，并由学者们整合后所得到的更高阶的概念[38]。目前，关于资质过剩的研究存在客观和个体感知之分。客观感知是指个体所具备的实际经验、教育水平等超出工作所需的状态，个体感知是指个体感知自身人力资本水平超出工作所需，属于主观评估的范畴[39][40]，被学术界称为资质过剩感。从作用机制来看，资质过剩感是影响员工心理和行为更近端的因素[38]，客观资质过剩对员工资质过剩感有显著的正向影响[41]，客观资质过剩只有在被员工个体感知时，才会引发其后续的态度和行为反应[38]，因此，本文将着重关注资质过剩感的影响效应。通过文献梳理，资质过剩感的概念总结如下：
人力资源管理论文怎么写
........................
2.2越轨创新行为
2.2.1越轨创新行为的概念
Knight（1967）在企业内部创业时首次提及越轨创新这一概念，他发现组织中部分个体以非正式渠道开展创新活动，并用“bootlegging”一词来形容越轨创新行为，将越轨创新描述为在组织反对的背景下，员工将创意隐藏在组织内部，私下完善创意，直到充分发展后才向组织公开的行为[54]。在这之后，学者们相继对这一概念进行拓展性研究，主要分为对抗学派、隐蔽学派及其他整合观点。
起初，越轨创新的概念主要形成以下两种派系：一种是以Mainemelies学者为代表的对抗学派，认为越轨创新（creative deviance）是指个体的创新想法遭到组织反对后，他们仍然坚持并继续践行自己的创意[55]，该观点强调了越轨创新的“对抗性”和“偏离性”；另一种是以Augsdorfer、Criscuolo等学者为代表的隐蔽学派，认为越轨创新（bootlegging Innovation）是由员工个体主动、秘密展开，预期有利于组织的创新行为[56][57]，该观点强调了越轨创新的“隐蔽性”，这一概念比第一种表述更加“柔和”，在中国管理情境更具普适性[58]。这两个学派的学者们虽然对越轨创新行为有不同的理解，但大多数学者都认同其行为目的是为组织创造新的价值，具体区别主要体现在越轨细节上[59]。
近年来，还有不少学者借鉴了两大派系的研究成果，依据不同国情、地域等对越轨创新这一概念进行了整合[60]。基于中国情境，黄玮等（2017）首次将越轨创新这一概念引入，并基于Augsdorfer的定义深入探讨了越轨创新的内涵，外延提炼了该行为的三大特征：隐秘性、自下而上和双重性[58]。随后，国内学者们对两大学派的概念进行整合并指出，从某种程度来看，违命创新（creative deviance）是私下创新（bootlegging Innovation）的一种特殊情况[32][61]，越轨创新属于一类行为，而并非特指某种行为[59]。
...........................
3理论基础与研究假设..................22
3.1理论基础.............................22
3.2研究假设...............................24
4问卷设计与数据收集............................29
4.1问卷设计.................................29
4.2预调研........................................29
5数据分析与假设检验......................................33
5.1样本描述性统计分析...........................33
5.2共同方法偏差检验..............................34
5数据分析与假设检验
5.2共同方法偏差检验
本文对样本数据进行Harman单因素检验，检验结果如下表5.2所示：
人力资源管理论文怎么写
结果显示，本文共提取出4个因子，在未旋转的情况下，第一个解释因子为38.48%（＜40%），旋转后的累计方差解释率为68.165%，因此，分析结果表明不存在共同方法偏差。
...........................
6研究结论与建议
6.1研究结论
为了深入探讨员工资质过剩感对越轨创新行为的影响，本文引入心理契约违背作为个体资质过剩感与越轨创新行为之间的中介变量，同时将自尊作为调节变量纳入研究模型，探究其在心理契约违背与越轨创新行为关系中的调节作用。
基于本文的第五章可知，本研究提出的研究假设均得到了数据支撑，具体结果见下表6.1所示：
人力资源管理论文参考
6.1.1员工资质过剩感对越轨创新行为具有正向影响
实证研究表明本文的假设H1成立，即员工的资质过剩感正向影响越轨创新行为。资质过剩的个体不仅具备创新所需要的教育水平和认知能力，还能在完成自己角色内工作的同时，拥有更多的时间和精力去创造性思考，表现出较强的创新动机。其次，资质过剩感的员工在寻求方式改变时，打破了常规的认知框架，以更宽广的视角和思路去审视周围的环境，有助于其捕捉到别人难以察觉的创新思维。“自我验证”理论表明，个体在面对外界反馈与自我概念的不一致时，会产生证明自我概念或验证自身想法的倾向，即高水平的资质过剩感将促使其利用自己的冗余资质，主动选择更具复杂性和挑战性的行为，向组织或他人寻求认可和反馈，以强化对自身资质的判断。另外，为避免陷入过早公开的风险以及获得延迟公开的优势，员工更愿意选择具有“隐蔽性”和“挑战性”的创新行为。因此，个体在感知资质过剩后，可能会主动实施角色外的越轨创新行为，在增加创新成功几率的同时，无疑更是个人能力的展现。
参考文献（略）