本文是一篇人力资源管理论文，通过本文的研究和建议，可以帮助A银行C分行运营中心解决现有绩效管理存在的问题，优化绩效管理体系，提高运营效率和业绩水平。同时，本文的研究方法和结论也可为其他银行和组织提供借鉴和参考.
1绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
随着金融体系的持续改革和利率市场化的不断深入，银行的市场反应能力也在提升。金融机构所面临的问题和转变压力是巨大的，用“内外交困”来描述银行业的情况并不为过。
观察外部的状况，我国的经济发展仍然停滞于疲软阶段。国内生产总值（GDP）增速减慢了，基础设施建设能力也超过需求量，同时进出口销售量的下滑和缺乏新颖的发展动力源泉，这些都使得商业银行获得利润的空间变窄并增加了不良债务的风险率上升的可能性。对以依靠国民经济为主要业务模式的银行来说，当前整体的市场条件并不是十分理想。伴随着中国金融体系结构调整的过程，监管机构也正在逐渐降低进入市场的限制标准。另外值得注意的是大量的新兴网络财务服务商及小型借贷组织和小规模个人信用借款者也在不断涌现出来，并且开始积极参与争夺原本属于传统大型中型的国有或私有股份制企业的份额，从而使其面临来自各方的激烈挑战，这是从未有过的情况。
观察银行内部，客户到达率在营业网点中表现出显著的极端差异。在繁忙的网点，客户需要花费大量时间排队才能完成业务处理，然而空闲的网点却选择在周末关闭服务，降低开销。伴随着现代居民对服务的认知不断提升，客户需求也日益增长，网点处理的工作变得越来越重要。随着投诉数量的增加，银行员工的服务质量也面临了挑战。同时，银行高层人员的离职也成为一个问题，这已经不再是稀奇的事情，更别说网点的基础员工了。其中，很大一部分原因是员工对于绩效管理感到不满意。没有得到有效的激励，工作满意度下降。
人力资源管理论文怎么写
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1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
(1)绩效理论的研究
Boubaker Sabri、Le Tu D Q和Ngo Thanh①（2022）深入剖析了各种心理类型情况及其与绩效评价方之间的联系及影响力，并得出结论，KPI绩效评价法更为适合于交易性质的心理情境，而360度绩效评价法则更适合关系建立的心理情境。AlArjani Ali、AlamTeg②（2021）强调，当前城市商业银行业务快速增长，过度追求扩大业务规模并非最佳选择，应关注提高自身内部分工效率，通过优化内部绩效管理工作来增强银行的市场竞争力。Bauwens Robin、Audenaert Mieke和Decramer Adelien③（2024）提出了将能力模型融入员工的工作表现评分系统，从而形成了一套科学合理的绩效评价计划，丰富了绩效考核理论。Aharon Tziner、Menachem Persoff④（2024）等人建议改进现有的银行绩效评价制度，具体实施时需将其划分为总体、局部和细部三个层次。Micheal Armstrong（1994）在实践中强调，绩效管理作为一种重要的手段，能够指导和激发员工积极地履行职责，从而最大限度地发挥他们的潜能，同时也能刺激他们为达成个人职业目标而更加勤奋地投入工作中去，这主要源于其导向作用。总而言之，绩效管理的最终目的是提高组织的生产效率，进而实现整个组织的目标。
(2)绩效评价方法的研究
Jia En Joy Khoo、Cher Wee Lim和Yi Feng Lai①（2024）基于平衡计分卡理论，提出了一套全面评价银行业务人员的方法体系，该系统涵盖四个关键领域——即财务、客户、流程和成长，此外，她还强调应重视衡量工作人员的态度、全情投身于工作中所展现出的职业精神和个人发展的潜在价值。Rajan Kumar V K、Juhani Ukko、Tero Rantala②（2024）也提出了类似观点，他在讨论商业银行内部人员的评级时指出现有的单一以数量为基础的考核方式过于简化且不够精确，对于各种类型任务所需的专业知识或处理难度没有充分考虑进去，而且这种方式可能会导致过多地关注销售额，从而降低服务质量进而减少实际交易数目的问题出现。Peyman Mousavi、Mohammad Sadegh Ghazizadeh和VahidVahidinasab③（2024）经过对银行柜员职位及其职责的深入研究，构建了一个基于BSC的绩效管理框架，其核心是确保公司的长期总体目标得以实现。
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2相关理论基础
2.1绩效管理相关理论
2.1.1绩效管理
绩效管理是一个连续循环的过程，包括绩效计划的制定、绩效辅导的沟通、绩效考核和评价、绩效结果的应用，以及持续提升绩效目标的步骤。
绩效计划制定，要求管理者和员工共同参与，明确个人和部门的工作目标，确保这些目标与组织的整体战略保持一致。通过绩效计划的制定，可以确保每个人都清楚自己的职责和期望成果，为后续的绩效管理工作奠定基础。
绩效指导交流是绩效管理的核心环节，它要求领导者与员工保持紧密的联系，实时掌握员工的工作进展和面临的挑战，并提供必要的援助和引导。通过有效的沟通，可以帮助员工解决工作中的问题，提升工作效率，同时也可以增强员工的归属感和工作满意度。
绩效考核评价是对员工工作成果进行客观评价的过程，它要求管理者根据绩效计划中的目标和标准，对员工的工作表现进行公正、准确地评价。通过绩效考核评价，可以发现员工的优点和不足，为后续的绩效改进提供依据。
在绩效管理中，绩效结果的运用是至关重要的一部分，它要求将绩效评价结果与员工的薪资、晋升和培训等方面有机地结合起来，以建立有效的激励体系。通过绩效结果的应用，可以激发员工的工作积极性，提升员工的工作动力，促进组织的整体发展.
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2.2绩效考核方法
2.2.1关键绩效考核法（KPI）理论
关键绩效指标（KPI）是一种用于评价组织内部流程表现的目标化管理工具。通过设定、采样、计算和解析关键参数，KPI能够有效地评价流程表现，并将企业的战略目标拆分为可执行的工作目标。
绩效考核工作应该集中在关键的结果和关键的过程上，以确保绩效评价的准确性和有效性。KPI的制定需要综合考虑组织的战略目标、部门的职责和员工的工作内容。KPI应该具有明确性、可衡量性和可操作性，能够量化业绩的关键维度和指标。通过KPI的设定和衡量，可以帮助部门主管和员工更加明确工作的关键重点，从而提高工作效率和质量。同样地，KPI的应用也能激发员工的自我鞭策和目标导向，让他们更有决心去达成并超越预期的业绩。
因而，在执行绩效管理时，确立清晰、可行的KPI框架至关重要。透过设定和评价关键绩效指标，企业能准确把握工作的焦点，集中关心业绩的重要组成部分，从而提升绩效管理的效果。同时，通过遵循二八原理，能够更好地理解和评价员工的工作表现，从而更有针对性地进行绩效考核和激励。
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3 A银行C分行运营中心的绩效管理体系现状.........................16
3.1 A银行C分行运营中心简介.............................16
3.1.1基本情况简介...................................16
3.1.2组织架构及职能..................16
4 A银行C分行运营中心的现行绩效管理问题与原因....................29
4.1绩效管理问题实证分析..........................29
4.1.1调查问卷设计.............................29
4.1.2调查人员样本.......................................29
5 A银行C分行运营中心绩效管理体系的优化.....................41
5.1绩效管理体系优化目的及原则..........................41
5.1.1绩效管理体系优化目的...........................41
5.1.2绩效管理体系优化原则...............................41
6 A银行C分行运营中心绩效管理体系优化的保障措施
6.1制度保障
绩效体系的有效实施需要严格的管理制度作为基础。为了保证C分行的绩效体系能够顺利运作，可以借鉴现代企业的管理模式，并对相关的管理制度进行优化。以下是一些建议：
(1)健全治理结构。C分行应健全银行的治理结构，成立一个专门负责绩效体系改革的领导小组。这个团队可以由总经理担任领导，副总经理则负责协助他们，直接负责优化C分行的绩效体系。这样的安排可以确保绩效体系改革得到高层的重视和支持，以保障优化工作的顺利推行。
(2)建立完善的薪酬管理制度。建立完善的薪酬管理制度也是保证绩效体系有效运行的关键，C分行可以参照现代企业的管理体系，根据岗位和级别的不同，制定不同的薪酬等级和福利制度。同时，为了激励员工提高工作积极性，可以设立绩效奖金制度，将员工的绩效表现与薪酬挂钩。
(3)建议员工监督制度。建议绩效改革的领导团队接受所有成员的监督，以确保员工的合法权益得到保护。这意味着小组应该建立透明、公正的决策机制，并充分考虑员工的意见和建议。员工可以通过适当的渠道反映问题，并确保其合法权益得到维护和保护.
人力资源管理论文参考
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7结论与展望
7.1结论
本篇文章对A银行C分行运营中心的绩效管理问题进行了深入探讨，并提出了一些改善策略，旨在构建与该中心运作发展趋势相符合的绩效管理系统。
(1)绩效计划制定需要成为“导航”
在制定绩效计划的过程中，A银行C分行运营中心并未明确各个职位所需的全面能力和操作技巧，这导致了评价标准设置不明确，考核内容过于复杂，员工对自己工作努力的方向感到迷茫，与中心的目标产生了偏差。明确岗位能力要求。在制定绩效计划时，需要明确各岗位所需的能力和技能，包括专业知识、工作技能、团队协作等方面。针对不同岗位制定具体的、可操作的绩效计划，让员工清楚自己的工作目标和努力方向。结合中心目标制定绩效目标。绩效计划应该与A银行C分行运营中心的整体目标相结合，将中心目标分解到各个岗位，确保每个岗位的工作都能够为实现中心目标作出贡献。简化考核指标和内容。针对考核指标过于模糊、内容繁杂的问题，可以简化考核指标和内容，突出关键绩效指标，减少考核项目数量，让员工更加清晰地了解自己的工作重点和目标。④持续沟通和反馈。绩效计划的制定不是一次性的工作，而是需要持续沟通和反馈的过程。领导和员工之间应该建立有效的沟通渠道，及时反馈员工的工作表现和进展情况，以便及时调整和优化绩效计划。
(2)绩效考核应公正合理
绩效评价的主旨在于协助员工改善缺点，推动他们的进步。然而，目前的评价方式中包含了大量与业务无关的额外分数，而与业务相关的大部分都是扣分项。这种情况可能会对员工的工作积极性产生负面影响，因为那些做事少的员工可能会因为这些附加分项而获得更好的考评结果，而那些做事多的员工则可能会因为这些减分项而受到不公平的待遇。这种不合理的情况严重挫伤了员工的积极性。调整考核方式和指标。在绩效考核中应注重结果与过程的结合，调整考核方式和指标，减少与业务无关的附加分项，增加与业务相关的加分项。同时，对于减分项要进行具体分析和合理设置，确保其与业务相关且公正合理。持续优化和提升。绩效评价并不是固定不变的，而是需要持续改良和提高的过程。我们应该根据实际状况和员工反馈来适时调整和提高评价方法和标准，以保证其公正且合理，满足实际需求。同时，也要关注员工的职业发展和能力提升，提供相应的培训和发展机会。
参考文献（略）