本文是一篇人力资源管理论文，本文认为来自组织和上级给予的支持更多体现出政策性和权威性，与工作上的支持相关度更高，且组织与上级领导与规范着个体，更能让个体在感知到来自更高维度力量支持时产生积极的工作态度与行为。
第一章绪论
1.1研究背景
自上世纪80年代伊始，我国管理界对西方现代管理理论与方法进行了系统的学习与吸收借鉴。在这一过程中，科学管理理论与实践越来越受到企业家及学者们的重视，我国企业在战略管理、多元化组织结构及现代信息技术等方面的应用上日益取得进步。整体来说，绝大部分的企业都通过科学管理理论的应用提升了自身的管理水平，提高了管理效率。在当前企业竞争日益加剧的背景下，企业需探讨如何确保人才不流失，并发挥其潜能，这对其生存和进一步发展至关重要。对员工敬业度的探索更加成为企业管理理论与实践都比较关注的重点，因为员工敬业度能够对企业的生产效率与绩效及企业创新创造力产生影响，进而推动企业不断发展壮大。美世发布的《2023年中国员工敬业度白皮书》中指出，中国员工在经历了疫情的影响后，其敬业度水平在近五年中处于基本保持但略有下降的状态。一方面，由于疫情影响加剧了企业的不稳定因素及激烈的竞争，企业及员工在经历一阵动荡后都面临不同程度上的压力，因此工作疲惫感有所增加；另一方面，员工受大环境影响，其职业规划及职业选择倾向有所变动，这直接导致了人才的流动及离职率增加。在这样的情况下，企业给予员工信心与鼓励，提升员工敬业度变得尤为重要。
在我国对于员工敬业度的研究领域，已取得了一定成果，学者们从个人心理和价值观、组织环境、社会影响等多个角度探讨了影响员工敬业度的因素。在以往研究中，曾有许多学者验证过工作特征、组织支持感、组织公平感、组织承诺等变量对员工敬业度的影响，其中组织支持感对员工敬业的影响作用更是被学者们多次验证，这为提升员工敬业度提供了出口和方向。也不乏学者探讨过其影响机制，但大多是从个人内在心理方面（如心理资本、自我效能等）对其影响作用进行解释。基于以往研究对组织支持感概念的界定和维度划分，本文认为员工感受到的组织支持除了心理和情感方面，也包括物质及实际的帮助等，因此不仅能从心理感受上产生敬业度，也可以通过客观上与组织的依赖和联系（工作嵌入）加深对工作的热情并产生积极行动，由此对三者关系进行探讨及影响机制探索也是对以往研究的验证和补充。
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1.2研究意义
1.2.1理论意义
尽管过去已经有许多学者分别对员工敬业度、组织支持感及工作嵌入这三个构念分别进行了研究探讨，但仍然有必要继续深入研究三者之间的关系。本文通过一系列文献分析对三者之间的关系进行梳理及关系模型进行构建，该研究假设及结论可以丰富这方面理论，为后续研究者探索组织支持感对员工敬业度的机制提供一定的参考。其次，以往学者从不同角度出发对组织支持感及工作嵌入进行了概念的界定和维度划分并探讨过两者之间的关系，在此基础上，本文认为来自组织支持的不同维度对工作内嵌入与外嵌入的影响作用是有差别的，需要分别验证不同的组织支持维度对工作嵌入不同方面的作用。此外，对于工作嵌入中工作外嵌入否能够对员工敬业产生影响作用还有学者对此存在疑问，本次研究也试图验证和解释这个问题。此前也有不少学者提出，由于不同国家在文化、宗教信仰、传统观念等方面存在较大差异，因此照搬西方的理论是不合时宜的，因此有必要验证中国文化背景下开发的工作嵌入量表在与其相关联的构念中逻辑和模型上的适用性，本文在此试图采用中国学者开发的量表进行实证检验，为该领域的本土研究做出贡献。
早期不少学者在中国本土管理研究中指出，中国情境中的员工重视人情与社会关系，工作与家庭生活互相渗透，边界较模糊，这种带有“家族主义”倾向的认知可能在员工工作角色的扮演中产生较大的作用。因此，本文试图将家庭支持变量作为调节因素，检验组织支持感在家庭支持的作用过程中对员工工作嵌入程度的影响，这为工作——家庭相关理论和研究做出了一定的探索，为后续相关研究提供一定的支持。
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第二章文献综述
2.1组织支持感的相关研究
2.1.1组织支持感的概念
组织支持感，又称感知组织支持、组织支持认知和组织支持感受。对其概念的定义主要来源于组织支持理论，许多学者基于此从不同角度出发对其进行了界定。在1986年，美国学者Eisenberger曾对这一概念进行了详细的阐述。他认为，组织支持感是员工对组织对其贡献的重视以及对福祉的关怀所形成的一种整体性感知。换句话说，组织支持感是员工在感知到自己的努力工作和忠诚能够换来组织的回报和重视时，所产生的一种心理状态。[2]这一概念强调了员工与组织之间的情感联系和相互依赖关系，为理解和提高员工的工作满意度和敬业度提供了重要的理论基础。一些学者在此基础上进行了进一步完善和丰富。例如，McMillin（1997）提出了一个比较全面的视角，他认为，员工感知到的组织支持不仅局限于组织提供的情感性支持和尊重性支持，还应包含工具性支持，也就是物质资源方面的提供。亲密支持和尊重支持侧重于情感和尊重层面，而工具性支持则更侧重于提供必要的资源和工具以帮助员工完成工作。[3]在此基础上，又有学者在研究中将情境因素纳入了考量范畴，他们将组织支持感定义为不同情境下员工感知到的组织对其待遇的差异程度，并强调组织是否重视员工的贡献和辛苦付出。这一定义强调了情境的动态性和组织对员工贡献的重视程度。在我国的学术研究中，凌文辁等（2006）对组织支持感的定义进行了更为细致的阐述和具体的维度划分，认为它涉及员工如何看待组织对其贡献的重视，以及组织如何关心他们的利益。他们解释说，这种感知包括三个方面：工作支持、利益考量和价值认可。工作支持是指组织为确保员工有效完成工作而向员工提供的资源和支持；利益考量是指组织对员工个人福祉的关注；价值认同则强调了组织对员工价值观的认可和尊重。[4]总的来说，在组织支持感的内涵界定方面主要以以上几种定义为主，目前对于组织支持感概念的界定相对较成熟，但对于组织支持感的维度划分，学者们却从不同视角展开了探讨。
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2.2工作嵌入的相关研究
2.2.1工作嵌入的概念
对工作嵌入的构念及研究相对晚一些，最早是在2001年，由国外学者Mitchell首次提出了工作嵌入的概念，该概念是在探讨员工离职意向影响因素的研究中形成的。Mitchell在定义工作嵌入时，将工作嵌入形象地描述为员工在组织中所处的网络，这个网络包含了一种强大的“粘性”，这种粘性能够影响员工与组织之间的关系紧密度，并且反映了个体与组织之间的相互依存关系。[28]工作嵌入涵盖了众多使员工倾向于留任现职的因素，即使面临其他就业机会，这些因素也促使员工决定继续留在原组织，而不是选择离职。Yao（2003）则将工作嵌入视为一个综合概念，认为其涵盖了促使员工继续留在组织的所有相关因素。[30]Holtom（2004）也提出，员工的工作嵌入程度将对其离职意愿产生决定性影响，因此工作嵌入被其定义为：增加员工离职难度之因素的合集。[31]总的来说，以上几种定义方式奠定了工作嵌入概念的基础，其定义基本上都是从促使员工留任而非离职的因素出发的。之后该领域的研究从国外引入，我国学者基于此进行了梳理和深化。如梁小威（2005）在工作嵌入与员工离职之间的关系模型上进行了拓展。[32]高珊等（2008）则对工作嵌入的概念和相关研究进行了梳理和分析。[33]近年来，对工作嵌入的定义大多基于此，较为典型而应用广泛的工作嵌入定义相对较少，并没有形成百家争鸣的现象。
2.2.2工作嵌入的维度与测量
在工作嵌入理论的研究过程中，其概念的提出者将其划分为三个核心维度，分别是组织联结、匹配和牺牲。进一步地，每个维度又被细分为两个子维度，分别关注工作方面和社区方面。因此，工作嵌入实际上是一个包含六个维度的结构。这种结构将工作嵌入的概念从单一维度扩展到多个维度，使得工作嵌入的研究更加多元化，为学术界提供了更广阔的研究视角。在工作嵌入的六个维度中，联结是指个体与其他人或组织之间建立的联系，包括工作内与工作外两种。这种联系涵盖了社会、心理和经济层面。在个体与工作环境的关系中，雇员及其家庭成员构成了一个复杂的社会网络。这个复杂的社会网络中，存在着日常生活与工作的朋友、组织、社团以及现实物理环境。雇
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第三章研究假设与模型构建.............................33
3.1研究变量的界定及测量量表选择........................33
3.1.1组织支持感..........................33
3.1.2工作嵌入........................34
第四章数据分析与假设检验.................................44
4.1调研样本概况.................................44
4.1.1问卷的发放与回收.......................44
4.1.2样本的描述性统计.........................44
第五章研究结论与未来展望......................69
5.1研究结论...........................69
5.2管理启示.............71
第四章数据分析与假设检验
4.1调研样本概况
4.1.1问卷的发放与回收
本次调查问卷的设计以上述研究变量量表为基础，包括个人信息部分、组织支持感部分、工作嵌入部分、家庭支持部分和员工敬业度部分。在测量研究变量时，均采用李克特七级计分法，从“非常不符合”到“非常符合”，依次加分。主要向中国东部、东南部及中部地区发放问卷，包括江苏、浙江、福建及其他省份。调查的企业类型包括国企、私企及外资企业。此次调查共收回问卷698份，剔除答题时间过短、题项答案重复度高等无效问卷56份后共得到有效问卷642份，有效回收率为91%。
4.1.2样本的描述性统计
通过对642份有效问卷进行描述性统计，从性别、年龄、学历、婚姻状况、月收入、职位等方面进行统计分析，可以了解到调查对象的基本个体特征，具体统计结果如表4-1所示：
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第五章研究结论与未来展望
5.1研究结论
从数据分析与假设检验部分可得到以下研究结论，本文对此进行深入分析：
（1）组织支持感能够对员工敬业度产生显著的正向影响作用：这表明组织支持感的存在的确能够增强员工的工作积极性和满意度，组织对员工的承诺和支持能让其感受到安全与归属感，感受到自己在组织中的重要性与价值，进而产生更强的敬业精神。具体而言，在组织支持感中来自组织给予的情感性支持和工具性支持都能直接对员工的敬业程度产生显著作用，来自上级和同事的支持也能让员工表现出更高敬业度。究其原因，本文认为来自组织和上级给予的支持更多体现出政策性和权威性，与工作上的支持相关度更高，且组织与上级领导与规范着个体，更能让个体在感知到来自更高维度力量支持时产生积极的工作态度与行为。而同事支持之所以能对员工敬业度产生作用，可能是因为员工来自同事支持的频率和强度较高，同事之间的工作支持与帮助互动行为较频繁，因此上级支持与同事支持均会对员工敬业度有较强影响效果。但是，本文在研究中发现许多年轻人存在“社恐”等现象，在工作中更习惯于保持独善其身而非合作的习惯，因此其个人性格因素可能导致与上级和同事之间的互动交往并不多，甚至没有来自上级支持和同事支持的期望。
（2）工作嵌入能够对员工敬业度产生显著的正向影响作用：工作嵌入作为员工与组织内部和外部的关系网络，能够反映出员工的社交能力和职业价值取向等，当员工感知到组织给予的关怀和认可，并将自己视作组织中重要的一部分时，他们能够感受到更强的归属感与信任感，这会激发出员工更强烈的工作热情。同时，当员工感受到与组织成员建立良好社交关系并且对组织文化表示认同时，能感受到更强烈的融入感与契合感，从而更愿意回报组织并建立长期依赖关系。在工作嵌入更高的组织中工作，员工更容易获得职业发展和支持，也更容易获取信息和资源以应对工作中的挑战，这些积极的经历能够增强员工的信心和积极情绪，从而表现出更高的敬业水平。
参考文献（略）