本文是一篇人力资源管理论文，笔者通过质性研究方法对半结构化深度访谈资料和开放式问卷进行理论编码，深入分析了中国员工的需求特征和相应人力资源管理实践的具体内容，由此提炼出总体报酬在中国情境下的结构因子，构建了中国情境下的总体报酬概念模型，并且探讨了中西方总体报酬模型存在差异的原因。
第1章 绪论
1.1 问题的提出
随着经济社会的发展，单一的经济薪酬体系越来越难以满足不断丰富的员工需求（Wiley，1997）P[1]P。企业更加需要具有战略性、全面性、综合性的薪酬激励办法，以此提高员工队伍的活力与绩效水平（Chen和Hsieh，2006）P[2]P。薪酬实践的演进推动了薪酬研究的发展（Dulebohn和Werling，2007）P[3]P，在员工需求日益多样化的时代背景下，学界与实务界对薪酬的认识经历了从wage到salary，再到compensation，最后演变出total rewards的过程（谭春平等，2019）P[4]P。
“总体报酬（total rewards）”最早由世界薪酬协会提出，被定义为“员工认为雇佣关系中有价值的一切”（Worldatwork，2007）P[5]P。以指导企业实践为目的，世界薪酬协会提出了他们的总体报酬模型，并根据西方员工需求特征的变化不断更新（Worldatwork，2021）P[6]P。该系列模型对于吸引、保留和激励员工的重要作用在西方国家得到了普遍认可（Fulmer和Li，2022）P[7]P。反观我国企业则普遍存在着只重视货币报酬、不重视非货币报酬的问题，影响了企业的核心竞争力。文跃然和周欢（2015）P[8]P认为从货币报酬思维转向总体报酬思维将是我国企业薪酬体系的发展方向。而数字化浪潮的到来，使得企业内部的激励机制更加自动化、去人性化。如何平衡人力资源管理的利润最大化和管理人性化，成为了我国企业在新时期亟需解决的激励难题（谢小云等，2021）P[9]P。利用好总体报酬的激励职能，则有望实现劳资双方与社会合作共赢的新模式（杨俊青和陈虹，2017）P[10]P。
在实践价值得到认可的同时，总体报酬被视为薪酬研究的前沿问题（Xavier，2014）P[11]P。作为一种以员工需求为导向的薪酬系统（谭春平等，2019）P[4]P，总体报酬能够概括工作中员工所重视的一切要素（Nazir等，2012）P[12]P，其理论价值愈发受到研究者的关注（Fulmer和Li，2022）P[7]P。但相较于经济薪酬，学界对总体报酬的关注仍然较少（杨菊兰和杨俊青，2015）P[13]P。从现有文献来看，总体报酬研究主要存在以下不足：一方面，总体报酬作为一个学术概念还不够成熟（Giancola，2009）P[14]P。理论研究的迟滞使学界未能对总体报酬的结构内涵形成统一的认识（谭春平等，2019）P[4]P，有必要进一步发展总体报酬概念、开发科学的测量量表（Xavier，2014）P[11]P。另一方面，基于西方企业实践提出的总体报酬模型不一定完全适用于中国情境，需要进一步探索中国员工所特有的总体报酬结构模型（谭春平等，2019）P[4]P。由此，探索总体报酬在中国情境下的概念内涵与结构维度，并在此基础上开发本土化的测量量表，具有重要的理论与实践意义。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
（1）丰富总体报酬的理论研究，推动总体报酬概念的学术化与本土化
目前薪酬研究与实践之间存在脱节，特别是实践中流行的总体报酬概念有待进一步发展（Fulmer和Li，2022）P[7]P。已有的总体报酬模型在结构上存在较大差异，学界对总体报酬的维度划分尚未形成统一的认识。与此同时，当前对总体报酬的概念内涵进行深入阐释的理论研究几乎都是在西方情境下进行的，是否存在中国员工所特有的总体报酬结构有待进一步探讨（谭春平等，2019）P[4]P。因此，本文围绕总体报酬概念展开情境化研究，明确总体报酬在中国情境下的结构内涵，构建符合中国员工需求特征的总体报酬模型，以此促进总体报酬的基础理论研究，为学界与实践界更好地认识中国情境下的总体报酬提供理论基础。
（2）开发本土化的总体报酬量表，为后续实证研究奠定测量基础
学界对总体报酬的关注大都停留在实践层面，使现有研究在总体报酬的结构与测量上并不一致，国外研究对总体报酬的测量主要依靠对已有量表的改编与重组，国内研究使用的量表大都基于西方的总体报酬模型开发，在中国情境下的适用性较差，少数基于本土情境开发的总体报酬量表在规范性、可靠性、普适性等方面存在不足，难以满足研究需要。缺乏科学、统一的测量工具制约了本土总体报酬研究的发展。本文通过开发适用于中国情境的总体报酬量表，有助于解决当前实证研究存在的操作化问题，为进一步开展本土化的总体报酬研究奠定基础。
（3）拓展总体报酬的作用研究，弥合“奖励-创造力”关系研究的争议
首先，当前针对总体报酬的实证研究数量仍然较少，学界对总体报酬的后效影响知之甚少（Fulmer和Li，2022）P[7]P。本文通过研究总体报酬与员工不同类型创造力之间的关系，能够拓宽总体报酬的作用研究。其次，当前的研究主要通过社会交换理论解释总体报酬的作用机制，限制了我们对总体报酬作用认识的深化。本文通过引入新的理论来解释总体报酬影响不同类型创造力的作用机制与边界条件，有望扩展对总体报酬的理论认识。最后，近年来创造力理论进展相对不足，学界对奖励与创造力之间的关系仍不能达成一致（Anderson等，2014）P[17]P，探索不同类型创造力前因变量及其影响机制的实证研究仍然很少（Malik等，2019）P[26]P。本文基于更贴近现实情境的总体报酬概念展开研究，不仅有助于揭示“奖励-创造力”关系中的黑箱、为弥合以往相互矛盾的理论观点提供新的视角；而且能够明确总体报酬影响员工不同类型创造力的复杂机制，充实不同类型创造力前因变量的研究。
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第2章 理论基础与文献综述
2.1 总体报酬理论和文献综述
2.1.1 总体报酬的源流、概念和内涵
薪酬激励是经济学、管理学始终关注的重点问题。古典经济学家Smith（1776）P[43]P在《国富论》中便论述了劳动报酬（wages of labour）的重要作用：“劳动报酬优厚，是国民财富增进的必然结果，同时又是国民财富增进的自然征候”。形成于20世纪初的科学管理理论同样强调了薪酬的重要作用，Taylor（1911）P[44]P认为使用经济性薪酬（financial compensation）能够激励员工、提升其工作绩效，是管理层控制和激励员工的主要工具，也是提高生产率、降低人员流失率的重要手段。
历史证明，薪酬在组织管理和控制员工方面具有重要作用，是现代管理理论和实践的核心议题（Dulebohn和Werling，2007）P[3]P。作为企业与员工关系的核心纽带，薪酬有着“双刃剑”效果：一方面，薪酬是企业激励员工的主要工具，元分析的证据显示企业采取的激励措施能使绩效平均提升22%，其中货币薪酬具有最强的激励效果（Condly等，2003）P[45]P。另一方面，薪酬也是企业运营的主要成本，薪酬激励的有效与否影响着企业的生存与发展，是影响企业竞争力的核心要素（Kim等，2022）P[46]P。因此，如何更好地在企业实践中更好地发挥薪酬的作用越来越受到管理者和研究者的关注。
全球经济的迅猛发展引发了巨大的组织变革，由此产生的薪酬实践演进推动了薪酬研究的发展（Dulebohn和Werling，2007）P[3]P。薪酬概念的内涵也开始逐步拓展。Lawler（1971）P[47]P首次提出了包含经济薪酬与非经济薪酬的“全面薪酬（total compensation）”概念。此后，学界对非经济薪酬的关注逐渐加强。Wiley（1997）P[1]P通过对1946、1980、1986、1992年展开的四次员工激励调查进行分析，发现能够有效激励员工的管理措施会随着时间的推移而变化，总结出了长期以来能够有效激励员工的五大因素：满意的工资水平、因工作而获得赞赏、工作保障、组织内的晋升与成长、有趣的工作。Cerasoli等（2014）P[48]P通过元分析证明了经济薪酬与非经济薪酬的有效整合是构建有效激励机制的关键。
在关注员工多样化需求的时代潮流下，能够涵盖各种报酬类型的“总体报酬（total rewards）”概念应运而生。21世纪初，世界薪酬协会（WorldatWork）赋予了“总体报酬”一个被广为接受的定义，即“员工认为对雇佣关系有价值的一切”（Worldatwork，2007）P[5]P。探究个体需求内容的内容型激励理论是总体报酬的主要理论基础（谭春平等，2019）P[4]P。以需求层次理论、双因素理论以及ERG理论为代表的内容型激励理论认为个体有来自外在和自身内在的各种需求，通过满足个体的需求就可以激发其行为动机。总体报酬同时涵盖了激励因素与保健因素，全面地满足了员工从低到高、从生存到关系再到成长的各种需要，诠释了关注个体需求的内容型激励理论（程琳和向传学，2017）P[49]P。
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2.2 创造力理论和文献综述
2.2.1创造力概念的理论内涵与测量方法
自Schumpeter（1911）P[118]P在《经济发展理论》一书中提出创新的概念以来，创新对经济发展与企业成长的重要作用已成为各国学者与政府的共识（Oecd和Eurostat，2019）P[119]P。在当今这个社会快速转型的时代，企业更需要在知识和创新的基础上进行竞争。另一方面，员工创造力在制定和执行战略以及实现竞争优势方面也变得越来越重要（Gerhart和Fang，2015）P[120]P，人工智能技术的发展与应用更推动了企业人力资源需求方向的转变（汪昕宇等，2022）P[121]P，在“机器换人”的浪潮下企业愈发需要具备创造力的员工来完成人工智能难以胜任的创新性工作（李建会和夏永红，2020）P[122]P。
管理学、心理学领域对创造力的研究有着很长的历史，并长期聚焦于个体差异和认知过程的研究（Zhou和Shalley，2008）P[123]P。随着创造力与创新对组织竞争与经济发展的重要性不断提升，个体创造力成为了组织与管理研究的核心问题，心理学研究者也越来越多地将他们的注意力转向工作场所（Hennessey和Amabile，2010）P[124]P。在这一趋势下，研究者普遍认为工作场所的创新与创造力是组织绩效，成功和长期生存的重要决定因素（Anderson等，2014）P[17]P。
实质上，创造力和创新是本质上相同的过程的不同部分（Amabile和Pratt，2016）P[125]P，人们普遍认为创造力是创新、经济增长与社会发展的驱动力（Zhou和Hoever，2014）P[126]P。根据创造力组成理论的最新论述，个人创造力与组织创新密不可分，组织创新系统与个体创造力系统的驱动因素高度相似、具有高度的相互依存关系（如图2.3所示）。
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第3章 中国情境下总体报酬的概念内涵与结构维度研究................36
3.1 质性研究设计.............................36
3.2 数据收集与分析......................37
第4章 总体报酬本土化量表开发研究.............................58
4.1 初始量表编制与研究样本............................58
4.1.1 编制测量题项................................58
4.1.2 完善初始量表............................59
第5章 总体报酬对员工主动性和响应性创造力的影响研究............69
5.1 研究背景........................................69
5.2 研究假设........................................70
第6章 总体报酬对员工突破性和渐进性创造力的影响研究
6.1 研究背景
创造力的激发需要资源的支持（Amabile等，1996）P[15]P，但以往实证研究对于提供资源能否促进员工创造力未能达成一致，可能的原因是没有进一步区分创造力类型和资源类型（Madjar等，2011）P[23]P。创造力通常被定义为产生新颖而有用的想法（Amabile等，1996）P[15]P，但新颖性和有用性可能是由不同机制引起的，因此需要在研究中分别考虑这两个维度（Montag等，2012）P[21]P。Madjar等（2011）P[23]P借鉴以往研究对不同类型创新的划分，界定了突破性和渐进性创造力，由此区分了创造力概念的“新颖性”和“有用性”。其中，突破性创造力被定义为提出与组织现有实践有实质性差异的想法；渐进性创造力则是指框架、方法的变化以及对现有实践和产品的修改。创造力组成理论认为工作资源是形成组织创新的关键要素，会同时影响组织创新过程和个体创造力过程，但该理论并未明确界定“资源”的类别与性质（Amabile和Pratt，2016）P[125]P。实际上，学界对各种工作资源的关注程度并不均衡（Lee等，2019）P[222]P。相关实证研究未能确定创造力资源所包含的具体内容，仅评估了组织为创造力活动提供资源的程度（Madjar等，2011）P[23]P。在有关个人资源的研究中，最具代表性的资源保存理论对各种资源进行了总结与分类（Hobfoll，2001）P[111]P，根据Ten Brummelhuis和Bakker（2012）P[110]P对资源类别的进一步划分，总体报酬能够代表组织在工作中为员工提供的情境资源的集合。由此，本研究认为探索总体报酬与突破性和渐进性创造力的关系，能够从组织激励的角度进一步揭示工作资源影响员工创造力的内在机制。
另一方面，与工作资源相对应的工作要求也可能是员工创造力提升的关键动因，因为创造力可能是对工作中创造性要求的回应。Unsworth等（2005）P[223]P认为可以从创新工作要求的角度理解其他工作要素对员工创造力的影响。当前研究发现，创新工作要求只会在特定条件下增强员工创造力，二者关系仍需进一步探索（Shin等，2017）P[132]P。因此，本研究将能够广泛整合工作要求和工作资源的工作要求-资源理论（JD-R）作为总体概念框架（Demerouti等，2001）P[117]P。然而，目前无法确定在纳入创造力后工作要求-资源理论是否仍然具有说服力（Kwon和Kim，2020）P[130]P。因为该理论不提供任何特定的心理解释，通常需要额外的解释性理论来论证工作要求与资源的相互作用（Schaufeli和Taris，2014）P[224]P。
人力资源管理论文参考
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第7章 结论与讨论
7.1 研究结论
（1）中国情境下的总体报酬包含薪酬保障、薪酬公平、工作负担、工作体验、员工关怀、职业发展、个人价值7个维度
中国情境下的总体报酬是由相互关联因素整合而成的多维构念，包含7个维度。其中，薪酬保障是指员工需要企业提供足够的保障性薪资待遇，满足员工基本的物质生活需要；薪酬公平是指员工需要企业构建公平合理的绩效薪酬制度，保障员工依靠自身劳动争取更高回报的平等权利；工作负担是指员工需要企业营造工作生活平衡的积极体验，使员工保持适度的工作强度；工作体验是指员工需要企业提供良好的工作条件，使员工在工作过程中保持良好的心情与状态；员工关怀是指员工需要企业在关心、保障其个人利益方面展现出积极的态度，使员工感受到实际的关怀与精神的慰藉；职业发展是指员工需要企业构建完善的职业成长体系，帮助员工获得持续的个人发展；个人价值是指员工需要企业提供机会、给予认可，帮助员工在工作的过程中实现自身的价值。通过进一步的分析，本文发现员工不同类别的需求存在替代与互补关系，而员工需求的满足需要各项人力资源管理实践的协同作用。在此基础上，本文从个体需求、管理实践以及激励机制的视角对总体报酬的概念内涵进行了界定，明确了总体报酬的定义，即“源自一切以满足员工需求为导向的人力资源管理实践，是员工感知到的从企业获得的价值总和”。
（2）基于质性研究结果开发的本土化总体报酬量表包含7个因子和33个题项，具有良好的信度与效度
本文基于对409名员工取样的数据进行项目分析和探索性因子分析，初步构建了由33个题项构成的因子结构；之后，本文重新选取了566名员工的数据进行验证性因子分析，验证了中国情境下总体报酬的二阶7维度结构，检验了量表的内部一致性、聚合效度以及区分效度，在此基础上，本文通过层级回归分析验证了总体报酬的效标效度，证实了总体报酬与员工情感承诺、离职倾向以及组织公民行为的相关性。
参考文献（略）