第一章 绪论
1.1 研究背景
在当今知识经济中，社会高速发展，科技不断更新，企业外部环境迅速演变下个体工作角色的界定也不如过去那么明确，组织越来越依赖员工的自发主动来填补明确的工作要求和组织保持竞争力所必需的角色外行为之间的差距。员工对于企业获取竞争优势以及促进企业的可持续发展具有至关重要的作用，他们被要求既能在现有组织规则下进行技术提升以及流程优化，同时也要超越组织规范积极主动寻求独特、创新性的解决方案。虽然，员工的迟到、早退、旷工甚至欺上瞒下、消极怠工、偷税漏税等越轨行为往往会损害组织及成员利益，例如安然丑闻、电信事件等一些商业负面新闻的曝光使得员工越轨行为成为组织行为学关注的焦点。但是，随着研究的深入，一些学者提出质疑：组织成员的越轨行为不能一概而论，并非所有的越轨行为都会对组织产生负面影响，这种行为背后有着更为复杂的价值判断，员工既可能会为了私人利益、打击报复实施越轨行为，也可能会为了更好地完成工作任务而违反组织的规范。
员工建设性越轨行为是一种员工自愿背离组织规则，帮助组织解决问题的角色外主动行为（Kura 等，2016）。不同于使自身受益而使组织受损的破坏性越轨行为，建设性越轨行为是出于对组织有利的高尚意图，并且遵守更广泛的超规范，例如，为了改进工作程序而不遵循上司指令的越轨行为，往往会提升个人创新绩效和组织效能（Vadera 等，2013）。尽管学者们对员工建设性越轨行为开始加以关注，但对这一现象背后的形成机制研究仍然匮乏。
自我牺牲精神是卓越领导者的必备特征，尤其是全球商业环境下企业面临许多不确定性，领导者必须有牺牲小我的勇气，必要时愿意做出自我牺牲以帮助企业走出困境。例如，中国东方航空公司的高管在公司面临危机时自愿削减薪酬。正如稻盛和夫所言，自我牺牲是每一个领导者必须愿意付出的代价。自我牺牲型领导是领导者为了维护组织及员工利益自愿牺牲个人利益的领导风格（Choi 和 Mai-Dalton，1999），研究表明自我牺牲型领导可以提升员工前瞻行为（田晓明和李锐，2015）、创造力（徐振亭和罗瑾琏，2016）和组织公民行为（周如意等，2019）等角色外行为，但这类角色外行为并未违背组织规范。
........................
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
文章基于主动动机模型，以自我牺牲型领导为切入点，探讨其对员工建设性越轨行为的影响机制，其理论意义主要体现在：
第一，采用新的理论视角进一步完善自我牺牲型领导对员工产生影响的内在机制。目前关于自我牺牲型领导的实证研究主要基于社会交换理论、社会学习理论、社会认同理论等展开，本文认为自我牺牲型领导对员工主动动机的触发是影响员工积极行为的根源所在，因此，文章基于主动动机模型探讨自我牺牲型领导对员工建设性越轨行为的影响机制为研究提供了新的理论视角，充实了建设性越轨行为本土化研究的不足并为后续研究提供参考和依据。
第二，进一步拓展建设性越轨行为的发生机制研究。员工对工作及组织的心理体验影响着他们在完成工作过程中的自我展现，工作投入作为一种正性体验对员工的工作态度、绩效、行为均有影响。本文从员工心理状态的角度，引入工作投入这一变量，研究其是否在自我牺牲型领导与员工建设性越轨行为间起中介作用，突破以往紧紧围绕领导——员工关系探讨领导因素对员工建设性越轨行为的研究（王艳子和张莉，2018），有望拓展建设性越轨行为的发生机制研究，深化对自我牺牲型领导影响员工实施建设性越轨行为动机因素的理解。
第三，本文注意到个体层面的不确定性规避对领导影响员工行为有效性的制约，将组织中员工个体层面的不确定性规避作为调节变量纳入分析框架，可以更加全面、完整地对建设性越轨行为发生机制作出预测和推论。不确定性规避影响员工对其行为结果的评估，而主动动机模型认为员工形成主动动机过程中会评估他们所做行为的结果，本文探讨不确定性规避在自我牺牲型领导影响员工建设性越轨行为过程中的重要作用，不仅深化了主动动机模型的理论成果，而且为不确定性规避在个体层面影响作用的研究提供了更多的实证依据。
.........................
第二章 文献综述
2.1 自我牺牲型领导的相关研究
2.1.1 自我牺牲型领导的概念目前学术界对于组织情境中的自我牺牲型领导概念并没有完全统一的定义，不同的学者根据各自研究成果提出了不同的观点。为了全面阐述自我牺牲型领导的内涵，本文从特质、行为两个角度对学者的观点进行了梳理。
从特质角度来看，目前普遍的观点认为为维护组织或他人利益而放弃个人利益的自我牺牲精神是领导者最重要的品质之一（Mckenna 和 Brown，2011），自我牺牲的领导是值得信赖、诚实和公平的（Matteson 和 Irving，2006；De Cremer 和 VanKnippenberg，2005）。Joseph（2015）认为自我牺牲是个体道德结构的重要组成部分，是道德决策的基础。自我牺牲的领导能力是指领导者愿意承担风险并自我牺牲的能力（Yorges 等，1999；Mulder 和 Nelissen，2010）。同时，自我牺牲表明领导对组织事务和成员满意度负有重大责任，是对员工需求的照顾（De Cremer 等，2009）。
从行为角度来看，学者们认为自我牺牲型领导是指在组织管理中表现出自我牺牲行为的领导者。Choi 与 Mai-Dalton（1998）首次将自我牺牲作为独立的领导理论，表明自我牺牲型领导是自愿放弃或推迟个人利益、特权以实现组织使命并维护集体利益的领导风格，领导的自我牺牲行为在工作中主要体现于任务分配、报酬分配、权力运用等方面。任务分配中的自我牺牲包括在组织环境中自愿从事更危险或更艰巨的行动、任务。报酬分配中的自我牺牲包括延缓或放弃合理合法的企业奖励份额，如休假、工资、表彰等。权力运用中的自我牺牲是指不行使职务权力、特权或无偿付出时间、人脉等个人资源（Hoogervorst 等，2012）。David 等（2004）认为自我牺牲型领导是指领导者致力于团队或组织目标和任务，自愿采取可能会带来个人风险但有利于组织的行为（De Cremer，2006）。Yorges 等（1999）认为领导者的自我牺牲行为会导致多种形式的领导者个人利益遭受重大损失。De Cremer 和 VanKnippenberg（2004）认为自我牺牲型领导为组织目标的实现不畏惧风险，所做出的行为出于自愿选择。领导者基于追随者所需的原则，愿意为追随者利益作出牺牲(Mckenna 和 Brown，2011)，并把追随者的最大利益放在心上(De Cremer 等，2009)，必然涉及领导利益与特权的推迟和放弃（Choi 和 Yoon，2005）。
......................
2.2 员工建设性越轨行为的相关研究
2.2.1 员工建设性越轨行为的概念
传统上将工作过程中员工的越轨行为视为对组织的威胁（Mertens 等，2016），但最近的一系列研究表明，越轨行为也会产生积极影响，员工背离组织规范的越轨行为并非都出于消极意图或产生消极影响。有学者指出员工建设性越轨行为则是出于对组织有利的高尚意图，并会对组织产生正面的影响作用。本文梳理相关文献后发现，关于员工建设性越轨行为概念的界定存在一定分歧，主要体现在两方面。第一，研究范式上，建设性越轨行为是独立的还是集合式的概念，学者们存有不同看法。部分学者将建设性越轨行为作为独立概念进行研究：Galperin（2002）将员工打破不合时宜的组织规范以促使组织更好发展的自愿行为定义为建设性越轨行为；Spreitzer 和 Sonenshein（2004）认为建设性越轨行为是员工出于为组织及成员利益考虑，改变现有组织规范的一种尝试；Acharya 和 Taylor（2012）表明了建设性越轨行为的自主性和故意性；Mertens 等（2016）认为这种行为超越了普遍的伦理准则和一般规范。与上述学者观点有所差别的是，Vadera 等（2013）以及 Alias 和Rasdi（2015）在界定建设性越轨行为时提出了集合式概念的见解。
............................
第三章 研究假设与研究模型.............................21
3.1 研究假设...........................21
3.1.1 自我牺牲型领导与员工建设性越轨行为.............21
3.1.2 工作投入的中介作用....................24
第四章 研究设计...........................31
4.1 调查问卷设计...........................31
4.1.1 自我牺牲型领导的测量...................................31
4.1.2 员工建设性越轨行为的测量....................31
第五章 数据分析与假设检验...................................35
5.1 核心变量的描述性统计分析..........................35
5.2 各变量间的相关性分析.................................35
第五章 数据分析与假设检验
5.1 核心变量的描述性统计分析
为说明核心变量问卷数据的集中趋势、离散趋势以及大致分布，研究进行了描述性统计分析（表 5.1）。均值反映数据的一般水平，用于数据的集中趋势分析。标准差、最小值、最大值反映数据之间的差异程度，用于数据的离散程度分析。偏度（S）和峰度（K）指标检查样本数据是否符合正态分布，当 S 和 K 的绝对值分别小于 3 和 10 时，表明问卷数据基本上符合正态分布。
由表 5.1 可知，本研究中自我牺牲型领导、员工建设性越轨行为、工作投入、不确定性规避四个核心变量的最大值和最小值分别是 5 和 1，表明未出现明显的样本数据录入错误。从样本数据的均值来看，变量自我牺牲型领导与工作投入的值均大于 3.5，说明样本数据中，领导的自我牺牲以及员工的工作投入都处于中等偏上水平。此外，本研究中四个核心变量的标准差均在正常范围内，值接近于 1；样本数据的 S 和 K 绝对值均小于 2，基本服从正态分布，可进行后续研究。
.......................
第六章 研究结论与启示
6.1 研究结论
（1）自我牺牲型领导对员工建设性越轨行为有显著正向影响。已有研究表明，“自下而上”的领导风格能够激发员工建设性越轨行为，例如包容型领导（王艳子和田雅楠，2019）、谦卑型领导（王艳子和张莉，2018），本文的研究结果也证实自我牺牲型领导可以激发员工建设性越轨行为。战争年代有为国家解放、民族独立献出生命的革命先烈，和平年代有为国家富强无私付出的无名英雄，国家需要为维护祖国利益自愿牺牲个人利益的卫士，企业也需要为维护组织利益自愿牺牲个人利益的员工。组织内部关系的建立以奉献为基础，员工若受利己驱动，便难以做到为了组织利益而冒险做出建设性越轨行为，而自我牺牲型领导有助于促使员工利他理念的形成进而增强员工建设性越轨行为倾向。自我牺牲型领导强调群体的利益和目标，愿意为维护组织和员工利益放弃个人利益，向员工传递了组织期望员工在工作中奉献自我的利他精神，员工遵从领导传递的组织期望，自愿做出利组织的建设性越轨行为。
（2）工作投入在自我牺牲型领导与员工建设性越轨行为之间起到完全中介作用。这一结论深化了组织中自我牺牲型领导影响员工实施建设性越轨行为动机因素的理解，也再次证实了工作投入是连接领导风格与员工积极工作行为的重要“桥梁”。已有研究仅探究了自我牺牲型领导对提升员工工作投入的积极作用（徐振亭等，2018），而工作投入较高的员工在工作中具有较高的活力、专注性和奉献精神，表现出较高的工作意愿，有足够的热情和动力为企业付出额外的努力，这符合员工实施建设性越轨行为需要具备的个体动机状态。本文的研究结论表明，自我牺牲型领导关心员工利益和需求，在员工遇到困难时牺牲自身利益帮助员工，这种牺牲自我为员工着想的领导行为能够提升员工的工作投入，进而激发其为组织更好发展主动实施建设性越轨行为。
参考文献（略）