本文是一篇人力资源管理论文，本文认为，建筑企业 90 后员工激励机制存在的问题主要有：90 后员工的工作积极性不高、90 后员工的工作绩效低下、90 后员工的工作满意度不高、90 后员工的工作特色无法彰显。针对这些问题，本文提出的措施有：设计丰富的薪酬结构、增强晋升机制的公平公开、提高职业生涯规划管理水平、重视营造良好的工作环境氛围、加大文化激励力度。
一、绪论
（一）研究背景与意义
1.研究背景
良好的工作环境，对于企业员工来说非常重要，这也是企业增强员工稳定性的重要方式。在营造良好的工作环境方面，需要有相应的激励机制作为支撑。尤其是在竞争环境持续激烈的情况下，决定企业发展的重要因素转变为人力资源管理，尤其是要充分地激发员工的潜能，为企业发展作出更大的贡献。尤其是近几年发生的富士康员工坠楼事件，让企业充分认识到了人力资源管理的重要性，尤其是员工激励。作为现代社会企业发展的重要力量的 90 后，在企业发展中发挥的作用越来越明显。由于建筑行业的特殊性，更需要更加年轻有活力的员工队伍，而 90 后员工对于建筑行业的发展更为重要。这是因为，建筑行业 90 后员工除了具备很强的吃苦耐劳的优良精神之外，还有着十足的创新激情活力。但同时，他们更具个性，对工作激励环境氛围的重视与要求更高。而一旦建筑企业无法满足他们的这些需求，将会造成 90 后员工流失。然而，当前在企业人力资源管理方面，过多地局限于以往的管理方式，未能很好地结合 90 后员工的实际情况采取针对性的管理措施，使得 90 后员工激励成效并不显著。这时，企业就非常有必要改变以往传统的人力资源管理方式，采取更加针对性的适合于 90 后员工的管理措施，建立与 90 后员工相适应的激励机制，这样才能够有效地提高企业人力资源管理水平，更好地激发 90 后员工的工作积极性。尤其是对于建筑企业而言，90 后员工是企业需要重视的群体，这类员工是企业发展的重要推动力量，非常有必要加强对 90 后员工激励机制建设。基于以上背景，本文开展对建筑企业 90后员工激励机制的研究，将 L 企业作为案例，客观地分析了建筑企业 90 后员工激励机制现状及存在的问题，进而提出了针对性的解决对策，用以更好地提高建筑企业 90 后员工激励机制水平。
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（二）研究现状
1.国外研究现状
（1）关于员工激励机制的研究
西方的学者对于员工激励机制的研究，如果从研究性质层面来分析，可以划分为经济性以及非经济性两个方面。对于经济性方面的研究，西方的学者GrAhAm(1998)提出激励措施，需要从内容、方法以及公正性三个方面进行考虑。此外对于非经济性进行研究的学者 Greech R(1995 )提出，可以增强企业文化来对员工进行培养。Bruce (2002)在对激励措施展开研究的过程中，提出需要从四个层面来对员工激励进行研究:（1）对员工从事工作的能力深入的了解。（2）把员工放置到合适的位置充分的发挥出他们的贡献。（3）要以合作者的态度和员工进行沟通和交流。（4）提供给员工的工作需要具有一定的难度。第三是对团队合作层面展开的研究。Schmidt KIAus(1993)主要对激励措施进行深入的研究，并提出了团队成员所具有的构成方式，他认为科学的团队构成能够创造出非物质经济方面的价值，而且能够让团队的业绩更好的发挥，充分的调动员工积极性。
针对不同种类的激励对象，使用相同的激励方式，最终所获得的结果是截然不同的。德国学者 VogeIsAny (1990)将激励的方式依据不同主体划分为三种，其中有一种是把只有企业的经历当成是主要的激励主体，对这些经历展开激励的过程中，通常使用的方式是情绪激励。第二种把一些国有性质的企业经理作为主要的激励主体，而对于这些人使用的激励模式是业绩激励，让这些人拥有一部分公司的股权。第三种是把政府的一些公职人员作为激励主体，对于这些人的激励，采用固定工资增加的方式进行激励，然而这种方式会导致这些公职人员对企业不关心，最终会对企业的经营造成明显的影响。
在对激励方式的评价过程中，为了能够充分调动员工的工作积极性，激发员工的潜力，BhAtti O K 等人(2016)明确指出，激励最重要的目的是为了能够增强工作效率，使用激励的方式来对企业的员工起到激励作用，让他们工作更加积极，让员工和企业保持高度的一致性。己方的学者对这方面展开了深入的研究和探讨，比如说 Mcgregor （2015）提出企业的员工在员工招聘以及未来的职位晋升，需要在一个足够清晰的条件下开展，而且美国在《员工改革法》之中就明确规定将员工的工作绩效当成是职位晋升的重要参考依据。MensAh(2016)提出需要在企业中构建“开放结构”的职务晋升方式，坚持使用杰出的人才，让那些业绩突出的员工能够获得升职，不再使用分类终身晋升制度；MA Z（2017)提出需要将绩效在薪酬制度之中充分的表现，而且要对职务为晋升产生影响。德国所采用的方式是传统的基本工资，加上职务工资制，在将来也会被绩效制度所替换。因此在对员工展开考核的过程中需要关注绩效，对于那些绩效更优秀的员工提供更高的薪资福利待遇以及更大的晋升空间，如果绩效越好，那么给予员工的待遇就需要越高。
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二、相关概念和理论基础
（一）90 后员工 1.90 后员工的概念
所谓 90 后，是指出生在 20 世纪 90 年代的中国公民，也就是在这一时间段出生的所有公民都涵盖在其中。本文所涉及的 90 后员工是指在此时间段以内，并且已经参加了工作的中国公民。90 后员工包括 90 后的管理层与 90 后的基层，虽然处在的职位级别不同，但同属于 90 后员工。90 的管理层具备一定的团队管理能力，富有管理主见，在日常工作中，能够积极想办法，组织、协调以及挖掘利用各方面资源，用以更好地推动管理工作的有序进行，确保上级交办的工作任务能够得到完成。90 后的基层是相对固定的员工，一般要求比较简单， 只需要认真做好分配的工作就可以，而且一般来说这些工作相对来说是比较简单和单调，只要花上时间和精力就可以。90 后的管理层与 90 后的基层有着很大的区别，具体表现为：一是获取报酬形式不同。90 后的基层获取报酬的形式就是完成管理者安排的工作任务，严格按照职责要求开展工作。90 后的管理层获取报酬的形式就是通过基层员工创造的价值与效益来获取报酬。二是思想角度不同。90 后的基层主要依靠自己对新知识的探索和领悟，从而产生对新事物创造的欲望。90后的管理层需要有大的观念，考虑问题的角度不是从个人，而是从企业整体利益。
在激烈的市场竞争大环境下，企业面临的发展形势更为严峻，要想在激烈的竞争环境中赢得发展，就非常有必要重视人力资源管理，注重加强对人才队伍建设以及员工的激励。2019 年底，我国出生于 1980 年—1999 年这一段时间范围的人数达到了 2.3 亿人，其中有很大一部分为 90 后员工，这些员工在职场中发挥出了非常重要的作用，成为企业发展的重要推动力量。如何有效地发挥出 90 后员工的作用，实现对他们的有效激励，是当前企业发展需要关注的重点。同时，由于工作与生活环境的变化，全球化发展大趋势的推动，使得 90 后员工的个性更为突出，他们崇尚自由与创新，工作的稳定性无法得到持久，这些对企业的人力资源管理造成了极大地挑战。尤其是在要求员工年轻化的大环境下，90 后员工更是成为企业发展的重要推动力量，日益受到企业的重视。如何结合他们的特点来加以管理与激励，则是企业需要关注的重点。
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（二）激励机制的定义及内容体系
1.激励机制的定义
在组织的发展过程中，为了有效地提高员工的积极性，会采取相应的激励措施来对员工加以激励，这时就会涉及到激励机制。所谓激励机制，是指组织为了有效地激发员工最大的工作潜能与效率，用以实现组织利益最大化而采取的特定方法和管理体系。激励机制有着多种表现形式，可以依据不同的标准来进行划分。以激励在体制、方式以及手段、时间长短这些方面来进行划分，可以将激励划分为外部与内部激励、显性与隐性激励、精神与物质激励、短期与长期激励。激励机制是人力资源管理的重要组成部分，用于实现对员工的激励，来实现人力资源管理的最终目标。尤其是在竞争企业数量不断增多的情况下，员工获得的选择机会越来越多，而那些为员工营造良好的激励环境的企业往往更易于获得员工的青睐。这时，就非常有必要加强激励机制建设，构建与企业相符的激励机制，用以实现对员工的激励。激励机制的最终目标就是用于实现对员工的激励，为组织的既定发展目标的实现而服务。
激励机制的制定需要有相应的激励方式作为依托，要通过实施相应的激励方式来对企业员工的行为活动加以引导与调控，使之能够紧密地围绕企业整体发展目标开展日常工作，并在实现企业整体目标的基础上来实现个人目标。这时，就非常有必要确保激励方式能够得到实施，而一旦无法得到实施，将会影响员工对自我价值的理解和实现，导致员工的满意度和忠诚度下降，造成员工作出消极行为，工作效率也随之下降，进而给企业的发展造成不利的影响。由此可见，激励机制非常重要，在制定激励机制时需要积极关注这些方面，分别为：一是满足员工的长期权益需求，包括股权、职业生涯规划以及工资奖金等，让员工感受到企业的关怀。二是对员工的行为加以引导。利用激励可以有效地实现对员工的行为加以引导，让员工明白企业倡导的行为与反对的行为，并积极按照企业的要求约束个人的行为。三是对企业资源进行合理分配。企业需要通过激励机制来对现有资源进行合理分配，用以实现对员工的认同与激励。四是激发员工的积极性，通过多种激励方式，将员工的积极性充分激发出来，用以更好地提高企业生产效率。五是实现个人目标与企业目标相结合。通过激励机制来将员工个人目标与企业目标紧密地结合起来，通过积极去实现企业目标来达到个人目标的实现，同时还能够很好地对企业人力资源管理制度加以改善与优化。
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三、L 企业 90 后员工激励机制的现状及问题分析 ..................................... 19
（一）L 企业基本概况 ........................................... 19
（二）L 企业 90 后员工激励机制现状 ................................ 20
四、L 企业 90 后员工激励机制无效的原因分析 .......................... 29
（一）薪酬结构单一，难以满足 90 后多样性的工作需求 .......................... 29
（二）员工晋升渠道单一，抑制了 90 后发展的积极性 ........................... 30
五、完善建筑企业 90 后员工激励机制的对策建议 .................... 37
（一）设计丰富的薪酬结构 .................................... 37
1.建立以员工需要为主导的薪酬管理体系 ................................ 38
2.采取基本工资差异化 ............................................. 38
五、完善建筑企业 90 后员工激励机制的对策建议
（一）设计丰富的薪酬结构
对于建筑企业 90 后员工而言，薪酬对他们的吸引力非常强，尤其是要为他们提供丰厚的薪酬，这样能够有效地激发出他们的工作积极性，进而更好地发挥出企业激励机制的作用。建筑企业在完善 90 后员工激励机制方面，需要设计丰富的薪酬结构，见图 5.2 所示。
人力资源管理论文参考
1.建立以员工需要为主导的薪酬管理体系
90 后员工比较关注物质方面的利益收获，也非常的感性，敢于表达个人所具有的利益。但是原有的薪酬管理体系是将企业作为中心，在薪酬体系的设计方面没有和员工进行充分的沟通和交流，员工也没有积极的参与其中。因此对于现代化的薪酬管理体系，需要将员工放在首位，让员工能够积极的参与其中，确保薪酬激励的效果，将一些非经济类的薪酬以及间接收入融入管理工作。所以需要将 90 后员工作为主体来对薪酬系统进行重新设计。这时，建筑企业在设计薪酬体系时，可以采取意见征集等方式了解 90 后员工对薪酬的需求，进而在结合员工的意见的基础上，建立相应的薪酬管理体系。
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六、结论与展望
（一）结论
随着我国对民生建设的持续重视与投入，建筑行业的发展得到了大力推动。在推进民生工程建设过程中，建筑企业发挥着非常重要的作用。作为建筑企业重要的员工类型，90 后员工成为企业的重要推动力量。要想能够持续快速地推动企业的发展，非常有必要重视 90 后员工激励机制。也正是看到员工激励机制的重要性，很多建筑企业积极推动 90 后员工激励机制建设，并积极采取相应的激励措施，有效地激发了 90 后员工的工作积极性。但是，建筑企业 90 后员工激励机制仍然存在着突出的问题，使得 90 后员工的激励需求无法得到充分地满足。本文对建筑企业 90 后员工激励机制进行研究，结合 L 企业作为案例，深入分析了建筑企业 90 后员工激励机制现状及存在的问题之后，提出了相应的解决对策。本文认为，建筑企业 90 后员工激励机制存在的问题主要有：90 后员工的工作积极性不高、90 后员工的工作绩效低下、90 后员工的工作满意度不高、90 后员工的工作特色无法彰显。针对这些问题，本文提出的措施有：设计丰富的薪酬结构、增强晋升机制的公平公开、提高职业生涯规划管理水平、重视营造良好的工作环境氛围、加大文化激励力度。同时，L 建筑公司需要进一步重点关注 90 后员工群体的激励，需要从个人成长、职业规划、精神激励、生活品质等方面加以完善。通过这些措施，用以更好地提高建筑企业 90 后员工激励机制水平，充分地发挥出 90 后员工在企业发展中的重要作用。
参考文献（略）