本文是一篇人力资源管理论文，本文对 K 铁路集团有限公司一线职工绩效考核进行了深入细致的研究，得给出了一线职工绩效考核优化的相应策略，希望能给 K 铁路集团有限公司一线职工的绩效考核优化方面有一定的借鉴意义，进而为 K 铁路集团公司不断加强服务管理，提升服务质量，保证运输安全稳定，为国家经济社会又快又好发展提高重要的支撑和保障。
第一章 绪论
第一节 研究背景及意义
一、研究的背景
近年来我国铁路事业发展迅猛，高铁已经成为我国的一张名片。2004 年，“和谐号”系列高速动车组首发；2008 年，标志着我国真正走向高速时代的全国首条有着完整独立自主专利、全球一流水准的高速--京津城际铁路建成通车；2009 年，当今世界上通车里程最长(总长 1069 公里)、车速最快(航速 350 公里)的武广高速运营；2014 年，中国政府赴海外施工的首条高速铁路--土耳其安伊高铁，为两国人民共同建立起了一个"新丝路"；2017 年，时速 350 公里的“复兴号”动车在京沪高铁亮相，博得了全世界的眼球；2021 年 12 月 2 日，一带一路标志性工程，中国昆明至老挝万象的中老昆万铁路即将建成通车。不到 10 年的时间，中国高铁技术进展神速，据数据统计预测，到 2021 年年底，我国铁路运营总里程将达到 12 万 5000 公里以上，国内铁路高速客运网将实现 6 万公里以上，将所有省会城市和超 50 万人口的大城市连接在一起，覆盖了全国超过 90％的人口，已实现 2-3 小时即达的便捷繁荣经济圈[1]。但是与高速铁路的飞速发展趋势不同，我国铁路一线员工的绩效考核并不能跟上高速铁路的发展脚步,管理方法也与世界先进水准国家有较大差异。经过改革，中国铁路总公司及其下属的 18 个铁路局在 2017 年转型成功，K 铁路局在工商管理部门进行注册，“中国铁路 K 局集团有限公司”挂牌成立[2]。目前，尽管铁路总公司已经取代了原来的铁道部，但铁路基层单位的组织结构、运营模式、绩效评估方法等方面尚未有重大改变，仍面临着考核评价指标单一、部门多、综合协调能力落后等问题，也面临着科技发展和经济管理发展不均衡，职工积极性难以调动等困难。
二、研究的意义
高速铁路是我国非常重要的基础设施、在国民经济中占主导力量，也是我国大众化的交通工具, 它在综合运输系统中发挥着重要作用，极大的方便了旅客的出行[3]。中国铁路 K 集团有限公司在近年来也创造了优异的经营业绩，为旅客创造了安全舒适、温馨便捷、快速又经济实惠的乘车体验及高质量的服务，对经济社会又好又快发展做出了很大地贡献[4]。但是，跟大多数铁路企业一样，目前铁路车务系统的绩效考核还相对落后。集团公司的经营与管理很大一部分体现在了职工的绩效考核中，如果不能公开公正有效的开展职工绩效考核将导致集团公司缺少活力、运输收入目标完成有差距、从而影响职工的收入，降低职工的工作积极性，阻碍铁路车务系统的健康发展。因此，必须建立一套科学合理的绩效考核，发挥好一线职工在集团公司保安全、促生产主阵地上的重要作用。
本文以 K 铁路集团有限公司车务客运系统 XX 站为例对铁路车务客运系统一线职工的绩效考核进行分析，重点根据客运一线职工现阶段执行的绩效考核来深入分析，并发现了集团公司在一线职工绩效考核中存在的问题，从而给出了科学合理的绩效考核优化措施，以提高职工的工作热情和服务质量，为 K 铁路集团公司创造更多的价值。
............................
第二节 国内外文献综述
一、国外研究现状
国外绩效考核的研究发展经历了几个阶段，在世界绩效考核中处于领先地位。国外学者通过不断的实践和考察，逐步得出了最新的绩效考核理论。主要包括以下四个部分，即绩效考核指标的合理设定；考核者和被考核者要充分认识该企业的绩效考核制度，并能有效执行；绩效考核内容要和员工的工作内容相适应；绩效考核的结果能够对企业和员工个人发展有促进作用，后来的学者更为系统和全面的研究均是在此研究的基础上进行的[5]。
Rand & Fall（1981）年在发表的《绩效评估》中，首先提出了应该将企业绩效考核过程分为两个阶段。Rand & Fall 在这方面的研究是非常开创性的，在此之前，大多数学者对绩效考核的研究都集中在评价尺度和提高管理者执行力上。此后，学者们对这一课题的研究开始围绕如何保证绩效考核的科学性展开。
Fatema Mohamed Alaradi (2019)认为绩效考核是企业管理的重要表现形式，是绩效管理的一个过程，该过程可以帮助企业员工实现公司战略目标；Herman.Aguinis(2008)认为在进行员工绩效考核的内容设定时，要以企业发展的方向为依据，运用科学合理、公平公正的方法进行绩效考核，来提高企业的管理水平；Scott. Keller(2011)认为在绩效考核中，企业的管理层之间的有效沟通对绩效考核的实施有很大的促进作用[5]。
高铁技术最初发源于 18 世纪 60 年代的英国, 1876 年，我国首条营业线路—上海吴淞高铁建成通航，是中国铁路的起源。由于铁路企业经营特点的独特性，为确保经营安全,企业必须在特定的经营管理范围内实行联动管理，所以铁路企业的内部管理机制不同于其它行业。外国铁路公司经营模式是按各自条块分割的经营企业管理制，经营企业中融合着很大比重的私有资本和纯私营资本[6]。中国实行铁路总公司、集团公司、车务段（车站）三级垂直管理模式，而国有独资铁路占全国铁路的 95%以上。因为国内外铁路的管理模式相差很大，所以国外文献借鉴的意义并不大。
.............................
第二章 绩效考核理论基础与方法
第一节 绩效考核概述
一、绩效考核的定义
绩效是指员工在特定环境和条件下为完成一项任务而采取的工作行为和取得的成绩，它不仅是员工完成岗位职责的努力程度的体现，也是员工能力与岗位条件的配合程度的表现；考核是指考试，考定核查。所谓绩效考核,是指在一般时期内对个人的实际工作能力和实际工作绩效所进行的评估。现代人力资源管理需要运用正式的评估体系,以准确、公平、积极地对管理者和人员的管理工作绩效进行考察与评价，而人力资源管理的其中一个主要任务，便是设计与研究制定这种人才考核和评价的制度。 绩效考核是人力资源的一部分，管理者利用考核来检验职工的工作质量和对公司产生的效益[11]。企业人员的调动、晋级、加薪等重要决策都需要依据最精确的考核结果。所以,绩效考核就是要从职工的日常表现中建立一个具体的业绩标尺来达到期奖惩分明的效果。
二、绩效考核的原则
（一）统一认识，全员参与。
绩效考核前，就必须使企业管理者与职工双方取得意见的统一，以防止企业因为绩效考核工作而鸡飞狗跳，因为这样对企业与职工双方都会造成很大的影响，从而影响正常的生产和生活。同时,公司在建立考核制度、考核指标、考核准则时,要充分与员工进行交流，并倾听员工对可行性的看法或意见。
（二）规范绩效考核制度。
实施绩效考核应建立规范的考核制度，以防止任意改变考评方式、频率、考评目标等。
（三）规范考评程序，明确考核指标。
绩效考核的实施应保证管理者与被考核者之间能够沟通顺畅，管理者在落实考核指标与考核结果时应向职工解释到位，保证被考核者在工作中清楚工作质量的考评结果，考核结果公开透明。
（四）以客观公平事实说话。
绩效考核以职工在工作中的表现、记录资料为基础,注重将定量和定性相结合，并注重以数据和事例说话。
（五）针对重点多角度考核。
防止绩效考核指标单一，要把握关键点,把握全局(比如依据 BSC 模式建立的 KPI 指标，要兼顾考评“德”、“能”、“勤”、“绩”、“博”、“创”、“合”等各个方面)。
.........................
第二节 绩效考核的方法
一、360 度绩效考核法
360 度绩效考核(360-degree appraisal feedback system)方法主要适用于企业的绩效考核，与传统的考核方法不同。360 度绩效考核法的运用，摒弃了以前仅仅片面的只受上级领导考评决定的单一方式，而是以全方位、多角度、互相督促的方式，将个人的工作态度、工作业绩、技能水平、工作结果通过同事、领导、下级及服务对象的评价来评定最终考核结果。在考核评定过程中，同事、上下级间相互都是对个人的工作情况都有了监督及互动，改变了以往的“一言堂”的现象。360 绩效考核法使绩效考核结果更科学，有利于提高职工的工作效率和整个公司的绩效。
360 度绩效考核法如图 2.1 所示:
人力资源管理论文参考
二、360 度绩效考核法的运用
360 度绩效考核法将企业领导、同事、职工本人、职工的下级以及日常服务对象（旅客或者客户）作为绩效考核的评价主体，与之前的只有将上级领导作为评价主体的绩效考核相比得出的结果更公平公正、客观准确。来自多方面的不同角度的评价也使职工能够深层次的了解自己在工作中存在的问题不足，以便职工能够进一步制定工作计划，对如何在以后的工作中提高工作效率起到指导作用。
.........................
第三章 K 铁路集团有限公司 XX 站一线职工绩效考核现状分析...................13
第一节 XX 站概况 ............................. 13
一、XX 站概况 .................... 13
二、XX 站组织机构 .............................. 13
第四章 XX 站一线职工绩效考核存在的问题调查 ............ 21
第一节 访谈调查 ............................. 21
一、访谈设计 ......................... 21
二、样本分布 ....................... 21
第五章 XX 站一线职工绩效考核优化方案设计 .............. 32
第一节 绩效考核优化方案制定的原则和思路 ..................... 32
一、绩效考核优化的原则和思路 .......................... 32
二、360 度绩效考核方法适应性分析 ..................... 32
第六章 XX 站一线职工绩效考核管理优化实施的保障措施
第一节 开展专业化培训，加强对绩效考核的认识
由于 K 铁路集团公司一线员工对绩效考核存在认识上的偏差、对绩效考核的方法不理解、不重视等问题，因此很有必要对绩效考核领导小组成员及绩效考核的主体进行与绩效考核相关的专业化培训，360 度绩效考核方法是专业化培训的重点，通过培训使职工熟练掌握绩效考核的流程和目的，将绩效考核常规化,用绩效来管理职工。在绩效考核培训中考核领导小组要明确绩效考核的主要任务，清楚绩效考核主体的工作内容，以安全风险分级管控和隐患治理排查双重预防机制为抓手，聚全员之力，集思广益，共同为确保安全生产、如何提高运输服务质量献计献策。同时要根据职工工作能力和业务技能的差异性,给职工提供相应的帮助,确保绩效考核的顺利实施，保证绩效考核结果的准确性和全面性。可以通过开展专题学习、每月业务培训的方式，提升绩效考核领导小组成员的知识层面和业务技能含量，来提高绩效考核的实践能力。另一方面，绩效考核主体的专业素质决定着绩效考核结果的最终效果，对绩效考核主体进行专业、系统化的培训，使绩效考核主体深入了解绩效考核的目标和效用[17]。通过培训，使职工转变过去“事不关己高高挂起”的消极态度，并且能够熟练掌握绩效考核实施相关的程序，强化职工的工作责任感、增强职工的主人翁意识,使职工能够主动思考工作中的问题,而不是被动的交代一件事去做一件事，很大成都市能够提高职工的工作热情，进而保证绩效考核结果的准确性和公平性。
人力资源管理论文怎么写
................................
第七章 研究结论与展望
第一节 研究结论
高速铁路是我国非常重要的基础设施、在国民经济中的占主导力量，也是我国大众化的交通工具，它在综合运输系统中发挥着重要作用，极大的方便了旅客的出行。中国铁路 K 集团有限公司作为全国 18 家铁路企业之一，在近年来取得了良好的经营业绩，为旅客提供了安全、快捷、舒适、经济的运输服务，有利地促进了经济社会又好又快发展。但是，跟大多数铁路企业一样，目前铁路车务系统的绩效考核还相对落后。集团公司的经营与管理很大一部分体现在了职工的绩效考核中，如果不能公开公正有效的开展职工绩效将导致集团公司缺少活力、运输收入目标完成有差距、从而影响职工的收入，降低职工的，阻碍铁路车务系统的健康发展。本文以 XX 站为切入点，通过分析 K 铁路集团有限公司一线职工目前的绩效考核现状，得出 K 铁路集团有限公司一线职工绩效必须进行优化的结论。在全面了解国内外绩效考核研究成果的基础上，通过访谈法及问卷调查法对 K 铁路集团有限公司一线职工绩效考核作了深入的研究，分析了目前 K 铁路集团有限公司一线职工在绩效考核方面存在的不足之处,并提出了相应的绩效考核优化：
第一，形成多元化绩效考核指标
在 K 集团公司 XX 站一线职工绩效考核优化研究中，将 360 度绩效考核方法引入 XX 站一线职工绩效考核，鉴于客运值班员及客运员的工作职责、工作内容、工作目标不尽相同，为了更加准确、清晰、客观地对每一个一线职工进行评价，在劳动人身安全、岗位标准、人员素质、服务态度、“两违”问题、团结协作等方面设置相应的考核指标，按照个人素质、工作态度、工作能力、工作业绩四个方面进行评分表的设计，分门别类地确定考核内容和指标容，形成多元化绩效考核指标，以检验实际效果。
第二，确定考核主体
考虑到 XX 站客运一线职工为最基层工作者，故设上级领导、平级同事、自己以及进站乘车的旅客为绩效考核的考核主体。
第三，明确考核指标
根据客运值班员及客运员的岗位作业指导书确定的相关职责制定考核指标，按照个人素质、工作态度、工作能力、工作业绩的相关标准设计评分表，分门别类地确定考核内容和指标容，并分配设计合理的权重，进行相应项点的打分；并制定旅客考核指标评分表，接受旅客对其工作效率、工作态度的评价。总的来说主要分为内部测评和外部评估，内部测评指上级领导、平级同事、职工本人，外部评估指进站乘车的旅客，具体设置可根据车站的实际情况对绩效考核主体和各主体所占的权重进行协调。本文以内部评估分值占 80%，外部评估分值占 20%进行设置，所得结论可供 K 铁路集团有限公司参考。
参考文献（略）