本文是一篇人力资源管理论文，本文结合综合激励理论，为中垦 SH 公司的建立了符合公司及职业经理人特征的优化模型，并对其实施的激励机制进行研究和分析，根据中垦 SH 公司的战略实现需要和薪酬分配价值导向需要，设计符合中垦 SH 公司组织特征和相应市场水平激励分配结构，并建立相应的管理制度和规范，在控制一定成本的前提下，推动公司更好地发展。
第一章 绪论
第一节 研究背景及意义
一、研究背景
国有企业在中国经济中占有主导地位，一直发挥着至关重要的作用。改革开放 40 余年来，国有企业体制改革一直是国家整个经济体制改革的重要环节，在推进国家市场经济的建立和完善中，国有企业的改革发挥着不可代替的作用。目前，国有企业体制结构调整正处于攻坚阶段，面临许多深层次的问题。
从中国共产党的十一届三中全会到《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》的颁布，国有企业改革历时 30 年，国有企业实现了国有资产的保值、增值，同时也促进了国有企业经营者的成长。不可否认，国有企业经营者为社会主义市场经济的发展做出了巨大贡献，但同时，在国有企业经营者身上仍旧存在诸多问题，这也在一定程度上阻碍了国有企业融入市场经济的步伐（罗圆均，2015）。
（一）深化国企改革是“十四五”期间增强国有经济功能的核心要求
国有企业是国有经济发展的主要动力,国有经济是党的执政的重要基础,是国家经济发展的骨干力量,其职能直接影响着国有经济在经济社会中的主导作用（吴健男，2018）。习近平总书记曾多次强调在国资国企改革发展中，要始终将国资国企改革作为经济体制改革的重要环节。党的十八届三中全会指出，随着国有企业改革的不断深入，国有企业体制转换和结构调整正处于攻坚阶段。
经过不断的试点和探索，一大批的国有企业逐步建立国有资产的管理体系，完善了市场主体下的公司法人治理结构，加快了国有企业的市场化运作，国有企业的活力正在逐步增强。当前，我国经济发展建设已经进入了新的时代，与之新时代的发展背景下，国有企业改革必须进一步深化，必须建立相配套的合理的市场化法人治理结构，全面发挥国有企业在中国特色社会主义市场下的主导作用和地位，从而增强国有经济功能，促进国企的高质量发展。达到有效发挥国有企业对优化市场经济结构、畅通国民经济双循环的重要作用。然而，在实施和深化国有企业体制改革的过程中，国有企业通常在利益内部结构方面遇到一些政策空白，体制障碍，传统观念的局限性。
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第二节 研究内容及方法
一、研究内容
本文以国有企业中垦 SH 公司作为研究对象，对职业经理人激励机制案例进行研究。文章以管理者视角切入，结合综合激励理论，构建国有企业职业经理人激励机制优化模型。并在此基础上，通过理论分析和实证检验，提出相关优化方案。本文的主要研究内容安排如下：
第一章为绪论。通过对研究背景、意义，研究内容、方法等论文研究基础的研究梳理，为论文的后续研究理清研究思路。
第二章为文献综述和理论基础。研究工作从国有企业职业经理人激励制度国内、外研究文献、国有企业职业经理人激励机制理论基础、国有企业职业经理人激励机制的构建框架三大维度进行开展。
第三章为中垦 SH 公司激励机制现状与问题分析。研究内容包含国有企业中垦 SH 公司概况、中垦 SH 公司职业经理人激励机制构建的背景情况、中垦 SH公司职业经理人激励机制运行现状、中垦 SH 公司职业经理人激励机制的总体坪效和问题分析，为后续制定优化方案，提供实证数据。
第四章为中垦 SH 公司职业经理人激励机制优化方案及保障措施。研究工作从职业经理人激励机制优化设计思路、职业经理人激励机制优化原则等着手，制定职业经理人激励机制优化策略方案，并制定相应的制度保障措施，为职业经理人激励机制的顺利运行提供组织保障。
第五章为经验总结与借鉴意义。通过基于中垦 SH 公司职业经理人激励缺陷的经验与启示，为其他国有企业职业经理人激励机制构建，提供科学合理的对策建议，希望通过本次研究，能够为同类型国有企业职业经理人激励机制的完善提供借鉴。
第六章为结论与展望。本章主要是通过以上章、节的分析，得出本研究案例的结论。并结合实际情况，给出实质性建议以及下一步研究工作的展望。
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第二章 职业经理人激励机制研究综述与理论基础
第一节 职业经理人激励机制的相关研究
职业经理人作为企业的主要经营者，在公司治理中起着重要的作用。因此，针对企业职业经理人激励机制的研究，对企业的持续高质量发展意义重大。通过文献资料查阅，国内、外学者分别从不同角度对职业经理人激励机制进行了大量的分析研究。鉴于职业经理人的概念出现较晚，本章的相关文献查阅将企业经理人、企业经营者、高管等词汇，也纳入相关文献研究综述之中。
一、国外相关研究综述
职业经理人这一概念，源自 19 世纪中叶的美国。其产生原因是社会化分工所产生企业所有权与经营权相分离的结果（Berle、Means，1932）。在诸多的研究中，学者们从各种角度对职业经理人内涵进行了多种性的定义和解释。
Jean-Baptiste Say（1963）认为，职业经理人是实现经济资源合理配置的专业人士。Henry Mintzberg（1973）在《The Nature of Managerial Work》一书中，阐述了经理人工作的特点和角色，其中资源分配者就作为书中对经理人的角色定位之一。而美国企业史学家 Alfred D.Chandle（1977）则认为，企业在规模和经营多样化发展到相当规模后，经营权和所有权就会分开，而职业经理人的职业性质就是以管理企业经营为终生职业的人。从这些研究中就可以看出，对于职业经理人，国外学者更多的从其职业本身的职责和角色定位进行界定。
Peter F. Drucker（1974）指出，职业经理人是对企业整体经营绩效负责的人。而职业经理人激励机制研究的重要发展期应该是在 20 世纪 70 年代以后（John Williamson，1981）。这个时期，生产理论的研究重点，由企业在市场交易成本的高低向企业内部管理结构的激励约束上转移，他们首先提出，企业经理人对企业剩余利润分享的激励模式（Alchian、Demsetz、Hart,1972）。Jensen 和 Macklin（1976）提出了“代理成本”理论，他们认为企业的剩余权益必须归于其经营者。这些理论的出现，改变了当时的经济学家对企业本质的理解，给现代化企业治理结构理论奠定了基础（张维迎，2019）。
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第二节 国有企业职业经理人激励机制理论基础
本文将以国有企业中垦 SH 公司为例进行研究。本节将委托代理理论、目标设置理论、综合激励理论等作为研究国有企业职业经理人激励机制的基础，为案例分析奠定理论基础。
一、委托代理理论
首先，明确“代理”的含义。“代理”在法律上和经济学上的意义是截然不同。从法律意义上讲，“代理”侧重于企业职业经理人被授权后将对开展的业务承担一切法律后果的问题。而经济学上的“代理”，则强调职业经理人接受投资者对企业资产的委托，进行经营活动，为企业的发展和利润努力。（Wilson,1969）代理人具有代理权，代理人进行业务和管理的前提是委托人的授权。段文斌（1998）指出委托代理理论基于西方“经济人”的假设的概念，是经济学契约论的主要内容之一，是基于企业与经营者之间基本关系的定性法律理论。国有企业根据适用的法律、法规和企业章程选拔和聘用职业经理人，并授予他们管理权。双方关系受法律、法规、企业章程以及相关合同的约束。
委托代理理论的道德风险模型指出，职业经理人薪酬激励机制的设计主要包括四个方面的内容：1.职业经理人薪酬激励应包含风险收益；2.职业经理人应具有享受剩余价值的权益（Spence and Zeckhauser,1971）；3.职业经理人薪酬激励机制需构建监督机制，对职业经理人进行有效监督；4.薪酬激励考核结果应进行相对比较，因为企业的业绩不仅受职业经理人的技能和努力的影响，而且还受外部环境，市场变化等常见因素的影响（Mirrlees,1974）。
唐正东（1997）在中指出，国有企业委托代理中存在着道德风险模型所提到地风险，这些风险会影响国有企业职业经理人对业绩激励兑换的积极性。举例：当国有企业主管部门发生改变、主管部门领导换届或所有者换人时，由于前者对政策解读可能不一致甚至与原来的解读相左，导致国有企业的职业经理人在具体执行时出现滞缓，使得目标经济和市场经济不一致，甚至相悖的情况，从而影响国有企业职业经理人的激励利益，甚至打击其成就动机。因此，委托代理理论在国有企业体制改革中，具有重要的理论和实践意义。
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第三章 中垦 SH 公司职业经理人激励机制现状与问题分析....12
第一节 激励机制构建的背景情况............................12
一、 中垦 SH 公司概况............................12
二、 激励机制构建背景...............12
第四章 中垦 SH 公司职业经理人激励机制优化方案................25
第一节 职业经理人激励机制优化设计思路.........................25
第二节 职业经理人激励机制优化原则...............................26
第五章 经验启示与借鉴意义..........................42
第一节 中垦 SH 公司实践经验与启示....................................42
第二节 国有企业职业经理人激励机制构建的借鉴意义..............................44
第四章 中垦 SH 公司职业经理人激励机制优化方案
第一节 职业经理人激励机制优化设计思路
通过上一章节对中垦 SH 公司职业经理人核心激励方案的核心方案阐述以及总体评价，已经得到了中垦 SH 公司职业经理人激励机制的相关缺陷问题。本章则是根据之前的分析以及访谈结果，结合综合激励模型理论相关要素，将中垦 SH 公司职业经理人激励机制设计中的各项要素进行提取，并重新组合，探索并寻找最优路径组合方案，结合中垦 SH 公司实际情况，做出相关完善和优化方案，让中垦 SH 公司职业经理人激励机制更加的具有激励性和适应性。
在第二章中，对综合激励理论进行了相对详细地阐述。通过该理论的阐述可以看出，其比较内容激励理论、过程激励理论而言，更加全面和细化，并更具有实践指导价值。综合激励理论中，工作绩效除了努力程度因素决定外，还与个人能力、外在环境、自我定位认知、公平感感知四个因素的影响，是一个多维变量，要使系统内个人感知达到满意，就要让各影响要素形成良性循环。在此基础上，通过理论模型，归纳出中垦 SH 公司职业经理人激励体系模型（见图 5-1）。
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第五章 经验启示与借鉴意义
第一节 中垦 SH 公司实践经验与启示
在“脚踏实地，勇于开拓”的农垦精神基础上，作为主业充分竞争行业中的国企，中垦 SH 公司在转型过程中，尽管步步艰辛，但大浪淘沙留下来的是连续5 年的持续高速发展。中垦 SH 公司除了为干事创业的团队提供了强大并可以放手施展的舞台外，“动人心弦”的激励约束机制也是一个十分重要的因素。中垦SH 公司在这项工程上耗费了最多最大的心血，通过案例的总结分析，有以下几点经验。
第一，有效管理的机制需要有利组织的配套才能会有良好的运行结果。中垦SH 公司的主业是属于充分竞争行业，其本质是一个完全市场化的企业，那么公司在进行管理决策时，更要“近”靠“紧”贴市场。为适应市场变化，做出快速的应对和决策，中垦 SH 公司首先在组织配套方面，打破原有传统的金字塔形组织结构，进行改革，首先公司各事业部作为一个相对独立的责任实体和经济实体，对自己的决策担当，而决策的后果直接体现在决策者本人和部门相关人员的实际收益上，收入与业绩直接挂钩。充分实施了简政放权、扁平化管理，让管理层零距离触摸市场脉搏和业务细节，真正让决策者能够听到“一线炮火”。这样，在公司顶层制度设计上，全力构建与企业发展相匹配的组织配套结构，为各项市场化机制的运营，提供有利和有力的组织保障。
第二，提供有序有效的职业经理人身份转换通道。中垦 SH 公司原企业经营者全部都是通过行政任命制来进行企业管理。在公司推行职业经理人过程中，先行让营销业务类经营者实现市场化身份转换。因为在职业经理人个体选择上，职业经理人是由于企业所有者需要专门知识和技能（例如企业管理）而形成的，因此形成了“职业”管理团队。虽然国资委出台了相关支持国有企业经营者与职业经理人身份转换的文件，但是在实际操作过程中，要分级分批进行。
第三，职业经理人激励机制的建设要符合企业自身实际发展的情况。市场上现行的管理制定时，大多参考欧、美企业或是家族企业的做法。例如，欧美企业以分散资本的形式适应企业治理机构，在构建职业经理人制度时创造良好的合同和文化价值，因此在构建职业经理人激励机制时，他们更加注重短期激励机制和长期互利关系。日本和韩国等亚洲文化体系企业在创建职业经理人系统时，其激励机制模式主要是高福利”的事业激励模式、终身雇佣的管理模式等。
参考文献（略）