本文是一篇人力资源管理论文，本论文胜任力素质共分为专业素质、核心素质、通用素质。专业素质为 3 项：专业能力、风险控制与预估、职业敏感性；核心胜任力素质 8 项：责任意识、管理能力、沟通协调、分析能力、服务意识、执行力、法律意识、培训能力；通用胜任力素质 10 项：创新、自信、全局意识、权力感知、工作态度、应变能力、抗压能力、团队意识、学习能力、外语能力。
1 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
金融行为自从人类开始产生交换以来,一直无形的存在于社会生活的各个角落。古代金融既没有统一的行业定义也无详细的划分,但现代金融行业的身影却早已出现在历史之中。中国是较早产生使用货币的国家,夏朝出现了目前已知中国最早的货币—贝币。商朝时已有各种类型的金属货币。《周礼》记载了我国最早的金融机构:西周时期专门负责政府信用借贷的机构—泉府,实物信用与私人信用已出现并逐步成型。春秋时期,《礼记王制》中:"三年耕,必有一年之食;九年耕,必有三年之食。"提出"耕三余一的理念,将每年收获粮食分成三份,食其中两份,另一份储存之,周而复始三年便可存足一年所需的粮食,以备不时之需,是中国最早的保险代表性理念。汉宣帝时还开创了"常平仓"制度,修筑粮仓囤积粮食，粮食价格过低时通过购买多余粮食提高粮价并进行存储,粮价过高时又将粮仓里的粮食低价售卖给百姓,平抑物价。隋唐时期，古代保险体系呈现出新的高度,隋文帝时"官仓"和"义仓"制度的出现,突出以国家力量为主导下建立以赈灾自助为主要目的,同时还包含了兵饷、俸禄、平准等功能的仓廪系统,，是我国古代一套高度成熟全面的社会保险组织体系。五代十国时期的南齐出现了早期当铺的雏形"质库"，是以收取实物作抵押进行放款的团体。北宋年间中国南方民间商业与海外贸易十分繁荣，商人为了携带与交易的便捷性，开始使用纸质货币，即世界上最早的纸币“交子”。明朝永乐年间，伴随着贸易量的增加与生产力的发展,商品经济进一步渗透到社会基层，商品流通领域的深度与广度都在逐渐扩大,由此应运而生出现了负责押运货物和保障安全的“镖局”。相关研究对比指出，古代镖局的运作与现代保险的承保流程大致相同,核心功能之一是替代补偿，即一旦货物出现被劫持或受损等情况,镖局将按市价赔偿损失，呈现出现代保险理念中经济补偿的职能。可以说古代镖局的出现发展与赔偿机制的形成已经可以算是世界上最早的货物运输保险形式之一了。明朝中后期北方逐渐出现民间的票号和钱庄雏形，清朝乾隆时期钱庄发展规模庞大、十分繁荣，成为金融行业主要载体,并逐渐发展出一系列官办金融机构。
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1.2 研究思路与方法
1.2.1 研究思路
本文以现有的胜任力理论和模型为基础，通过梳理 A 公司现状及员工调查获得 A 公司核保部现存问题.其次，应用文献分析法、关键事件访谈法、专家小组法提取 A 公司核保岗胜任力素质。再采用问卷调查法验证获得的胜任力素质模型数据,并以 Spss 软件进行信效度分析、因子分析检验胜任力素质模型有效性。最终在通过将该模型应用于 A 公司核保岗的招聘、培训、晋升、职业规划上，为 A公司提供核保岗员工胜任力参考建议。如下图 1-1
人力资源管理论文怎么写
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2 理论综述
2.1 胜任力起源
胜任力观念的提出,一般认为由"科学管理创始人"弗雷德里克·温斯洛·泰勒(Taylor)在当时称之为“时间动作分析”（timeand motion study）中，对可选管理的研究。泰勒教授发现优秀员工与较差员工在完成工作时存在差异,建议通过时间和动作分析方法,分析员工的职业活动,识别员工对操作和技能的要求,系统性培训提高操作技能。随着管理学研究的发展,20 世纪 60 年代后期开始,传统的性向测验,智力测验、等级分数、知识技能测验等手段受到相关研究挑战。以哈佛大学心理学教授戴维麦克利兰教授(David McClelland)为主的专家在研究中发现传统测评手段会对少数民族、妇女等造成体制性歧视。当时,美国外事局信息办公室（Foreign Service Information Office(r) FSIO）发觉很多经过严格选拔的外交官的实际工作能力不理想。许多看起来很优秀的人才,在实际工作中的能力却令人失望。在这种情况下,应美国国务院事务局委托,麦克利兰研究小组试图找寻新的方法用以甄选美国情报信息官。麦克利兰教授应用了奠定胜任素质和特征的一些基础理论和技术,在行为事件收集技术基础上优化形成关键行为事件访谈法(BEI),尝试发现影响该岗位成效的潜在因素，通过不断研究发现传统的理论测验几乎无法预测工作绩效与个人成就,而且会有一些刻板的不公。并意识到影响个人绩效最核心的是“成就动机”、“团队影响力”、“人际理解”等特征。结合此次研究的结论麦克利兰教授逐步提出以胜任力为核心的概念，于1973 年发表了《测量胜任力而非智力》的论文，文中首次正式提出胜任力理论及定义:“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”。他认为胜任力的要素是那些与工作绩效直接相关的知识、技能、能力特征或者动机,能够比较好地预测实际工作绩效。
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2.2 国内外胜任力理论研究历程
自“胜任力”理论诞生以来,学者从不同角度提出自己对胜任力理论的理解,人们在教育与行为学、工业与组织心理学、差异心理学等领域对胜任力进行了大量的理论探讨和实证研究,取得十分丰富的研究成果。但是,对于胜任力涵义的准确定义,目前还没有形成十分一致的看法。
第一波研究高峰起始于 2000 年之后，以基础理论研究为主。2010 年前后形成第二波高峰，近年形成第三波高峰。但总的来说，相比于其他研究领域方向，文献总体数量还是略显不足。国内主要理论成果有：冯明（2001）、李明斐（2004）对胜任力理论与方法进行了综述；顾琴轩（2001）让企业中层管理者对假设 22个胜任特征进行认同排序；王重鸣、陈民科（2003）提出胜任力就是可以影响企业绩效的知识、技能、能力、价值观、态度、个性、动机等特征；彭剑峰（2003）胜任力是各种个性特征的集合，可以驱动一个人产生优秀的工作绩效；仲理峰、时勘（2003）定义是：胜任特征是能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或是倾向性的等等。石金涛（2004）用因素分析法等分析构成企业管理者技能的四大要素；赵署明、杜鹃（2007）提出的胜任力就是有利于创造企业高绩效的价值观、个性心智模式、兴趣与岗位胜任要求高度关联的知识、技术、能力等。
总之,相比较于国外胜任力理论起步早,国内更侧重于胜任力模型的实践应用。现实中企业在人力资源的应用上,胜任力不仅指代与工作绩效有关的个体特征,更是涵盖其在人力资源管理各方面的应用上。招聘企业不仅关注对象的单方面特征,而且更加需要判断个体综合特征。在具体胜任力研究上,需要引入多个胜任力作为组合，通过多角度显示个体中不同胜任力特征组合的区别，这样能为研究工作展示哪些组合能更好预测工作所需的能力。
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3 公司现状分析及专家组成立..................................17
3.1 A 保险公司总体概述...............................17
3.2 A 保险公司核保条线现状................................18
3.3 专家组成立与岗位现状调查...............................18
4 A 保险公司核保岗胜任力模型构建.....................................23
4.1 胜任力素质提取..............................24
4.1.1 文献归纳法..............................24
4.1.2 关键行为访谈法.........................30
5 A 公司核保岗胜任力模型应用...............................51
5.1 胜任力模型在核保岗人才招聘上的应用................................51
5.2 胜任力模型在核保岗培训上的应用.........................52
5.3 胜任力模型在核保岗绩效激励上的应用..................................55
5 A 公司核保岗胜任力模型应用
5.1 胜任力模型在核保岗人才招聘上的应用
当前 A 公司核保岗人才招聘引进工作，多属于应急式招聘行为，一般是因岗位原有员工离职或调任，提前一个月报备公司时，才开始人才的招聘工作。既没有提前进行储备，也没有合适的工具对急需人才进行评判。这种对人才的选择方式，不仅仓促被动，而且往往只能关注眼前是否有员工完成工作，而忽视岗位的可持续建设，人才的培养周期，公司的长远利益。同时，在招聘过程中往往只关注应聘者学历、以往工作经验，缺乏对应聘者能否真正胜任该岗位的检测手段。同时，受困于即将离职者的不稳定性，和时间上的急迫性，又导致很多时候甚至连以上两条都难以坚持，用夸张点的形容“是个人、能识字”就行。
因此，基于核保岗胜任力模型的招聘，能够帮助核保部门明确岗位需要的素质和技能。同时，该模型是一个相对中立和客观的素质采集过程，并且其构成的最基础的原始数据都来自于 A 公司和 A 公司核保部。通过该胜任力模型测试的应聘者能更好的匹配公司的企业文化，发展战略和部门的特点。该模型聚焦于 A公司核保部的需求与工作特性，特别是岗位的关键指标性因子，不仅可以使公司人才引进更加科学化、系统化、可数据化模拟，更能帮助公司招聘时降低招聘成本，提高招聘效率，增加锁定人才的准确率。
人力资源管理论文参考
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6 结论与展望
6.1 研究结论
保险公司核保部作为承保前段的关键环节之一，对公司业务品质的把控无疑具有重要作用。本文基于众多学术前辈理论研究的基础上，结合 A 公司的实际发展情况，综合了多种方法，勉强构建起了 A 公司核保岗胜任力模型，并将模型应用于 A 公司核保岗的相关人力资源发展上，从而为 A 公司解决当前困境，提升竞争力做出一点力所能及的探索。其具体研究结果如下:
本文首先通过文献归纳对国内外胜任力的相关理论和研究成果进行了梳理与总结，简要介绍了胜任力的提出与发展现状、关键理论和模型、和代表性观点。其次采用文献归纳法、行为事件访谈和问卷调查，提取了胜任力素质 21 项指标。再结合调查问卷获得的胜任力素质指标，运用 Spss AU 进行问卷分析、信度分析、效度分析、因子分析等。本论文胜任力素质共分为专业素质、核心素质、通用素质。专业素质为 3 项：专业能力、风险控制与预估、职业敏感性；核心胜任力素质 8 项：责任意识、管理能力、沟通协调、分析能力、服务意识、执行力、法律意识、培训能力；通用胜任力素质 10 项：创新、自信、全局意识、权力感知、工作态度、应变能力、抗压能力、团队意识、学习能力、外语能力。
最终，将该胜任力模型素质应用于 A 公司核保部对员工的招聘、培训、激励和晋升过程中，针对文中梳理出的 A 公司核保部现状，提出针对性的改善方案。同时，通过本次对 A 公司核保部总公司与分公司问卷调查，收集到了很多平常人力资源部无法识别的人力资源信息，为该部门下一步优化人力资源思路提供了不可多得的参考依据与原始数据。本次论文中所有收集的数据都经过脱敏处理，既不会对造成公司任何相关信息外泄，也保证了所有涉及到的员工信息、选择都不具有指向性，充分保证员工自身利益。
参考文献（略）