第 1 章 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 理论背景
在国外，“胜任力”这个概念的科学表述最早是由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于 1973 年正式提出，定义为能将某一工作中有卓越成就者与普通水平者区分开来的个人的深层次特征。
针对胜任力模型，在 1973 年戴维·麦克利兰提出了一个著名的“冰山模型”，将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。在此基础上，美国学者理查德·博亚特兹（Richard Boyatzis）于1982 年提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了其可被观察和可被衡量的特点，这标志着胜任力模型（Competency Model）方法的面世。1993 年，莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞(Lyle M·Spencer，Jr·& Signe M·Spencer)将胜任力模型区分为基准性特征和鉴别性特征，判断两者之间存在相互作用的关系。
而在国内，最早开展胜任特征研究的学术性成果，是 1999 年王继承撰写的题为《管理干部胜任特征评价方法的初步研究》的硕士学位论文。具体胜任特征（力）概念方面，时勘等（2002）著文中将胜任特征（力）定义为可以将某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的，个体潜在的、持久的行为特征。王重鸣（2002）认为胜任特征（力）是衍生管理高绩效的知识、能力以及个性、动机等特征，即管理胜任力。安鸿章（2003）研究表明，胜任特征（力）是指参照岗位的工作要求，保障该岗位人员顺利完成工作的个人特征。
胜任特征（力）模型方面。时勘等（2002）认为胜任特征（力）模型是针对某一特定职位表现优异者的要求结合起来的胜任特征（力）结构，是承担该职位角色所应具备的胜任特征要素的总和。王重鸣和陈民科（2002 年）编制了管理综合素质评价量表并调查了 200 多名中高层管理者，检验了企业高级管理者胜任力特征结构，得出了管理胜任力特征结构包括管理技能和管理素质两个维度，在调查职位层次间存在着显著差异的结论。王重鸣从一开始运用现场研究法和德尔菲法提出了一个“企业管理胜任特征模型”，此后又陆续提出了“基于胜任特征的多层次管理决策模型”等类似模型，并成功地应用于实践。安鸿章等（2003）指出胜任特征（力）模型是由知识、技能、动机等因素的组合，是对于人员从事某种工作所应当且必须具备的胜任特征（力）及其结构组合。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
国外在胜任力与胜任力模型的相关问题研究上，如胜任力概念、内涵、建模和应用等，已经取得了可观的成果，有必要把这些成果传播和提升。
我国通过对国外成果的借鉴与吸收，以及大力开展自主研究，在胜任力和胜任力模型研究方面取得了长足的进步。当然不足的是涉及广度仍比较狭窄，涉及深度仍不够彻底。
对企业来说，在人才招聘工作中引入胜任力模型，使得传统的招聘工作更加规范，提高了效率。本文从苏州松下半导体公司人才招聘入手，结合胜任力理论，构建胜任力模型并进行验证和应用，以期为相关的系统研究提供案例与数据支撑。
1.2.2 实践意义
第一，全面分析苏州松下半导体公司的人才招聘工作现状，归纳存在的问题，并深入分析其原因。在问卷调查、回收资料等基础上，对相关资料进行详读，把握公司人才招聘现状，并从中找出面临的实际问题，运用科学的分析方法，分析问题发生的真因，有利于从根源上解决招聘存在的问题，为后续胜任力模型构建和招聘优化提供支持。
第二，构建苏州松下半导体公司的岗位胜任力模型。
第三，针对苏州松下半导体公司的人才招聘工作，提出系统的优化对策。
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第 2 章 本研究的理论基础
2.1 相关概念界定
2.1.1 胜任力
“胜任力”的概念是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它是某领域知识、认知、行为技能、动机、特质、自我形象、态度或价值观等任何可以被可靠测量的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。1973 年哈佛大学教授戴维·麦克利兰首次正式提出这个概念。
此外，从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结构包括了个体特征、行为特征和工作的情景条件。
2.1.2 胜任力模型
胜任力模型是一系列人力资源开发管理模块的重要基础，是针对特定职位绩效表现优异的要求组合起来的胜任力结构。胜任力之父戴维·麦克利兰认为胜任力模型是“一组相关的知识、态度和技能，它们影响个人工作的主要部分、与工作绩效相关、能够用可靠标准测量和通过培训和开发而改善”。
胜任力经典模型包括冰山模型和洋葱模型。冰山模型就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“海平面以上部分”和深藏的“海平面以下部分”。洋葱模型的各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。
2.1.3 人才招聘
人才招聘是组织及时寻找、吸引符合要求的人，在对应聘者进行有关的测试、考核、评定，综合考虑其各方面条件之后决定聘用、任职和工作的过程，是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列招聘活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，也是实现人力资源管理有效性的重要保证。
人才招聘包括招募、甄选、录用、评估四个具体步骤。
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2.2 胜任力模型构建流程
胜任力模型对人力资源管理的各个功能模块尤其是人才招聘部分的优化有着重大意义，应将其运用到实际工作中，实施基于胜任力模型的新人才招聘体系，从而为企业创造更多效益。
根据查阅文献所得启示，胜任力模型构建流程一般如下：首先是厘清指导思想与基本原则、区分必要性和可行性、实施建模前的相关准备（如前期沟通、定义绩效标准、分析效标样本）、进行胜任力要素的选取与设置（获取效标样本数据、形成胜任力基本模型、胜任力要素指标、胜任力要素的层级设置、岗位胜任力要素判断矩阵）、实施岗位胜任力模型的构建与验证等。如下图 2.1 所示：
人力资源管理论文参考.
第 3 章 苏州松下半导体公司人才招聘现状 ....................... 18
3.1 公司简介 ........................... 18
3.1.1 发展历程及经营现状 ........................... 18
3.1.2 组织结构 ........................ 18
第 4 章 苏州松下半导体公司员工岗位胜任力模型构建 .......................... 30
4.1 指导思想与基本原则 ......................... 30
4.2 公司导入胜任力理论促进招聘优化的必要性和可行性 ....................... 31
第 5 章 胜任力模型在苏州松下半导体公司人才招聘的应用 ...................... 42
5.1 依据胜任力模型修改岗位说明书 ........................... 42
5.2 依据胜任力模型优化人才招聘流程 .......................... 42
第 6 章 保障条件
6.1 领导保障
人才招聘优化工作，是一个自上而下的人事课题，离不开公司领导的支持。
一是在优化研究阶段。公司总经理表态支持人才招聘优化委员会工作，并亲任主任一职，要求各部门提供必要支持。不仅如此，总经理、业务负责人（管理岗位处长、技术岗位处长）、项目专家（人事总务部长、咨询顾问）还组成胜任力评价专家小组进行专家访谈。并首肯对公司实施调查，以及信息的披露。
二是在实际应用阶段。鼓励首选技术岗位为试点，实施基于胜任力模型的人才招聘，定期过问进度。对结果评估时表示赞同，对委员会成员进行表彰，并勉励将人才招聘优化水平展开。
人才招聘是一项系统性的工作，从招募、甄选、录用、评估等各环节都需要投入大量的人财物。如果没有资金上充足的保障，人才招聘方方面面的质量就得不到十足的保证。
苏州松下半导体公司人事总务部每年都会根据业务经营发展制定详细的人才招聘计划和经费预算，在经营会议审批后，用于招聘等工作。
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结论与展望
7.1 整体结论
本文基于苏州松下半导体公司的实际需求和生产经营规划，首先论述了构建公司胜任力模型的背景及目的，之后针对招聘现状及存在问题，先后运用问卷调查法、行为事件访谈法、专家访谈法、文献研究法等，最终构建了 3 个维度，16个要素的苏州松下半导体公司管理岗位胜任力模型和技术岗位胜任力模型，并首选将该模型应用于技术岗位招聘优化。
本文作为一篇应用研究文，来源于现实并应用于实践：
第一，展现创意工夫。问卷调查设计和实施对象除了针对用人部门、人事部门外，还追加了应聘者、猎头、专家等作为调查对象，使得调查更为全面，问题展现更加精准。
第二，区分不同岗位。本研究所选的案例，彰显人才招聘难，尤其技术岗位人才招聘是难上加难，以技术岗位为例加以人才招聘优化研究，在半导体行业中具有代表性；不同于其他研究对象为单岗位，用于人才招聘优化的工具——胜任力模型构建时即区分了管理岗位和技术岗位，具有一定的特殊性。在大环境不断变幻背景下，进行有效人才招聘，是该企业提高核心竞争力、保持可持续发展的重要保证。这些为同行其他企业优化人才招聘，提供了科学参考和有益借鉴。
第三，成果可以展开。研究确定的管理与技术胜任力模型，在优化招聘的同时，欣喜的看到同样对人力资源管理的其他环节大有裨益，成为今后潜在可挖掘的课题。
参考文献（略）