本文是一篇企业管理论文，本文从资源及个体特征两方面切入，构建并检验了高绩效工作系统通过组织支持感和工作负荷对员工工作繁荣产生的双重效应，同时将个体的特质调节焦点作为边界条件，探讨特质调节焦点在高绩效工作系统与员工工作繁荣关系间的调节效应。
1绪论
1.1 研究背景
1.1.1实践背景
当今世界正由工业时代向数字时代转型过渡，数字技术的发展使组织所处的外部环境变得越来越复杂，组织之间的竞争也变得日益剧烈（陈春花，2019）。为确保组织在动荡的环境中形成核心竞争优势，组织管理者更希望员工保持充沛的精力和主动学习的工作繁荣状态（李铭泽和叶惠利，2021）。工作繁荣是指个体在工作中同时体验到学习和活力的积极心理状态（Spreitzer，2005）。员工工作繁荣不仅有益于自身的成长和发展，还能够使组织在面临危机和挑战时更具韧性和敏捷性（韩翼等，2022），更可以适应不稳定的外部环境（Walumbwa，2018）。既有研究表明，工作繁荣能够帮助员工在组织中持续获得自身发展所需要的资源，进而提高工作满意度（Poratch等，2012）、提升创新绩效（吴江秋等，2015）、提高工作绩效（Schaufeli等，2006）、增强组织忠诚度（Walumbwa，2018）、促进创新行为（赵富强等，2021）等。此外，工作繁荣有助于员工缓解因消极情绪所引起的工作倦怠、情绪衰竭、绩效下降、离职倾向等负面状态的影响。Poratch等（2012）证实工作繁荣有益于员工身心健康，有效减少了组织为员工支付的健康护理等费用。由此可见，如何营造有利于员工职业发展和成长的环境，帮助员工产生工作繁荣感，已成为企业亟需关注的重要内容。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
本文的研究目的主要包括以下方面：
（1）通过梳理现有文献，把握本研究中所涉及变量的研究进展，并基于相关理论基础，深入探究高绩效工作系统影响员工工作繁荣的内在机制。
（2）通过问卷收集各类型员工的数据，了解目前组织员工的组织支持感、工作负荷以及工作繁荣的水平，启示组织管理者注重提升员工组织支持感、降低员工工作负荷，促进员工工作繁荣。
（3）实证检验高绩效工作系统、组织支持感、工作负荷、特质调节焦点对工作繁荣的影响。第一，揭示高绩效工作系统对于员工工作繁荣的影响机制，即组织支持感和工作负荷的间接作用；第二，探讨员工特质调节焦点的调节效应，厘清高绩效工作系统影响员工工作繁荣的边界。
（4）根据实证结果并立足实际，一是为企业开发员工工作繁荣状态以获取核心竞争优势提出建议，二是为员工在工作中如何保持积极状态提出相应建议。
1.2.2 研究意义
（1）理论意义
第一，扩展了员工工作繁荣前因变量的研究。工作繁荣作为当前组织行为研究领域的一个新兴变量，关于其前因变量的研究依然存有可探讨空间。国外学者在研究工作繁荣的实现机制方面已经获得了一些成果，例如社会嵌入和个人职业成长模型等，并已经证实相关模型具有可行性。当前国内学者对员工工作繁荣影响因素的研究整体上呈不断上升态势，但仍存在较多不足之处，例如既有研究多聚焦于领导特征、个体特征以及工作情境等方面，而对于组织中重要的人力资源管理系统对工作繁荣作用机制的研究相对匮乏。本研究将高绩效工作系统与员工工作繁荣联系在一起，扩展了员工工作繁荣前因变量。
第二，完善了高绩效工作系统对员工结果的影响机制。通过检验高绩效工作系统与组织支持感、工作负荷之间的正向关系，将关于高绩效工作系统的研究从以往的互惠角度拓展到更加理性的二元角度，突破了既往只注重该系统积极影响的研究倾向。另外，借助工作要求-资源模型的理论内核，以组织支持感和工作负荷作为中介变量阐释高绩效工作系统对员工结果的影响路径，不仅可以促进该理论模型在人力资源管理领域的应用，而且也为探索高绩效工作系统影响员工结果的作用路径提供了新思路。
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2概念界定与理论基础
2.1概念界定
2.1.1高绩效工作系统
20世纪中后期，日本经济的快速发展使学者们开始意识到人力资源在组织可持续发展中的重要价值，开始积极探索最佳的人力资源管理方式。在此背景下，高绩效工作系统的概念得以产生。截至目前，关于高绩效工作系统内涵的界定，学界尚未达成一致。例如，Huselid等（1997）指出高绩效工作系统是与组织战略密切相关的，是支持并服务于组织战略的一系列措施。Appelbaum等（2000）认为高绩效工作系统是一组提升员工能力、动机以及参与机会的人力资源管理实践。Takeuchi（2007）提出高绩效工作系统是一组不同但又相互关联的人力资源管理活动，旨在提升员工技能水平并促进员工为实现高组织绩效而投入工作。Datta等（2005）指出高绩效工作系统是通过提高员工技能、承诺以及效率从而使组织获得持续竞争优势的一系列相互联系的人力资源实践。
尽管学界对高绩效工作系统内涵的观点并不统一，但通过对比相关概念可以发现，各种观点之间存在一些共性。第一，高绩效工作系统的目标在于提高组织绩效。第二，高绩效工作系统是多种人力资源实践活动的集合，而非特指某个单独的管理活动，并且这些管理活动是相互作用、互相补充的。第三，高绩效工作系统的核心理念是，通过采取这一组实践活动使员工的能力、动机和机会得以提升，从而让员工为实现高组织绩效而努力。鉴于此，本文采用了Datta等（2005）对高绩效工作系统的界定，即是由多种相互联系、互相影响的人力资源管理活动所形成的组合，该系统主要通过提升员工的技能、承诺与动机，以促进组织高绩效目标的实现。
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2.2理论基础
2.2.1资源保存理论
资源保存理论最开始是由美国学者Hobfoll提出的。其中的资源是指对个体具有价值的事物或者是获得这些事物的途径，具体可归纳为四类：物质性资源、条件性资源、能源性资源、人格特质性资源（刘海洋等，2016）。
资源保存理论包括以下四个核心原则：（1）资源损失优先原则，即微小的资源损失如果与个体的自身利益密切相关时，个体会对资源的损耗更加敏感。（2）资源投资原则，即面临资源损耗时，个体不仅要采取措施以防止资源的进一步损耗，还需投资资源，以实现恢复已损失的资源并获得新资源。（3）资源损失螺旋原则，指个体最开始的资源损耗会引致程度更重的资源消耗，资源流失情况越来越严重。（4）资源增益螺旋原则，即当个体存有足量资源时，个体投资资源的动机更强，更有可能获取更多的资源。
资源保存理论最初主要被学界用来研究员工在职场中所遭受的压力，现在逐渐开始用来研究员工的工作投入、工作幸福感以及工作主动性等方面，目前已成为积极组织行为学新兴领域研究的基础理论之一。
2.2.2工作要求-资源模型
工作要求-资源模型是由Demerouti等（2001）提出的，他们假设员工所处的工作场所特征可以分成工作资源和工作要求。其中，工作资源是指工作场所能够帮助员工完成目标的物质、心理或社会方面的资源，包括组织支持、工作安全、工作控制以及反馈等。工作要求是需要员工持续投入身心资源的存在，包括时间压力、工作负荷、角色超载等。虽然有些工作要求并不会产生负面影响，但为达到要求需要员工付出更多努力，而员工尚未完全恢复时，这些工作要求就可能会成为压力源，与导致员工倦怠、焦虑甚至抑郁等消极反应的昂贵成本相关（Bakker和Demerouti，2007）。
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3 研究设计 ...................................... 15
3.1 研究假设与理论模型 ............................. 15
3.1.1 研究假设 .................................. 15
3.1.2 理论模型 ......................................... 20
4 数据统计及分析 .................................. 25
4.1 数据收集与筛选 .................................. 25
4.2 信效度检验 ........................... 26
5 结论与讨论........................................ 35
5.1 研究结论 .......................................... 35
5.1.1 组织支持感和工作负荷的双重路径作用 .............................. 35
5.1.2 特质调节焦点的调节作用 ................................ 36
4数据统计及分析
4.1 数据收集与筛选
本研究的数据收集方式主要采用“线上+线下”的形式：（1）利用问卷星形成电子版问卷，并利用相关软件对问卷链接进行扩散；（2）通过亲朋好友向其所在单位的同事发放纸质版问卷。本次调研共收集350份问卷，实际收回314份问卷，回收率为89.71%，通过核查删除了存在错误的问卷，最后获得306份有效问卷，有效回收率为87.43%。人口统计特征情况统计结果如表4.1所示。
具体来看，在性别构成上，被研究样本中男女占比较为均衡，男性为52.94%，女性为47.06%。在年龄分布上，样本年龄在35岁及以下占比接近八成（约79.41%），而36岁及以上样本仅占20.59%，整体样本偏年轻。在受教育程度构成上，本科学历占比最高，为39.22%，硕士及以上占比13.73%，专科占比22.22%，高中占比14.38%，初中及以下占比10.46%。从工作年限上看，工作5-7年的占比最高，约为22.88%，其次是2年以内，约占22.55%，工作2-4年和10年以上的样本相当，均占20.59%，工作8-10年的占比最少，仅为13.73%。从企业所有权性质上看，民营企业占比最高，约为38.89%，国有企业次之，约为36.60%，其他最少，约占24.51%。从企业规模上看，200人以上的占比最高，约占27.45%，51-100人以及101-200人的占比相当，均为19.61%，20人以内占17.97%，20-50人占比15.36%。从工作职位上看，普通员工占比最多，占六成以上（约65.36%），管理者占比较少，约为34.64%。
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5结论与讨论
5.1研究结论
本文从资源及个体特征两方面切入，构建并检验了高绩效工作系统通过组织支持感和工作负荷对员工工作繁荣产生的双重效应，同时将个体的特质调节焦点作为边界条件，探讨特质调节焦点在高绩效工作系统与员工工作繁荣关系间的调节效应，具体的假设检验结果如表5.1所示：
企业管理论文参考
5.1.1组织支持感和工作负荷的双重路径作用
本研究结果表明高绩效工作系统不仅通过正向影响组织支持感促进员工工作繁荣，还会通过正向影响工作负荷阻碍员工工作繁荣。一方面，在采取高绩效工作系统的组织中，组织能够提供给员工较多的参与决策以及培训的机会，同时也会跟员工分享更多的工作信息。这一系列的人力资源管理实践能够让员工体会到组织对自己的重视，让员工感受到在组织中不只是自己单方面对组织存在承诺，组织对员工也同样具有较高的承诺，这种互惠关系满足了员工的情感需要，使员工对组织的人力资源管理实践产生积极归因，从而提升了员工的工作繁荣感。另一方面，组织所实施的高绩效工作系统也对员工提出了较高的工作绩效要求，加重了员工的工作负担，使员工产生较高水平的工作负荷感知，降低了员工对所处组织的评价，并产生工作焦虑、情绪衰竭等消极体验，从而抑制员工的工作繁荣感。此外，本文的实证结果还显示，高绩效工作系统不仅通过组织支持感和工作负荷对员工工作繁荣存在间接效应，而且还对员工工作繁荣存在直接正向影响，这表明本研究所构建的模型并未充分阐释高绩效工作系统影响员工工作繁荣的作用机制，即在这两者之间仍然存在其他中介路径，后续研究可继续探讨这两个变量关系间的其他间接路径。
参考文献（略）