本文是一篇管理论文，本次方案设计主要分为两个方面，一是对组织在结构性维度上的考虑，包括组织的分工、部门划分、组织管理层次和管理幅度、组织的集权和分权和岗位设置。二是在组织人力资源维度上提出相关保障措施，来保障组织设计能够落地执行。
第一章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
随着经济全球化的深入推进以及科技的持续进步，高新技术企业已经成为科技创新和经济进一步发展的重要引擎。各国未来的经济竞争将围绕高新技术产业展开，高新技术企业作为发展高新技术产业的主导力量将在经济发展中显示它越来越重要的力量。 近年来，随着科技和信息化技术的不断发展，以及国家相关政策的支持，涌现了大量的高新技术企业，高新技术企业间为了争夺市场份额，通常会选择降低产品价格，这样会导致企业产品利润空间缩小，或者为了维持利润不断地压缩公司内部运营成本。高新技术企业的核心竞争力在于技术及其创新，然而，当前许多高新技术企业缺乏核心技术，难以形成自主知识产权，导致产品同质化严重，市场竞争力下降。 同时，高新技术企业在研发、生产和市场推广等方面需要投入大量资金，资金的缺乏导致产品研发速度慢，通常需要较长时间才能产生经济收益，投资回报周期长。
本文研究的Y公司成立于2017年，是一家致力于利用物联网、区块链、AI大模型等新兴高新技术给传统企业及其相关供应商进行赋能。目前，公司业务主要分为两个板块，其中一个板块是给传统企业，特别是头部国企，提供信息化咨询、定制化软件开发业务。另外一个板块是通过利用当前最新的物联网、区块链、AI大模型等新兴技术自主研发的软件系统，给传统企业相关供应商提供招投标环节的全流程服务。
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1.2 研究目的和内容
1.2.1 研究目的
本文通过深入了解各类型组织理论的优缺点，以及组织结构设计的框架、方法和原则，结合高新技术企业的特点和发展趋势，对本论文研究选取的研究对象的组织结构现状进行诊断，找出Y公司当前组织结构存在的问题，在Y公司现有工作分工、部门划分、管理幅度、授权、以及组织联系机制方面进行调整和重新设计。在组织结构设计完成后，根据Y公司实际管理问题，制定和完善相关人力资源管理措施以保障Y公司组织结构设计能够落地实施，构建能够支持Y公司当前组织目标实现的组织结构。通过本次研究，希望解决Y公司以下关键问题：
（1）当前组织结构无法支撑Y公司战略和组织目标的实现，解决战略与结构的匹配问题。
（2）解决Y公司当前分工不明确，工作职责混乱，无法进行灵活的资源调配的问题。
（3）解决Y公司两大业务板块间沟通不畅、协作及合作困难的问题。
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第二章 组织设计理论概述
2.1 组织设计的定义
组织是一个社会实体，它具有明确的目标导向和精心设计的结构与有意识协调的活动系统，同时又同外部环境保持密切的联系[1]，组织是在相对连续的基础上进行运作以实现一个共同的目标或者一组目标。组织的存在是由人及其相互作用之间的关系进行体现的，当人们为了完成实现目标的基本活动而相互作用时，组织就形成了。当下，无论个人还是社会，都在经历着组织所带来的改变和影响，组织的重要性可以从以下方面进行体现：（1）企业想要实现期望的目标和结果，通常会需要各种不同资源以完成庞大且复杂的任务，此时，就需要通过组织来整合和协调所需要的不同资源来实现目标。 （2）企业想要保持生存，需要提供产品和服务，其顾客和消费者愿意在价格上进行竞争来获得。（3）企业在发展过程中需要寻求不同的方法，更加有效的生产和分销其产品和服务，会使用现代制造技术和以计算机为基础的制造技术。（4）企业为了不依赖标准的产品和陈旧的管理和组织设计方式，通过重新设计组织结构和管理实务能够改进整体效率，组织也会因此创造出创新的动力。（5）随着外部环境的变化和技术的提升，企业也会进行调整和发展，通过不断地增加技术含量以提供更好的服务，组织适应了环境的变化，但同时也影响着迅速变化的环境。（6）企业管理者在经营中通过明晰创造价值的活动，这些活动的推进组织为其所有者、顾客和员工创造价值。（7）组织通过应对和适应当今多样的劳动力和不断增强的对伦理和社会责任的关注带来的挑战，通过找出有效的办法来激励员工，使其一起工作，实现组织的目标。
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2.2 组织理论概述
组织理论是对组织的一种思考和思维方式，组织理论提供了一种比其他方式更能准确并且深入地考察和分析组织的方法。这种对组织的观察和思考方法建立在对组织设计和行为的类型及规律的认识基础上。组织理论的研究可以帮助提升组织设计的质量，管理运行效率和取得相对满意的效果。组织理论是根据管理实践随着社会发展的变化而相应发展演变的。
2.2.1 古典组织理论
19世纪末20世纪，工业革命时期，随着社会生产力的空前发展与生产组织规模的扩大，管理问题逐渐成为制约当时组织发展的最大阻碍，为了提高组织生产效率，不得不开始考虑如何进行管理。古典组织理论时期的主要代表人物有弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）、亨利·法约尔（Henri Fayol）和马克斯·韦伯（Max Weber）等。
弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）被誉为“科学管理之父”，他认为工人们“能够像机器一样被重新装备，他们能够重新调整生理和心理以获得更高的产量” [3]，他主张通过科学方法，如时间和动作研究，来分析工作过程，将经验工作方法变为科学的工作方法。他强调工作任务的标准化和分工，以及管理者的角色在于指导和控制工作流程。他主张对工人采取计件工资制的激励方式，认为工人和雇主应当互相信任，共同提升劳动生产率。泰勒的理论为科学管理奠定了基础，推动了生产效率的显著提升。
亨利·法约尔（Henri Fayol）被认为是管理过程理论之父，着重研究管理的组织和管理的活动过程，提出组织过程理论。法约尔提出的14项管理原则是其理论的核心，包括劳动分工、权责相当、纪律严明、统一指挥、统一领导、个人利益服从整体利益、报酬公平、集权与分权的适度、等级层次、秩序、公平、人员稳定等，这些原则旨在提高组织效率和管理效果，确保组织的稳定运行和目标的实现。他还提出了管理的五大基本职能，包括计划、组织、指挥、协调和控制，这些职能相互关联，共同作用于组织的运营和发展。他强调了管理活动的普遍性和管理原则的适用性，这些原则不仅适用于企业，也适用于其他组织。
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第三章 Y公司组织结构现状及问题诊断分析 ··················· 19
3.1 Y公司组织结构现状 ················ 19
3.1.1 Y公司概述 ································· 19
3.1.2 Y公司组织结构现状 ···················· 20
第四章 Y公司组织结构设计方案 ························ 35
4.1 组织结构设计的原则和思路 ································ 35
4.1.1 组织结构设计的原则 ······························· 35
4.1.2 组织结构设计的思路 ··························· 36
第五章 组织结构设计落地保障措施 ························ 53
5.1 人才选拔和配置保障 ···················· 53
5.2 薪酬福利保障 ································ 54
5.3 培训发展保障 ····························· 55
第五章 组织结构设计落地保障措施
5.1 人才选拔和配置保障
对于高新技术企业来说，具备很强的创新能力是其赢得市场竞争的关键，而创新能力的基础保证则是知识创新，知识创新的主要载体是企业内部的高素质人才，所以在设计保障措施时首要考虑就是人才选拔和配置保障。
（1）优化公司内部人才结构并拓展选拔渠道
Y公司是小规模的高新技术企业，当前在组织战略目标的设置上是相对短期化的，明显有着业务增长快速但稳点性不高的特点，这要求Y公司在人才策略上需要保持核心化。另外，Y公司当前在竞争中能够强于竞争对手，很大程度上是依赖核心成员在当前业务上的专业知识积累，因此在人才方面需要保持较高的专业程度。基于以上原因，首先需要进一步优化内部人才结构，在人才选拔过程中，招聘需求规划应当侧重于关键岗位并提高招聘要求，如提高新招聘人员的学历、经验及综合素质要求；其次是拓展人才选拔渠道，对于基础性支持人才，可以整合外部人力资源外包，提供符合要求的人员，对于战略性岗位和稀缺人才，需与高校和科研结构进行合作培养或者采用猎头定向挖取或内部专家推荐。
（2）根据人才岗位匹配原则构建动态岗位配置机制
在人才选拔与配置上，如人才与岗位的匹配度较高，不仅能够在业务上取得较好的绩效，也能够帮助员工实现自我价值，因此Y公司会定期对公司人才进行盘点，逐步完善技能地图与岗位画像匹配的精准程度，增加公司人员岗位匹配度。另外，Y公司的传统业务主要是由多个项目组成，项目高质量及时的生产交付决定了在生产管理过程中主要是通过项目制实现，所以在公司内部动态的进行岗位配置不仅能够减少资源的浪费，同时项目制在运行过程中根据不同的项目需求临时组建的跨职能团队也有助于打破部门壁垒，构建灵活的项目制团队。
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第六章 结论和展望
6.1 研究结论
在对本次Y公司的组织结构进行重新设计前，通过大量文献知识的收集和阅读，对各个阶段的组织结构理论进行了深入的学习和研究。由于Y公司属于高新技术企业，在参考了大量文献研究后，总结出高新技术企业具备的典型特征。组织结构设计时，在组织理论的指导下，结合高新技术企业的特点，提出了本次组织结构设计的原则和思路，进而提出了本次设计方案。
本次方案设计主要分为两个方面，一是对组织在结构性维度上的考虑，包括组织的分工、部门划分、组织管理层次和管理幅度、组织的集权和分权和岗位设置。二是在组织人力资源维度上提出相关保障措施，来保障组织设计能够落地执行。
经过总结，组织在结构性维度上的设计，解决了下列问题：
（1）通过对组织任务的重新分工和部门重新划分，解决了组织结构分工不明确，部门划分不合理的问题；
（2）通过增加管理层次和缩小管理幅度，解决了公司组织结构上管理层次与管理幅度不合理，造成决策效率低下的问题；
（3）在遵循分权化的原则下，明确组织各部门的纵向管理权限及横向协作决策原则，解决了由于授权不明确导致的管理冲突和管理效率问题。
（4）组织结构设计完成后，对公司所有的岗位进行重新设置并输出各岗位的说明书，解决了员工不清楚自己工作职责和工作边界的范围等问题。
参考文献（略）