本文是一篇管理论文，本次研究，首先回顾了国内外学者关于员工满意度的概念、影响因素、测量方法和相关理论方面的研究，明确了本次WF公司员工满意度研究的理论支撑和方向；其次，在国内外对现有员工满意度测量方法研究的基础上，通过对WF公司不同岗位的员工进行访谈，了解该公司员工满意度的真实情况，确定员工满意度问卷调查的题目，进行问卷调查；
第一章 绪论
1.1研究背景
随着中国经济的飞速发展，越来越多的企业拔地而起，企业间的竞争越来越大。现如今企业之间的竞争不仅仅只有外部竞争，也就是企业和企业之间的外部市场竞争，还有内部竞争，也就是员工与员工之间的竞争。员工的能力直接影响着企业的盈利水平，最终决定了企业的生存和发展。因此，企业之间的竞争本质上是一场关于人力资源的竞争。私营企业的发展面临着订单下降、竞争变大、原材料上涨等外部不可控因素，和内部员工缺失、员工流动性大的内部可控因素的双重压力，如果不对企业内部的员工满意度这一可控因素加以重视，将会进一步提高企业的运营成本，在很大程度上影响着企业的工作效率和发展速度。
WF公司是一所汽车配件制造的私营企业，2003年建厂于衡水市某镇镇区，紧邻国道，交通便利，加上附近村村民多企业少，招工容易成本也低。随着业务的发展，2013年WF公司搬至衡德工业园内，工业园位置偏僻、周围村民少，并且企业集中，需要大量劳动力，在再加上WF公司规模的扩大，员工缺失问题日渐明显。工业园内企业密集，员工大多为附近村村民，各企业员工之间的交流很多，员工之间对各自所属企业的比较很容易造成员工的流动。WF公司逐渐意识到，要提高管理效率并提升企业的产品和服务质量，必须先获得员工的认可，也就是说只有确保员工满意度的提高，才能确保企业的长期发展。
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1.2研究意义
员工满意度是指员工在企业工作的实际体验与他们期望的体验之间的比较程度。通常用一个简单的公式来表示，即员工满意度=实际体验/期望值。这个概念也常被称为雇员满意度，它充当了企业管理的一种重要指标，可以看作是企业内部的一种“晴雨表”，同时也是团队协作和士气的参考依据。这个定义非常具体地反映了员工的满意度水平，并且反映了企业在满足员工需求方面的实际表现。需要强调的是，满意度是一种相对的概念，即当员工的实际体验超出他们的期望时，他们会感到满意；当实际体验达到期望时，他们会感到基本满意；而当实际体验低于期望时，他们则会感到不满意。这就使员工满意度成为评估员工对工作和企业的感受的一种重要指标。
1.2.1理论意义
本文主要研究人力资源管理范畴内员工满意度对企业发展的影响，国内外学者在这一领域已经开展了大量研究，积累了丰富的数据和理论基础。然而，对于发展时间较短的私营企业，此类研究相对较少，缺乏统一的研究方法和模式。本文以WF公司为例，进行了员工满意度调查。尽管研究对象有限，数据受限，但在一定程度上能够深化员工满意度实践领域的相关理论，改善企业在管理改革初期对员工满意度认识不足和理论支撑匮乏的情况。本次研究成果也为未来的学者深入探讨私营企业的治理提供了有益启发。
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第二章 理论基础及文献综述
2.1理论基础
关于员工满意度的理论文献非常丰富，不同的学者对工作满意度的定义和研究重点存在显著差异，构建的理论也各不相同。但基本可以将这些理论划分为两大类别，即内容型理论和过程性理论。
内容型理论侧重于员工满意度的内容或组成要素，试图确定工作满意度的主要构成部分，典型的内容型理论包括马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论。马斯洛需求层次理论，是迄今为止被广泛认可和使用的激励理论。该理论由亚伯拉罕·马斯洛（1943）在《人类激励的一种理论》书中创立的[1]。该理论强调了人类需求的层次结构和优先级，并认为在满足较低级别的需求之前，较高级别的需求通常不会显著出现，且明确了自下而上的五个层级为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求[2]。随后，赫茨伯格（1959）在匹兹堡调查中提出了双因素理论即“激励—保健因素”理论[3]。该理论将影响员工满意度的因素分为激励和保健两方面，激励因素指关于工作本身和工作内容方面的，能使员工满意的；保健因素指关于工作环境和工作关系方面的，会使员工不满意的。研究发现：改善激励因素方面员工感到满意度，不改善时员工没有满意；而保健因素得不到改善时员工感到不满意，得到时没有不满意[4]。
过程性理论更加关注员工满意度的形成过程，试图解释员工是如何达到或改变他们的满意度水平的，强调的是员工与工作环境之间的互动，以及事件、期望和满足之间的相互关系，典型的过程性理论包括弗詹姆的期望理论和亚当斯的公平理论。维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）（1946）在《工作和激励》一书中提高期望理论，并表示为：激励力=期望值*效价[5]。意思是个体对于参与某项行为或追求某个目标的激励程度取决于他们对于成功的期望和对成功的价值评估。在企业管理中，这个概念有助于组织和管理者理解员工的激励因素，并帮助设计激励计划，以提高员工的绩效和动机，从而促使员工更积极地参与工作和目标达成。亚当斯（1956）发表公平理论，主张在社会比较中探索员工贡献和回报的平衡关系[7]。
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2.2国外研究现状
2.2.1员工满意度概念及影响因素的研究
对于员工满意度的研究可以追溯到20世纪20年代，当时美国行为学家Gerge Eltnya开始探讨人际关系理论。Eltnya强调了人类是“社会人”而非“经济人”，并将员工是否积极工作做为影响工作效率的主要原因[8]。在此背景下，Hoppock（1935）第一次提到“员工满意度”一词，并将其定义为员工对工作整体的一种感受，且这种感受表现为员工的主观满意程度[9]。此后，许多学者纷纷着手研究这一课题，有些学者将员工满意度视为相对值，即员工对实际工作感受与他们期望的工作感受之间的比较结果，这个数值越大就表示满足员工的需求程度越高[10]。随着研究的深入，越来越多的学者开始将员工满意度和企业的业绩挂钩，但由于不同学者出于不同的研究目的，他们对“员工满意度”这一概念的界定也大都不同[11]。当然，在知识经济时代，企业对人力资源管理意识不断提高，越来越认同人才就是财富的理念，员工满意度俨然成为人力资源管理的中心理念[12]。
在对“员工满意度”概念研究深入的同时，许多学者对影响“员工满意度”的因素发表了不同的见解。Herzberg（1959）提出了著名的“激励-保健理论”，又叫双因素理论，这一理论描述员工满意度受两种性质不同的因素左右，即激励和保健因素，激励因素是指满足能够给员工带来工作积极性的，例如自我实现感、工作带来的成长和责任感；相反，保健因素是指不满足就会给员工带来工作消极性的，例如薪水、福利、工作条件、人际关系等[13]。后来的员工满意度影响因素研究大多可分为个体特征和组织环境两个大方向：
组织环境方面有：McFarlin（1991）等通过研究得出，员工满意度受员工投入工作的时间、员工为工作付出获得的回报、领导和同事的人际交往、工作中的自主权和决策权、晋升与发展等因素的影响[14]。Watson和Slack（1993）研究了员工满意度和工作内容与条件、工作回报、公司制度、成长空间和领导风格之间的关系，发现员工对工作回报的满意程度不是员工满意度的决定性因素，二者之间并不存在明显的正相关[15]。Gronroos（2008）通过研究发现员工满意度和公司与员工两者有关，具体可以被分为工作的回报、成长空间、工作时限、工作内容和员工与领导和同事是否和谐相处等[16]。Jamshed等（2011）指出，员工满意度的高低是由工作任务和职责是否明确且容易理解、公司的晋升机会和发展途径是否公平、工作环境是否合作协同等因素决定的[17]。
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第三章 WF公司员工满意度调查问卷的设计和结果 ......................... 11
3.1 WF公司介绍 .................................... 11
3.1.1 WF公司简介 .................................... 11
3.1.2 WF公司的组织结构 ............................. 11
第四章 建立WF公司员工满意度模糊综合评价模型 ........................ 19
4.1 确定指标体系 ............................. 19
4.2 确定评语集 ........................................ 20
4.3 运用AHP法确定指标集权重 .................... 20
第五章 WF公司员工满意度提升措施 ................ 35
5.1 提高工作环境维度满意度措施 ........................ 35
5.1.1 提高工作场所的舒适性 .............................. 35
5.1.2 提高工作空间的安全感 ..................................... 35
第五章 WF公司员工满意度提升措施
5.1提高工作环境维度满意度措施
5.1.1提高工作场所的舒适性
提高工作场所舒适度对于员工的情绪、工作效率和整体工作环境的健康都至关重要。WF公司应提供干净、舒适的工作环境，保证通风良好、光线充足、温度适宜、噪音小等，从而提高员工的工作效率和舒适度。考虑到资金问题，WF公司可以从花费低，员工关注高的小细节入手：
（1）考虑到办公桌、计算机设备等成本高，可以从为需要长期使用电脑的行政管理人员给更换人体工程学的椅子、购买可以承托手腕力量的键盘垫入手，以舒缓员工的疲劳感。
（2）一线员工工作的厂房内光线不足问题，可以通过更换大瓦数的太阳能照明灯解决。通风问题考虑空气循环和新风系统等造价太高不现实，但随着国家环保政策的出台，WF公司响应政策安装了空气净化系统，也在一定程度上改善了空气问题。
管理论文参考
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第六章 结论与展望
6.1结论
本文首先在研究大量国内外文献的基础上，总结出员工满意度除受性别、年龄、学历等个人属性的形象外，还和工作环境、工作内容、工作回报、工作团体和晋升与发展等有关；其次，设计了适合调查WF公司员工满意度的调查问卷，并对公司全部员工发放。调查问卷包括个人属性和上述五个维度延伸出的25个具体问题，每个维度5个问题，采用李克特的五等级法进行回答，每道题的选项都分为“非常不满意”、“满意”、“一般”、“满意”和“非常满意”5个等级分数，每个等级对应的分别为“1分”、“2分”、“3分”、“4分”、“5分”；接着，使用模糊综合评价的研究方法对调查问卷中的数据进行汇总和处理，得出目前WF公司员工满意度的总体情况得分为3.0957，处于“一般”水平；再接着，用模糊综合评价的方法层层分析，找到“工作环境”和“晋升与发展”两个一级指标拉低了总得分，同样的方法分析出个一级指标中是哪些二级指标拉低了得分；然后，针对低于平均分的二级指标进行了问题汇总精炼，得出了各方面存在的问题：“工作舒适性、安全性较差，后勤保障有待提高“、“工作内容单一，自主权有待加强”、“薪酬结构设计不合理，绩效考核制度单一”、“缺乏沟通和反馈制度”、“员工晋升发展机会较少”；最后针对这些问题了提出相应的解决措施；一是低成本提高工作场所的舒适性、安全感和餐饮水平；二是制定明确的工作目标，赋予员工更多的工作自主权；三是优化薪酬和考核制度，提高绩效工资的占比；四是制定公司的沟通和反馈制度和公司文化培训；五是制定员工发展规划，提供多样化培训。
参考文献（略）