本文是一篇管理论文，本研究将员工峰值体验定义为员工工作期间幸福感和成就感最高的时刻。研究发现，欣喜（超越平凡的时刻）、认知（重塑关于自身或世界的理解的时刻）、荣耀（捕捉自己最佳状态的时刻）、连接（感觉与他人相关联的时刻）这四种类型的工作事件能够触发员工的峰值体验。
第一章 绪论
1.1 研究背景与问题
1.1.1 研究背景
随着“员工也是上帝”的观念逐渐深入人心，越来越多的企业管理者积极投入到升级员工体验的浪潮中。当员工在工作过程中获得了积极的体验后，他们会感到幸福、满意，这种积极的感受可以让员工更加敬业和忠诚，从而提升他们的工作绩效，为组织创造更多的效益[1, 2]（Rasca，2018；Lechermeier et al.，2020）。此外，积极的员工体验目前已经被认为是积极顾客体验、积极服务体验的基础，因为只有员工自己感受到愉悦的工作体验，他们才会愿意发挥“主人翁”精神，从而站在企业的角度思考和处理问题，为顾客创造更好的体验。海底捞就是这样一个典型的案例，海底捞为他们的员工提供了非常好的待遇和保障，比如开办员工子弟学校、赋予员工决策权和自主权、提供人性化的住宿条件、制定明确的晋升制度等。这些激励保障机制的设立使得海底捞的员工愿意为了提供优质的顾客体验而努力，从而形成了海底捞独特的竞争优势。因此，企业如果想保持持续的竞争优势，就要学会提供丰富的、引人注目的员工体验。
那么，什么才是引人注目的员工体验呢？从情感色彩上来看，出色的员工体验必然是吸引人的、充实的和愉快的，能够让员工更快乐的体验。换句话说，企业要采取多种方式和手段让它们的员工在工作中获得积极的情绪体验。但是，并不是所有的企业都能够有足够的精力和财力复制海底捞的成功，对于那些处于初创阶段的小微企业来讲，它们应该如何提供优质的员工体验？另外，如果员工持续处于一种稳定的积极的员工体验中，员工会不会觉得这些体验的获得都是理所当然的？最初出于激励目的而设计的积极员工体验，是否还能依然发挥出激励作用？Carù和Cova（2003）认为，有必要去寻找强烈的快乐和高度的兴奋，而不是日常生活中不温不火的平庸[3]。那么如果组织能让员工在某些关键性时刻的体验达到峰值，也是一种为员工创造积极体验的手段。
.....................
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
本研究的理论意义主要体现在三个方面：
（1）提炼总结员工峰值体验的触发因素。关于峰值体验的触发因素，现有研究已经针对艺术家、运动员、大学生等人群展开了探索。而以员工作为研究对象，关注其在实际工作环境中的峰值体验的触发因素，这样的研究凤毛麟角。本研究通过对访谈资料的分析，总结提炼出了真实工作场景中员工峰值体验的触发因素。
（2）开发并检验有效衡量员工峰值体验触发因素的量表。现有研究中还没有能有效衡量员工峰值体验触发因素的工具，而对触发因素的有效衡量，是检验触发因素和峰值体验之间因果关系的基础，也是检验打造员工峰值体验手段有效性的方式，更是在员工峰值体验领域内开展实证研究的前提。因此，有必要开发并检验一个能有效衡量员工峰值体验触发因素的量表。
（3）用实证的方法对以员工峰值体验为核心的概念模型进行验证。关于员工峰值体验的现有研究多是就该体验前因和后果的定性研究。本研究则采用了定性分析和定量分析相结合的方式对这一体验进行深入探索。具体来讲，本研究不仅通过扎根理论的方法得到了工作场景中以员工峰值体验为核心的概念模型，还用实证的方法对该模型进行检验。
.......................
第二章 文献综述
2.1 员工体验
2.1.1 员工体验的概念内涵
员工体验这一概念来源于营销领域的顾客体验和部分用户体验，涉及到人力资源管理者对营销知识和设计思维方法论的应用。员工体验实际上是员工对其在组织中遇到的所有接触点（如：活动、行为和程序）的感知[14]（Plaskoff，2017），具体来讲，员工体验就是员工在工作中与管理层、同事、客户、技术、物理环境、组织价值观和工作本身互动时发现的意义、联系、欣赏和影响[1]（Rasca，2018）。Durai等（2018）则认为，员工体验指的是员工对其所工作的组织的看法，它不一定取决于组织中发生的事情，而是取决于员工对组织所设计的活动的背后意图的看法和反应[15]。本研究采用的是Plaskoff对员工体验的定义。
2.1.2 员工体验的前因后果
提升员工体验可以为组织带来诸多益处。只有开发“有意义的员工体验”，才能让组织在日益激烈的竞争环境中脱颖而出[16]（Claus，2019），这是因为员工体验会影响到员工的态度和行为。现有研究已经在积极员工体验对员工个体的影响领域取得了诸多成果。具体来讲，积极的员工体验可以提升员工的敬业度，从而让员工在认知、情感和行动上都愿意与工作紧密相连，他们对工作充满了热情，愿意充分利用组织的资源，发挥自己的能力，帮助组织降低成本，提升组织绩效[17]（Shenoy & Uchil，2018）。积极的员工体验也能为员工创造归属感[18]（Bajer，2016），员工的高归属感可以进一步提高员工对组织的承诺度和忠诚度。积极的员工体验可以提升员工的自我效能感和组织承诺，进而对工作绩效有积极的促进作用，良好的员工体验能增强员工的自信心，从而提高自身的工作效率（Bai et al.，2019）[19]。Forrester Consulting在其2021年关于员工体验的前沿调查报告中指出，员工体验是企业提升长期商业价值的重要推动力。此外，组织承诺、盈利能力、离职意愿等，也会受到员工在组织中体验的影响。因此，“如何提升员工体验”这一议题是十分具有研究价值和意义的。
.............................
2.2 峰值体验
2.2.1 峰值体验的概念内涵
管理论文怎么写
峰值体验的概念是由Maslow引入来描述认知体验和情感体验的。起初，他的研究只是对身边那些自我实现的同事所共有的积极特征进行定性分析。后来，他通过总结关于大学生“一生中最美妙的经历：最快乐的时刻、欣喜若狂的时刻、兴高采烈的时刻[4]”（Maslow，1961）的信息，将峰值体验定义为“一种通常短暂而深刻，伴随着增强的感知、欣赏和理解的感觉体验与知觉体验[33]”（Maslow，1964）。他指出，峰值体验的特点是思维清晰、感官敏锐，是生命中最快乐的时刻、最幸福的时刻[9]（Maslow，1971）。Privette（2001）在其对积极人类体验的研究中也指出，峰值体验是一种强烈的喜悦或狂喜，它从感知和认知上在所有体验中脱颖而出，这种体验的本质是具有成就感和意义感[5]。此外，Thorne（1963）将峰值体验定义为“这个人有史以来最激动人心、最充实的经历之一[34]”。Liang（2006）认为峰值时刻通常会让人感到惊讶，让感官更敏感、让感知更深刻，并且这种体验所带来的影响是深远而持久的[35]。Hoffman（2021）也认为，峰值体验的发生有时会伴随着巨大的幸福感和个人成就感[11]。
总的来说，峰值体验的经历通常被描述为令人惊讶的、强大的、充满洞察力的时刻，在这些时刻，日常的感知被一种更伟大、更崇高的意识状态所超越[7（]Naor & Mayseless，2020）。本研究综合前人对峰值体验的定义，结合工作环境中峰值体验应具有的特征，认为员工峰值体验是一种高度积极的情绪体验，是员工在工作期间最快乐的时刻、最幸福的时刻。
..........................
第三章 基于扎根理论的员工峰值体验模型构建 ······················· 29
3.1 扎根理论研究设计 ··················· 29
3.1.1 理论介绍 ·························· 29
3.1.2 样本选取 ··························· 29
第四章 研究假设提出 ················· 42
4.1 理论基础 ······························ 42
4.1.1 情感事件理论 ······························ 42
4.1.2 双因素理论 ··························· 43
第五章 员工峰值体验触发因素量表开发 ······················· 52
5.1 员工峰值体验触发因素量表设计 ························· 52
5.1.1 量表开发的流程 ······························· 52
5.1.2 初始题项的生成 ···················· 52
第七章 数据分析与假设检
验7.1 正式调研
7.1.1 数据收集
正式调研所使用的样本是通过Credamo平台和线上转发问卷的方式收集的。本研究对“过去一个月内有工作经历的员工”加以关注，在2022年5月收集了507份数据，其中83份数据由于答题时间小于100秒或未答对陷阱题而被剔除，最终获得了424份有效数据（占原始样本总量的83.63%）。
7.1.2 样本特征
该样本的主要特征如下：在性别上，女性参与者的总数为251名（59.20%），而男性共有173名（40.80%）。在年龄上，31.13%的参与者为25岁及以下的人，33.25%的参与者处于26-30岁，22.41%的参与者处于31-35岁，13.21%的参与者为36岁及以上的人。在学历上，本科学位持有者占比75.71%，硕士及以上学位持有者占比18.87%，5.42%的参与者拥有专科或高中及以下学历。在工作年限上，26.18%的参与者工作不到1年，17.92%的参与者已经工作2-3年，20.75%的参与者已经工作4-6年，19.10%的参与者已经工作7-9年，16.04%的参与者已经工作10年以上。在单位性质上，23.11%的参与者来自国有企业，42.92%的参与者来自民营企业，12.97%的参与者来自外资企业，其余20.99%的参与者来自合资企业、事业单位、社会团体等。样本基本情况见表7-1所示。
管理论文参考
...............................
第八章 结论与展望
8.1 研究结论
为了解决如何提升员工体验这一问题，本研究以情感事件理论为基础，提出可以通过为员工打造峰值体验这一高激发积极情绪的方式来打造积极员工体验。这种方式强调关注员工职业旅程中的某些关键性时刻，组织在这些时刻花费精力，为员工设计积极的工作事件，就能够让员工获得峰值体验。这种积极体验的获得所能带来的影响是深刻而持久的，对员工和组织都能产生积极的影响。因此，为员工设计峰值体验是十分具有价值和意义的。
本研究将员工峰值体验定义为员工工作期间幸福感和成就感最高的时刻。研究发现，欣喜（超越平凡的时刻）、认知（重塑关于自身或世界的理解的时刻）、荣耀（捕捉自己最佳状态的时刻）、连接（感觉与他人相关联的时刻）这四种类型的工作事件能够触发员工的峰值体验。具体来讲：（1）欣喜类的工作事件对员工峰值体验有很大的影响（β＝0.473），因为在峰值体验的定义中就带有积极情绪的含义，所以这些事件很容易被参与者回忆和理解，因此数值相对来说比较大。而且，峰值体验指的是一种高度积极的感觉，这意味着该体验在日常工作中不会经常出现。因此，那些非同寻常的、和平常不一样的积极事件能够很容易提高员工的情绪，引发这种高度积极的感觉。（2）认知类的工作事件对员工峰值体验的影响也是积极的（β＝0.202）。相关研究表明，员工在获得了重要的领悟或见解时，会产生积极的情绪。比如，当员工意识到他们是可以独立完成困难的工作时，这种对于自身情况的新的认知能够帮助他们在未来更好地面对难题，因而会引发个人的积极情绪。（3）荣耀类的工作事件也能对员工峰值体验产生积极影响（β＝0.185）。已有关于工作积极事件的研究证明，得到别人的表扬或赞赏，以及能够处理一个具有挑战性的情况，可以引发员工的积极情绪，因为这些事件可以帮助员工展示他们优秀的能力，是他们的荣耀时刻。（4）连接类的工作事件也被证明与员工峰值体验有显著的正向相关关系（β＝0.155）。研究发现，陪伴在塑造难忘的经历中起着关键作用，当员工遇到困难需要帮助时，得到及时有效的帮助可以让他们的困境得到缓解。团队成员联合起来共同实现目标的过程也能体现出团队的凝聚力，这些事情可以让员工意识到他们与同事之间的紧密联系，从而收获积极的情感体验。不过，这类事件在之后被回忆起来时会被更多地评价为“难忘的”而不是“最快乐的”，因此数值相对来说比较小。
参考文献（略）