本文是一篇开题报告范文，本研究在阅读相关文献的理论基础上，对H新能源发电企业进行分析，查找H新能源发电企业在绩效管理方面存在的问题，对绩效管理的四个过程分别提出改进方案并提出了对绩效管理整体体系的改进方案。
第一章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 论文研究的背景
在人类社会发展进程中，人作为社会文明进步的创造者和驱动者，是推动群体向上、行业发展以及国家繁荣富强的基本保障。进入新时代，随着经济全球化和工业信息化的迅速发展，加之国际能源战略格局变化所带来的挑战，人才在国际竞争中的作用越发凸显。企业之间的竞争是发展质量之争，但归根结底是人才的竞争，成败的关键取决于人才。企业实现高质量发展，必须始终坚持人才优先发展的战略，实施人才驱动、必须将人才队伍高质量建设作为重大战略选择。如何将员工培养成人才、如何有效使用人才、如何构建人才体系成为实现企业高质量发展的必然要求。
2021年，《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》，即“十四五”规划对外发布。规划中提出“加快壮大新能源产业成为新的发展方向……”。对我国新能源发电行业的发展路径、发展目标提供了根本遵循。随着“双碳”目标的提出，我国发电行业肩负历史重托，始终坚持以人为本，持续深化电力体制改革，着力构建现代能源新体系，电力保供能力持续增强，电力灵活性持续提升。到2022年底，全国发电装机容量25.67亿千瓦，发电量同比增长8.0%；全国电源结构进一步优化，非化石能源装机达到12.75亿千瓦，占全国发电总装机的49.7%；2022年，全国新增发电装机容量20298万千瓦，比上年增长13.3%。风电和太阳能发电合计新增装机继续突破1亿千瓦，占全部新增发电装机比重62.5%。我国风电、光伏发电装机均处于世界第一。
由此可见，我国新能源发电企业凭借独特的竞争力、丰富的资源等优势蓬勃发展。H新能源发电企业作为经国务院批准成立的国有重要骨干企业的三级子公司，十分重视制约企业发展的管理性问题。现代企业管理理论认为，人力资源管理、目标管理、管理环境是现代企业管理的三个重要维度，绩效管理是人力资源管理的核心组成部分。人力资源管理强调在科学思想的指导下，对员工进行有效管理，以实现组织目标，绩效管理可以理解为促进企业发展的有效手段。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究
国外学者对绩效管理的相关研究探索时间开始的较早，19世纪初期，罗伯特·欧文最早进行了绩效管理实验，他注重以人为本，强调对人的科学化管理，在实验过程中，充分听取工人意见并保证考核的公正，使企业的绩效大大提升；随后，以弗雷德里克·泰勒为代表的学者提出了人的心理因素会对绩效产生影响，以彼得·德鲁克为代表的学者提出了目标管理的思想，都为绩效管理的发展做出了巨大的贡献[1]。目前，随着互联网技术的发展，学者们之间对绩效管理的研究成果交流更为广泛，形成了更成熟的理论。
近些年，国外学者对绩效管理展开了深入研究，形成了多样化的理论，学者研究的侧重点也有所不同。Alhyari在对银行的绩效管理研究中，认为在实施绩效管理的过程中，首先应该考虑银行的整体战略规划的进度，在确保成功实施战略计划的基础上，根据内外部环境适时调整银行的运营战略[2]。Mayer和Davis从系统论的角度出发，将绩效管理视为一个复杂的系统。在他们的观点中，绩效管理被看作一个连续循环的过程，其中包括制定科学的绩效计划和执行步骤，以实现相应的团队或组织目标。这个系统性的方法强调了绩效管理的动态性和连续性，将绩效管理看作是一个持续的过程，需要定期的评估、反馈和调整[3]。BMB Mohammed进行了一项研究，分析了不同的绩效管理行为对员工工作绩效的影响。通过对超过六百个相关案例的研究，他得出了一个重要的发现：企业的绩效管理与员工的工作绩效之间存在极为显著的关联。这项研究强调了绩效管理在塑造员工行为和绩效方面的关键作用，提到了相关的绩效管理策略以最大程度地利用员工的潜力[4]。在Daghriri等人的研究中，使用了数百名员工作为样本，并采用实证分析的方法来研究组织承诺和情感承诺对企业绩效管理的影响[5]。绩效管理旨在通过评估组织整体和个人员工的工作成果，以确保它们与组织的战略目标相一致[6]。在绩效管理体系的实施中，关注的焦点不仅限于个别员工的行为和利益，而是将整个组织视为一个综合体来考虑[7]。这意味着在绩效管理中，重要的是将个体的工作成果与组织的长期目标和战略方向相协调，以确保整体绩效达到最佳水平。
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第二章 相关概念及理论
2.1 相关概念及内涵
2.1.1 绩效的定义和内涵
关于绩效的定义，伯纳丁认为绩效是指在一定的时间内，员工通过劳动所创造的产出[35]；聂宝宇从三个层面论述了绩效的具体含义，分别是从组织层面、个体层面以及内容层面，并指出三个层面存在着联动关系[36]；贝茨和霍尔顿认为，绩效是一个多维的建构，绩效评价的结果受到观察测量角度的影响[37]。学术界存在不同的看法，主要概括为几方面：绩效是工作的结果、绩效是工作的过程、绩效是工作的结果和过程的统一体以及绩效是个人素质的表现[38]。绩效的含义在不同的对象以及不同的发展阶段都不同，但不同角度的概念也说明了绩效本身的复杂性，要用发展的眼光看待并理解绩效。
绩效管理水平的优劣受到环境变化、工作特点以及员工工作动机等多个因素共同影响，是相互作用的结果。绩效不仅包括工作的结果，也包括员工的工作过程和工作态度等，管理者在评价员工绩效时，应综合多个维度进行考虑。绩效不是一成不变的，具有一定动态性，这就要求企业管理者要充分考虑绩效的动态性，用变化发展的眼光地看待绩效。
2.1.2 绩效管理的定义及内涵
绩效管理是指企业的管理者和员工为实现组织目标，共同参与企业绩效计划制定、绩效辅导和沟通过程以及绩效考核评价等持续循环的过程。绩效管理是管理者和员工通过进行不断地沟通，促使员工个人和组织的目标达成一致，从而帮助员工实现目标并将结果进行反馈的过程。绩效管理以组织目标为导向，要求员工个人目标与组织战略目标保持一致，帮助员工明确自身努力方向，并为员工提供支持和帮助。绩效管理不仅是管理者的工作，更加强调员工的共同参与，在促进组织发展的同时，员工的自身价值也得到实现。
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2.2 相关理论
2.2.1 期望理论
期望理论是著名的管理学理论之一，它提供了一种理解和激励员工的框架。该理论由美国学者弗鲁姆提出。期望理论的核心公式是激励力=期望值×效价。在这个公式中，激励力代表了一项工作或任务对于执行该工作的员工所产生的激励程度。它涉及员工对于完成工作的动力和努力投入。期望值是指员工对于自己能否成功完成任务的评估。如果员工认为完成任务的可能性较高，他们的期望值就会较高，相应地，激励力也会增加。效价表示了员工对于任务完成对满足自身需求的价值的认知。不同的人由于拥有不同的价值取向、性格和环境背景，对于效价的认知也会有所不同。当员工认为任务完成对于满足他们的内在需求非常重要时，效价就会更高，从而增强激励力。为了激发员工的工作积极性，管理者需要设定适当的目标。这些目标应该在可完成程度和吸引力方面进行考量。设定过于困难或无法实现的目标可能会降低员工的期望值，导致激励力下降。相反，设定过于简单或缺乏吸引力的目标可能无法有效激发员工的积极性。因此，管理者需要在目标设定中找到一个平衡点，使员工感到目标具有一定的挑战性，但同时仍然有可行性，并且能够满足员工的内在需求，从而增强对员工的激励力[40]。期望理论为理解和激励员工提供了重要的理论基础。通过合理设定目标和考虑员工的期望和价值观，管理者可以有效地激发员工的工作积极性，提高员工的绩效和工作表现。这对于组织的成功和员工的个人发展都具有重要意义。
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第三章 H新能源发电企业绩效管理现状 .............................. 16
3.1 H新能源发电企业概况 .................................. 16
3.1.1 H新能源发电企业基本情况 ............................ 16
3.1.2 H新能源发电企业人力资源基本情况 ................... 16
第四章 H新能源发电企业绩效管理存在的问题及原因分析 ............ 31
4.1 绩效计划过程存在的问题及原因分析 ................................ 31
4.1.1 缺乏了解,存在误区 .............................. 31
4.1.2 没有充分结合企业战略目标 ......................... 32
第五章 H新能源发电企业绩效管理问题优化方案 ............................ 37
5.1 绩效计划改进方案 .......................................... 37
5.1.1 加强员工对绩效管理的认知 .......................... 37
5.1.2 充分结合企业战略目标和员工实际情况 .............................. 38
第五章 H新能源发电企业绩效管理问题优化方案
5.1 绩效计划改进方案
5.1.1 加强员工对绩效管理的认知
在当今竞争激烈的商业环境中，绩效管理成为企业成功的关键因素之一。然而，要确保绩效管理的有效性，必须着重培养员工对该过程的深刻理解，并激发他们更积极地参与其中。H新能源发电企业认识到这一点，并考虑组织专门针对绩效管理内容的培训课程，以促使员工更好地理解和参与绩效管理。
首先，培训课程的设计至关重要。这不仅要求课程内容专业，而且需要有趣味性，以吸引员工的兴趣和保持他们的参与度。这种专业性和趣味性的结合能够使培训过程既具有教育性，又不失娱乐性，从而使员工更乐意参与学习。为了更好地契合企业的特色，培训课程应当被量身定制，与企业文化和价值观相一致，以确保员工更容易将学到的知识与实际工作相结合。在培训课程中引入趣味的环节是激发员工学习兴趣的有效途径。通过互动式的学习活动，员工可以在轻松的氛围中获取知识，而不是感到枯燥乏味。将培训课程设计成一种参与课外活动的体验，可以更好地吸引员工的兴趣，使其对学习充满热情。这种积极的学习体验将使员工更加投入到绩效管理的学习过程中，从而提高学习效果。
其次，企业在宣传绩效管理方面也起到了关键的作用。积极宣传成功的绩效管理案例和员工的成就故事是激发员工积极性的重要手段。这些案例和故事可以生动地展示绩效管理对企业和个人带来的实际益处，从而激发员工更加努力地追求卓越。通过分享成功经验，员工可以更深刻地认识到绩效管理的重要性，进而更主动地投入到绩效管理的过程中。这种正面的榜样效应对于激发员工的学习和实践动力具有重要意义。员工往往会受到身边成功的同事的启发，从而更积极地追求自身的发展和提高绩效水平。通过这种内在的动力，员工将更加努力地学习和实践，为企业的发展做出更大的贡献。
开题报告参考
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第六章 结论与展望
本研究在阅读相关文献的理论基础上，对H新能源发电企业进行分析，查找H新能源发电企业在绩效管理方面存在的问题，对绩效管理的四个过程分别提出改进方案并提出了对绩效管理整体体系的改进方案。首先，搜寻了大量的有关绩效管理方面的文献，并进行了归纳总结，后又以H新能源发电企业为研究对象，对该企业的绩效管理过程进行了调查分析，得出其存在的问题及造成这些问题的原因所在，然后，对存在的绩效管理问题有针对性的提出改进方案，重点对绩效考核体系进行改进，以生产部为例，运用层次分析法对绩效考核体系的指标以及指标的权重进行改变，最后，综合对绩效管理的实施过程提出了改进措施。
通过对H新能源发电企业的调查研究，可以得到以下几点结论：（1）通过对H新能源发电企业绩效管理过程存在的问题及原因分析可以看出，该企业存在的问题主要表现在对企业的战略目标支撑不足、绩效考核评价体系有改进的空间、绩效考核结果运用问题。（2）本文针对H新能源发电企业绩效管理过程存在的问题从四个过程提出了改进方案：在绩效计划过程中，注重对目标的分解，分解的过程要有一定的程序；在绩效辅导与沟通的过程中，及时与员工沟通并提高帮助，塑造良好的绩效管理文化；在绩效考核过程中，在设置员工的绩效考核指标时，运用平衡计分卡从四个维度确定纵向考核指标，然后与横向绩效考核体系以及工作职责确定的指标共同确定员工的绩效考核体系，运用层次分析法科学地确定纵向和横向考核指标的权重系数；在绩效反馈过程中，H新能源发电企业应制定完善的绩效反馈制度并与员工积极沟通绩效考核的结果。
参考文献（略）