本文是一篇博士论文，本研究基于以往国内外对于悖论领导行为的研究，在跨文化冲突、矛盾及悖论情境中，将中国传统中庸哲学和社会信息加工理论作为解释理论，在IPO经典理论模型的框架下，依据扎根理论方法论和 SPSS22.0 及相关统计软件，采用质性与量化研究相结合的方法。
第1章 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 现实背景：中国海外项目团队由于矛盾悖论处理不当“事故频出”
在经济全球化与“一带一路”倡议推动背景下，中国对外投资项目的体量和外派项目经理的数量有了大幅增长。然而，伴随着中国企业在国际舞台上日渐活跃，跨国经营管理也不可避免面临多元化差异所带来的文化冲突，作为海外项目能否成功交付的“核心人员”，外派项目经理领导力也面临在跨文化管理中的空前挑战(Javidan et al., 2006)。尤其是后疫情时代的海外建设，中国企业外派项目经理不仅要面对多元文化差异所带来的文化冲突问题(Huntington, 2000)，更要适应动态、复杂、竞争的跨文化组织环境。由此，中国海外项目团队管理者的领导能力逐步成为影响中国企业国际竞争力的重要因素之一。如何在相互竞争又相互联系的跨文化管理中有效地应对文化差异带来的矛盾和张力，就要求外派项目经理必须根据东道国的实际情况及时调整领导方式(Tung & Miller, 1990; Ralston et al., 1997; House et al., 2002)。因此，当前亟需以悖论的视角来审视中国外派项目经理的跨文化领导力。但近年来，由于中国海外项目团队矛盾悖论处理不当，由此带来的“事故频出”，不仅影响了中国涉外企业的国际声誉并且造成了巨大的经济损失。典型冲突矛盾处理不当的实例如下：
孟加拉的桥梁项目是在东道国政府换选的那一年启动的。执政党和在野党的激烈斗争导致市民游行罢工，城市交通一片混乱。加之印度和孟加拉边境发生流血冲突事件，使得货物滞留在海关（东道国公共安全风险与海外市场投资机会之间的矛盾）。中国海外项目团队由于资金不足无法使用美金进行订单交易，致使原材料难以通关。（合规防范资金外汇风险与利润收入的矛盾）。
在非洲高速公路项目中，当地的政府制度流程缓慢，延误了政府在国际项目前期的审批进度，从而影响了整体工期计划的执行（东道国制度环境与国际项目进度质量之间的矛盾）。由于项目实施过程中税收政策发生变化，政府大幅提高外国人个人所得税税率，导致中国海外项目利润出现重大损失（当地税收政策与国际项目利润价值之间的矛盾）。
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1.2 研究现状与研究的目的
1.2.1 悖论领导行为研究现状
随着环境变得更加复杂多变，领导者将不可避免地面临更多看似矛盾却又相互关联的需求以及由此产生的紧张关系（Lewis, 2000），以及如何有效应对悖论带来的管理挑战，这是组织生存和发展需要解决的核心问题(Lewis, 2011)。
为了更好地应对悖论的挑战，领导者需要扮演具有多重矛盾的角色(Denison et al., 1995)，采用悖论行为(Lewis et al., 2014; Zhang et al., 2015;Waldman & Bowen, 2016)。为此，Zhang等（2015）将悖论视角与领导力研究相结合，在中国传统阴阳哲学理论的基础上，探索了悖论领导行为（PLB）的概念。依据现有研究，Zhang等(2015; 2019)将“悖论领导行为”(PLB)概念分为两种，即人员管理中的悖论领导行为(Paradoxical Leader Behaviors in people management: PLB-PM)和企业长期发展中的悖论领导行为(Paradoxical Leader Behaviors in long-term corporate development: PLB-CD)。
1.2.1.1悖论领导行为的界定
人员管理中的悖论领导行为((Paradoxical Leader Behaviors in people management: PLB-PM)对于领导者来说，此时的悖论是需要满足组织结构需要和下属个体需要的竞争关系，PLB-PM被定义为领导者所采用的看似竞争但相互关联的行为，同时或随着时间的推移满足组织结构和员工个性化的需要(Zhang et al., 2015)。
企业长期发展中的悖论领导行为(Paradoxical Leader Behaviors in long-term corporate development: PLB-CD)对于CEO式的管理者来说，悖论在于满足企业长期发展的竞争需要，PLB-CD被定义为领导者为满足企业发展的竞争需要而同时或随着时间的推移所采取的看似竞争但又相互关联的行为(Zhang & Han, 2019)。
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第2章 文献综述
2.1 悖论的概念以及与其他相关概念区别的相关研究
在组织情境中，“悖论”(Paradox)是指“相互联系与依存要素之间存在的持续性矛盾”(Schad et al., 2016)，是一种冲突且互补的张力表现形式。“悖论”是指相互冲突却又紧密联系的要素，会随之时间的变化进行分化和整合的过程(Smith & Lewis, 2011)。悖论即存在彼此相互关联却又相互矛盾的元素，随时间的推移，这些元素保持持续稳定存续的状态（谭乐等，2020）。当这些元素混合在一起时，可能会充满排斥和矛盾；但如若要素单独存在时，可能又是合情合理的。悖论的本质认为，万物皆有正反两面，两方面存在既相互依存又相互竞争的紧张关系，达到对立而统一的存续状态（即：相互依存、相互竞争又持久共生）。
现有发现里，悖论常常同两难问题和辩证矛盾相混淆，为避免因概念混淆而产生的歧义性谬误导致研究结果出现不可逆的错误性结论。在此，研究将部分相似概念进行辨析（详见表2-1）。“两难问题”代表两者之间有明显的优势和劣势之分(McGrath, 1981)。解决两难涉及到权衡利弊(Ehnert, 2009)，必须进行二者选其一的管理策略。悖论和“两难问题”之间的差异：悖论中是冲突矛盾双方同时存在；而“两难问题”中，冲突矛盾是互相竞争排斥的。不同的是，“辩证矛盾”关注企业各要素彼此之间的作用(Putnam, 2016)，只有这样，企业才能在复杂动荡环境中得以持续生存和发展。辩证矛盾强调正题和反题，解决辩证矛盾的管理策略是将正题A与反题B整合起来，生成第三项C。然而，到了组织发展的下一时期，C将变成新的正题，由此产生反题D，将正题C和反题D整合起来，辩证的解决矛盾，不断重复。悖论与辩证矛盾的差异：悖论而言，两极之间的冲突却一直存在。对辩证矛盾而言，在新的C和D整合出现以后，原本的冲突矛盾要素（正题和反题）就消弭了。
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2.2 悖论领导行为与相关领导行为区别的相关研究
随着组织面临日益复杂和动态的环境，领导者将要应对更多张力之间相互联系的竞争性需求(Lewis, 2000)，管理者将如何有效应对悖论，是组织发展的重要课题 (Smith & Lewis, 2011)。为了更好地迎接悖论所带来的挑战，管理者将扮演各种矛盾角色(Denison et al., 1995)，即悖论行为(Lewis et al., 2014; Zhang et al., 2015；Waldman & Bowen, 2016)。此后，Zhang等(2015)把悖论视角和领导研究相结合，再结合中国阴阳哲学理论引出“悖论领导行为(PLB)”概念，即管理者采取看似竞争但又彼此联系的行为，目的在于同时满足工作中的竞争需求。因此，悖论领导行为的提出，提升了领导力本土化研究和组织管理实践能力。为明确悖论领导行为的特质，展开如下区分。
2.2.1 悖论领导行为与权变领导区别的相关研究
悖论型领导与权变型领导从概念内涵、思维逻辑、认识论等诸多方面迥异（见表2-3）。第一，对比概念内涵可知，权变领导更注重各要素之间的协调和融合，组织情境与领导策略的搭配融合尤其重要。权变领导理论倡导情境的重要性，注重领导行为与具体情境的匹配性。悖论领导行为源于阴阳哲学理论强调张力间相互联系的依存关系与整合起来的共生的可能(Zhang et al., 2015)。第二，以思维逻辑和认识论的视角，权变领导以“两者选其一”的方式权衡利弊（“甲”或“乙”）；悖论领导采用“二者兼顾”进行平衡定夺（“甲”且“乙”），凸显接纳、协同悖论两极的重要性，以整合的形式把握内在张力间的关系(Waldman & Bowen, 2016)。第三，从方法论和管理策略上看，管理者从权变视角对时间和空间进行量化(Smith & Lewis, 2011)，将时间和空间进行分离，而后选择其中一端（“甲”或“乙”）；悖论领导强调诸多矛盾之间的依存性(Lewis, 2000)，矛盾双方可能在短期分化，长远看将发挥整合协作的发展趋势。
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第3章 跨文化悖论领导行为的概念内涵 ........................ 30
3.1 研究背景 ........................ 30
3.2 “一带一路”建设充满跨文化冲突与矛盾——以越南头顿项目为例 ........................... 31
第4章 基于扎根理论的跨文化悖论领导行为维度结构及理论框架 44
4.1 研究目的 ...................................... 44
4.2 跨文化悖论领导行为的扎根理论研究过程 ................................ 44
第5章 跨文化悖论领导行为的结构测量 .......................... 62
5.1 研究目的 ............................. 62
5.2 跨文化悖论领导行为初始量表的形成 ....................... 62
第6章 跨文化悖论领导行为对团队绩效的作用机制
6.1 研究目的
本文在第3章以越南头顿项目为例，基于序关系的综合评价方法对越南光伏发电项目冲突矛盾进行评估，从而挖掘跨文化悖论领导行为的新概念涌现。第4章中采用扎根理论方法论，展开跨文化悖论领导行为初始量表、维度结构以及理论框架的质性研究。第5章中运用定量研究对跨文化悖论领导行为的初始量表进行量化分析，验证了4维度18条目的正式量表的信度和效度。为进一步验证跨文化悖论领导行为的预测效应，本章将采用社会信息加工理论，深度探究跨文化悖论领导行为的作用机制，探索跨文化悖论领导行为对团队绩效提升的链式中介路径。提出解决中国海外项目团队绩效较低的治理路径，分别是“跨文化悖论领导行为→信息深度加工→团队绩效”和“跨文化悖论领导行为→批判性思维→团队绩效”，有效帮助中国海外项目团队领导者带领多文化团队提升绩效水平。
从狭义方面讲，团队任务绩效指代团队绩效的完成，即对原定任务和定期计划的完成情况。而从广义方面讲，团队层面绩效囊括更多内容，Hackman(1987) & Sundstorm(1990)认为，团队绩效不完全以最终的团队绩效为指标，还包含完成任务过程中，成员的满意度和整体能力的提升。Horeitz(2007)指出：团队绩效主要包含主客观两方面的产出，其中主观产出为成员关系、工作满意度，以及应急预案，而客观产出为团队目标实现以及团队生产力。本研究的主要内容为跨文化悖论领导行为与团队层面绩效间的关系及其影响机制，于是在结合本研究构思架构基础上，决定采用广义的团队绩效概念。纵观国内外关于广义团队绩效的研究，归纳总结出两个特点：首先，多因素性。团队绩效是在多种因素发挥作用条件下产生的结果总和；其次，多维度性。不能将任务绩效视作团队绩效的单一指标，其它很多方面的指标也是必不可少的，如员工满意度、组织承诺，和团队任务绩效等。综上所述，本研究中的团队绩效(Team Performance)包括三个方面：（1）组织目标实现程度；（2）团队成员的过程满意感；（3）团队成员持续协作的整体能力(Guzzo & Shea, 1992)。
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第7章 研究结论与讨论
7.1 本研究的主要结论与分析
7.1.1 本研究的主要结论
本研究基于以往国内外对于悖论领导行为的研究，在跨文化冲突、矛盾及悖论情境中，将中国传统中庸哲学和社会信息加工理论作为解释理论，在IPO经典理论模型的框架下，依据扎根理论方法论和 SPSS22.0 及相关统计软件，采用质性与量化研究相结合的方法，探讨了“跨文化悖论领导行为的概念内涵、结构测量及作用机制”的研究问题。本文的主要结论如下：
第一，以越南头顿项目为例，采用基于序关系的综合评价方法对中国海外项目普遍遇到的冲突、矛盾进行梳理，经过数据的收集和分析，系统梳理出越南头顿项目冲突矛盾评价指标体系，并提出中国外派管理者需要采取“两者兼顾”的悖论领导策略，联结悖论对立面的内生互补关系来解决矛盾。并以中庸哲学理论为基础，指导跨文化悖论领导行为的概念界定与原则特性。
其次，通过实地调研、半结构化访谈、“一对一”访谈、文献专著、新闻论坛等方式收集的一、二手质性数据，依据扎根理论方法论，归纳、分析总结了跨文化悖论领导行为的结构维度以及形成与作用机制的理论框架，通过对中国海外项目团队的调查问卷样本先后探索、验证了跨文化悖论领导行为的测量量表，并基于理论框架中形成与作用的前后逻辑，进行了效标检验，研究表明本研究所开发的跨文化悖论领导行为测量量表具有稳定而良好的信、效度。
在现有悖论领导行为理论研究和扎根理论方法的基础上，本研究将跨文化悖论领导行为(Paradoxical Leader Behaviors in cross cultural management: PLB-CM)定义为：在跨文化管理中，领导者采用看似竞争却相互关联的行为，同时或随时间推移满足中国企业项目团队在海外发展中的竞争性需求。通过对数据进行收集、整理、编码、迭代等流程进行数据处理。通过本土员工调查问卷、专著和文献、新闻论坛等对得到跨文化冲突事例进行现场讨论并记录，对数据进行现场或远程采访20位外派项目管理者进行验证。最后，作为外派管理者，将会采取哪些行为去有效化解这些冲突和矛盾，进行初始编码-聚焦编码-轴心编码-理论编码四级编码，形成跨文化悖论领导行为的初始量表25个条目。基于中庸哲学理论的跨文化悖论领导行为(PLB-CM)包含风险与机遇、利润与价值、规范性与灵活性、本土特殊性与全球普遍性四个维度，各个维度依次对应了中庸哲学理论中“执两用中”“过犹不及”“经权损益”与“和而不同”四方面的理论基础。然后，针对中国海外项目团队，本研究先后收集两份问卷调查样本，使用 SPSS22.0 对样本1进行跨文化悖论领导行为的量表进行探索性因子分析，最终形成了包含4维度18个题项的正式量表，该量表具有良好的信、效度；
参考文献（略）