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薪酬管理博士论文范文参考一：基于新制度经济学的公立医院薪酬管理研究
随着我国新一轮医疗卫生体制改革的逐步推进,解决公立医院薪酬管理的现存问题、提高薪酬管理效率具有越来越重要的现实意义,需要对此进行专门的理论研究。新制度经济学是以交易费用边际分析为特征的经济理论,对于现实问题具有较强的解释力。本文针对公立医院薪酬管理的现实问题,以新制度经济学相关理论为依据,从产权、制度、交易费用的角度对公立医院薪酬管理进行研究,力求发掘公立医院薪酬管理现实问题背后的深层原因,并提出相应的管理策略。在公立医院薪酬管理的新制度经济学研究过程中,分别基于产权理论、合约理论和租值耗散理论构建了产权模型、合约模型和效率模型,对公立医院薪酬总量管理、薪酬分配管理和薪酬分配效率进行分析和评价,主要的工作成果包括:1、将新制度经济学相关理论应用于公立医院薪酬管理,建立公立医院薪酬管理的新制度经济学研究框架。2、建立公立医院薪酬总量管理的产权模型,提出公立医院产权归属的双重性导致了岗位人力资源需求的双重性,进而导致公立医院以自身垄断权利交换岗位所需的正常人力资源产权;公立医院岗位薪酬包括正常人力资源需求价值和垄断人力资源需求价值两部分,岗位薪酬的水平由垄断权利市场确定。3、建立公立医院薪酬分配管理的合约模型,提出岗位人力资源需求的双重性导致了医院与岗位劳动合约的双重性,进而导致医院岗位追求垄断收益最大化;公立医院通过内、外部垄断权利市场分别实现了垄断权利的分配和价值实现,即岗位薪酬的分配也由垄断权利市场实现。4、建立公立医院薪酬分配的效率模型,提出政府行政干预导致医院、医生产权制度的不完善,进而导致公立医院岗位人力资源发生了双重租值耗散,岗位员工减少租值耗散的行为增加了公立医院薪酬分配的交易费用,降低了薪酬分配的效率。5、将公立医院薪酬管理模型应用于我国现实情况,论证了公立医院薪酬管理的问题实质上是计划体制和市场体制在医院薪酬管理领域冲突的具体表现,提出医院、政府层面改善薪酬管理的策略。公立医院一方面应消除内部垄断权利市场,采用医院直接获取垄断收益的方式,另一方面要建立动态绩效评价指标体系,实现垄断收益在医院内部的合理分配;政府应明确界定公立医院产权归属,建立适应医疗服务行业特点的市场价值,通过实现医院经营目的多元化、产权归属多元化实现医疗服务产品的高效率和高质量。
中文摘要
ABSTRACT
第一章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 公立医院薪酬管理现状
1.1.2 选题依据及研究意义
1.2 理论研究现状综述
1.2.1 公立医院薪酬管理的研究
1.2.2 新制度经济学的研究
1.3 研究方法与内容布局
1.3.1 研究方法和目标
1.3.2 内容布局
1.3.3 主要创新点
第二章 公立医院薪酬管理的新制度经济学研究框架
2.1 公立医院薪酬管理的特点
2.2 新制度经济学视角下的薪酬管理
2.2.1 新制度经济学视角下的薪酬定义
2.2.2 组织确定薪酬的直接依据与间接依据
2.2.3 新制度经济学视角下的薪酬管理
2.3 公立医院薪酬管理的新制度经济研究框架
2.3.1 医院薪酬管理新制度经济学研究的主导逻辑
2.3.2 医院薪酬管理的新制度经济学研究框架
第三章 基于产权理论的公立医院薪酬总量管理研究
3.1 完全市场体制下医院薪酬总量管理的产权模型构建
3.1.1 医院薪酬总量管理产权模型的基本框架
3.1.2 医院薪酬总量管理产权模型的管理费用
3.1.3 管理费用最小化下医院薪酬总量管理的产权模型
3.2 我国现行体制下公立医院薪酬总量管理的产权模型构建
3.2.1 我国现行体制对产权模型的影响
3.2.2 管理费用最小化下公立医院薪酬总量管理的产权模型
第四章 基于合约理论的公立医院薪酬分配管理研究
4.1 完全市场体制下医院薪酬分配的合约模型构建
4.1.1 医院薪酬分配合约模型的基本框架
4.1.2 医院薪酬分配合约模型的管理费用
4.1.3 管理费用最小化下医院薪酬分配的合约模型
4.2 我国现行体制下公立医院薪酬分配的合约模型构建
4.2.1 我国现行体制对合约模型的影响
4.2.2 管理费用最小化下公立医院薪酬分配的合约模型
第五章 基于租值耗散理论的公立医院薪酬分配效率评价
5.1 完全市场体制下医院薪酬分配的效率模型构建
5.1.1 医院薪酬分配效率模型的基本框架
5.1.2 完全市场体制下医院薪酬分配的效率模型
5.2 我国现行体制下公立医院薪酬分配的效率模型构建
5.2.1 我国现行体制对效率模型的影响
5.2.2 我国现行体制下公立医院薪酬分配的效率模型
5.2.3 公立医院薪酬分配效率的形成机制
第六章 基于薪酬管理模型的公立医院薪酬管理策略研究
6.1 公立医院薪酬管理模型的验证与应用
6.1.1 公立医院薪酬管理模型的验证
6.1.2 公立医院薪酬管理问题的深层原因
6.2 医院层面的公立医院薪酬管理策略研究
6.2.1 公立医院改善薪酬管理的整体策略
6.2.2 公立医院统一分配薪酬的策略
6.3 政府层面的公立医院薪酬管理策略研究
6.3.1 政府改善进公立医院薪酬管理的整体策略
6.3.2 市场体制下政府改革公立医院行业的策略
第七章 总结与展望
7.1 研究总结
7.2 研究展望
参考文献
发表论文和参加科研情况说明
致谢
参考文献
[1]财政对公立医院补助政策的演变及评价[J]. 刘瑕,禹硕,于润吉. 卫生经济研究. 2008(12)
[2]政府主导公立医院公益性回归[J]. 邓汉慧,徐永胜. 财政研究. 2008(12)
[3]对公立医院公益性的认识与思考[J]. 张明月. 中国卫生经济. 2008(12)
[4]试论公立医院管理体制创新[J]. 王克春,方健国,高炎,张纯. 中国医院管理. 2008(12)
[5]公立医院社会责任分级模型及其应用[J]. 姚俊,赵斌,李明学. 中国医院管理. 2008(12)
[6]新制度经济学的产权界定理论述评[J]. 袁庆明. 中南财经政法大学学报. 2008(06)
[7]唐山市非营利性医院成本构成现状调查[J]. 王文光,尚小明,王春杰,郑俊富. 中国医院管理. 2008(10)
[8]在新医改下国有公立医院生存的思考[J]. 罗大刚,巫晓蓉,王少华. 现代经济(现代物业下半月刊). 2008(09)
[9]医药代表问题及其法律规制[J]. 先德强,先德其,丁唯一,杨爽,刘博. 医学与哲学(人文社会医学版). 2008(08)
[10]医院奖金分配制度的实践与思考[J]. 姚勇,芮景. 中国医院. 2008(08)
薪酬管理博士论文怎么写
薪酬管理博士论文模板范例二：高校薪酬、教师组织承诺与工作绩效的关系及管理机制研究
回望管理科学百年历程的跌撞起伏，细究之下，可以发现各种学派、思潮其研究的本质最终莫不归结于对组织绩效提升的研究。随着以知识为主宰的21世纪的到来，高校作为拥有最为先进的、丰富的知识型人才资源的前沿阵地，其人才资源的整体素质与绩效水平，已然成为保持各自核心竞争力的关键所在。学者们对如何能卓有成效地激励和调动广大教师提高绩效的研究也是方兴未艾，这体现于我国正在如火如荼进行中的高校管理体制改革中，而这其中又以促进绩效提升的薪酬制度改革尤为重要。基于此，本文展开了对高校薪酬与工作绩效的相关研究，以期部分打开两者之间的“黑箱”，建立有利于绩效水平提高的合理的高校薪酬管理体系，促进高校可持续发展。在研究过程中，本论文通过文献资料阅读、实地访谈等逐步发现，随着高校管理方式的日趋扁平化，高校赋予了教师越来越多的自由度，教师的忠诚度对于一个高校而言日益重要，高校需要教师的承诺。为此寻着这样的路径，将教师组织承诺这一心理驱动机制引入到高校薪酬与工作绩效的研究中，进而通过对高校教师、人力资源管理专家以及高校相关管理者两轮的质性研究挖掘出了高校薪酬、教师组织承诺及工作绩效的内部变量；通过对回收的689份有效问卷的实证分析和对文献的再研究，提出了研究假设，并逐一得到了验证，最终得出了教师组织承诺是高校薪酬与工作绩效之间的中介变量、其中教师情感承诺的中介作用尤为显著、非经济性薪酬作用十分凸显和经济性薪酬晋升渠道的广度影响显著这四点结论，并据此构建了以提高绩效为目的的高校薪酬管理机制。具体地说本论文的贡献以及创新点主要有以下三个方面：第一、通过文献梳理与质性研究，探究高校教师工作绩效价值创造机理。以往组织承诺的研究中过于集中教师离职等退缩性行为，而忽视工作绩效的重要性，鉴于此，本文整合相关文献，并通过实地访谈，归纳总结教师工作绩效前因和后果变量，探究其生成及价值创造机理。第二、构建了教师组织承诺与高校薪酬和工作绩效的概念模型。通过质性研究、实证研究等手段进行了验证，得出了教师组织承诺是高校薪酬与工作绩效之间的中介变量等研究结论。第三、在经济性薪酬管理机制方面，针对高校自身的特点和本论文的研究结论，修正与优化了“绩效工资制”和“宽带薪酬”政策，提出了高校混合型薪酬策略——“类宽带薪酬”政策。其既保障了教师的基本利益，又给高绩效教师更宽的晋升路径，更好地激励教师积极工作，也为高校薪酬管理提供了一个新的管理思路，可以更为有效的促进教师个人和学校的可持续发展。
摘要
ABSTRACT
第一章 绪论
1.1 选题背景与问题提出
1.1.1 选题背景
1.1.2 问题的提出
1.2 研究意义
1.3 研究内容与研究目标
1.3.1 研究内容
1.3.2 结构安排
1.3.3 研究目标
1.4 研究方法与技术路线
1.4.1 研究方法
1.4.2 技术路线
1.5 创新点
第二章 研究综述
2.1 组织承诺的研究
2.1.1 发展脉络
2.1.2 组织承诺的定义
2.1.3 研究焦点
2.1.4 测量工具
2.2 教师组织承诺的研究
2.2.1 教师组织承诺的内涵
2.2.2 前因变量（预测变量）相关研究
2.2.3 结果变量（效标变量）相关研究
2.2.4 作为中介变量或调节变量的相关研究
2.3 组织承诺与相近概念的研究
2.3.1 组织承诺与心理契约的比较研究
2.3.2 组织承诺与组织认同的比较研究
2.4 高校薪酬的研究
2.4.1 高校薪酬内涵
2.4.2 理论基础
2.4.3 高校薪酬管理研究现状
2.4.4 我国高校薪酬体系发展脉络和发展趋势
2.5 工作绩效的研究
2.5.1 工作绩效的定义
2.5.2 工作绩效的特点
2.6 高校薪酬、教师组织承诺与工作绩效间关系的研究进展
2.6.1 高校薪酬与教师组织承诺的研究现状
2.6.2 教师组织承诺与工作绩效的研究现状
2.7 本章小结
第三章 质性研究
3.1 研究工具
3.2 研究流程
3.3 访谈提纲
3.3.1 专家和相关管理人员访谈提纲
3.3.2 高校教师访谈提纲
3.4 访谈过程
3.4.1 访谈对象结构情况
3.4.2 访谈记录整理
3.5 分析与构型
3.6 本章小结
第四章 模型构建与研究假设
4.1 模型构建
4.2 研究假设
4.2.1 高校薪酬的构型假设
4.2.2 教师组织承诺的构型假设
4.2.3 工作绩效的构型假设
4.2.4 高校薪酬与教师工作绩效间关系的研究假设
4.2.5 高校薪酬与教师组织承诺间关系的研究假设
4.2.6 教师组织承诺是高校薪酬与教师工作绩效间的中介变量的研究假设
4.3 本章小结
第五章 问卷设计与数据收集
5.1 调查问卷的设计
5.1.1 调查问卷量表的构成
5.1.2 样本的选择
5.2 预调研
5.2.1 样本情况
5.2.2 量表初步检验
5.2.3 探索性因子分析
5.2.4 信度分析
5.2.5 最终问卷的形成
5.3 正式调研
5.3.1 样本描述性统计
5.3.2 数据质量评估
5.4 本章小结
第六章 数据分析与假设检验
6.1 高校薪酬、教师组织承诺以及工作绩效假设检验
6.2 高校薪酬与工作绩效关系检验
6.2.1 经济性薪酬与工作绩效关系检验
6.2.2 非经济性薪酬与工作绩效关系检验
6.3 高校薪酬与教师组织承诺关系检验
6.3.1 经济性薪酬与情感承诺关系检验
6.3.2 经济性薪酬与持续承诺关系检验
6.3.3 经济性薪酬与规范承诺关系检验
6.3.4 非经济性薪酬与情感承诺关系检验
6.3.5 非经济性薪酬与持续承诺关系检验
6.3.6 非经济性薪酬与规范承诺关系检验
6.4 中介作用关系检验
6.4.1 情感承诺在经济性薪酬与工作绩效之间的中介作用关系检验
6.4.2 持续承诺在经济性薪酬与工作绩效之间的中介作用关系检验
6.4.3 规范承诺在经济性薪酬与工作绩效之间的中介作用关系检验
6.4.4 情感承诺在非经济性薪酬与工作绩效之间的中介作用关系检验
6.4.5 持续承诺在非经济性薪酬与工作绩效之间的中介作用关系检验
6.4.6 规范承诺在非经济性薪酬与工作绩效之间的中介作用关系检验
6.5 本章小结
6.5.1 高校薪酬与工作绩效关系检验结果
6.5.2 高校薪酬与教师组织承诺关系检验结果
6.5.3 中介作用检验结果
第七章 高校薪酬管理机制研究
7.1 管理启示
7.1.1 教师情感承诺的中介作用尤为显著
7.1.2 非经济性薪酬作用凸显
7.1.3 拓宽经济性薪酬的晋升渠道
7.2 管理机制研究
7.2.1 明确学校定位和发展战略
7.2.2 薪酬战略的确定
7.2.3 薪酬体系构建建议
7.3 本章小结
第八章 总结与展望
8.1 主要研究结论
8.2 研究不足与展望
参考文献
附录 A
附录 B
攻读学位期间所取得的相关科研成果
致谢
参考文献
[1]高校教师薪酬差异的人力资本解释[J]. 沈红,熊俊峰. 高等教育研究. 2013(09)
[2]战略人力资本与企业持续竞争优势关系研究——外部环境的调节作用[J]. 张艳丽,高素英,张金,张宏峰. 天津大学学报(社会科学版). 2013(04)
[3]中、美、德三国高校教师薪酬制度比较与思考[J]. 谢文新,张婧. 高教探索. 2013(04)
[4]事业编制对民办高校教师组织承诺、工作投入的影响[J]. 张伟东,吴华. 浙江大学学报(人文社会科学版). 2013(01)
[5]高绩效工作系统对员工工作行为的影响——心理资本中介作用的实证研究[J]. 周菲,张传庆. 北京社会科学. 2012(03)
[6]香港公立高校教师薪酬制度与激励机制及启示[J]. 姜海珊. 高教探索. 2012(03)
[7]高校教师薪酬公平性与薪酬结构满意度关系研究[J]. 张金,高素英,张艳丽,邢会. 民族教育研究. 2012(02)
[8]工作满意感与建言行为的关系探索:组织承诺的缓冲影响[J]. 段锦云,钟建安. 管理工程学报. 2012(01)
[9]效率工资理论局限性的探讨和修正[J]. 严维石. 统计与决策. 2011(24)
[10]薪酬理论及其对完善我国高校教师薪酬制度的启示[J]. 陈乐一,陈洁,魏紫. 高教探索. 2011(02)
薪酬管理博士论文范文参考
薪酬管理博士论文范文模板三：中国公务员薪酬管理模式研究
建立科学合理的公务员薪酬管理模式是推进政府人力资源管理改革的核心环节。公务员是代表政府从事公共服务的工作人员,公务员的工作态度及工作效率关系到社会主义服务型政府的建设。规范有序的公务员薪酬管理模式将对全社会起到引导和示范作用,建立公平、公正的公务员薪酬管理模式是公务员薪酬管理的目标,同时也是实现整个社会公平的手段。完善的公务员薪酬管理模式,是稳定公务员队伍和吸引高素质人才的前提条件,是保证公务员队伍精干、高效、廉洁的有效途径;同时,科学合理的公务员薪酬管理模式是促使政府组织人才系统正常运转,提高公共服务质量,提升公务员自身的工作满意度,消除公务员对职业的倦怠感,引导社会收入分配关系合理化,实现共同富裕的必由之路。新中国成立至今,我国公务员的薪酬管理已经经历了五次改革,进行了十几次的薪酬政策调整,公务员薪酬管理模式也在不断的完善,然而,公务员薪酬管理模式仍然存在着诸多问题。本文系统梳理和总结了国内外公务员薪酬管理研究的最新成果,运用经济学、管理学、行政管理学的基本理论,采用文献分析法、比较分析法、历史研究法、系统研究法、理论与实践相结合的方法、定性与定量分析相结合的方法,深入分析了我国公务员薪酬管理模式的演进轨迹、薪酬管理模式的现状、存在的问题及原因,借鉴部分国家和地区薪酬管理的经验,对我国公务员薪酬管理模式进行了优化设计。本文围绕理论分析和实证研究两条主线,重点研究了五个方面的内容:（1）系统梳理了国内外关于公务员薪酬管理的研究成果,分析了公务员薪酬管理的影响因素。从四个阶段,即计划经济时期的职位薪酬管理模式、改革开放初期的职位与绩效薪酬管理模式、建设社会主义市场经济时期的市场薪酬管理模式、全面建设小康社会时期的动态综合的薪酬管理模式,阐述了我国公务员薪酬管理的发展历程。（2）深入分析了我国公务员薪酬管理存在的问题。经过五次公务员薪酬改革,我国公务员的薪酬管理取得了长足的进步,但是,仍然存在着薪酬体系决策依据单一、薪酬结构等级设置不合理、整体薪酬水平较低、绩效管理系统化难度大、可变薪酬部分管理混乱、没有系统量化的薪酬管理方法、部门福利管理问题突出等问题。本文运用问卷调查方法对我国现行的公务员薪酬管理模式进行了研究,从政治、经济、法律、文化四个方面对我国公务员薪酬管理问题的成因进行了分析。（3）对我国公务员薪酬管理模式的公平性及激励性进行了分析。公平性和激励性是公务员薪酬管理模式的核心主题,关系到社会的整体公平和公务员的工作效率。采用分位数回归模型对我国公务员薪酬的内部公平性进行了研究,通过分析公务员人均工资增长率与GDP增长率、国民总收入增长率、人均GDP增长率之间的关系,以及比较公务员薪酬增长率与其他行业员工的薪酬增长率,发现我国公务员薪酬缺乏公平性保障,找出了影响我国公务员薪酬内部公平性的主要影响因素。从激励机制的角度剖析了我国现行公务员薪酬管理模式存在的问题及成因,对如何完善我国公务员薪酬管理模式的激励性提出了建议。（4）发达国家公务员薪酬管理模式的经验借鉴。运用比较分析法和历史研究法,对发达国家公务员薪酬管理模式的演进过程进行了研究,从薪酬管理体系、薪酬水平、薪酬制度、薪酬政策等方面进行分析和阐述,对其优缺点进行了系统性的比较分析,阐明了其公务员薪酬管理模式中可供借鉴的先进理念和管理措施,为我国公务员薪酬管理模式的优化设计提供理论依据。（5）中国公务员薪酬管理模式优化设计。运用公务员薪酬管理的基本理论,依据公务员薪酬管理模式设计的基本原则,以完善公共部门人力资源管理及提高政府行政效率为目标,优化设计了我国公务员的薪酬管理模式。本文在以下三个方面做出了具有创新性的工作:（1）基于问卷调查数据,采用分位数回归模型,对我国公务员薪酬的内部公平性问题进行了深入分析。研究结果表明,公务员所在地区、公务员的行政级别、公务员类别、公务员的年龄和学历等是影响公务员薪酬内部公平性的主要因素。每个因素对公务员薪酬的影响存在较大差异。通过考察公务员人均工资增长率与GDP增长率、人均GDP增长率、国民收入增长率之间的关系,以及将公务员薪酬的增长率与其他18个行业的员工薪酬的增长率进行比较,得出了我国公务员薪酬的外部公平性没有得到保障的结论。（2）优化设计了基于公务员薪酬结构、薪酬水平、薪酬管理制度、薪酬管理政策的多维度的我国公务员薪酬管理模式。明确了公务员薪酬结构设计的思路,薪酬结构调整的不同阶段,薪酬结构调整的具体方案;阐明了公务员薪酬水平调整的思路,薪酬水平调整的阶段,薪酬水平调整的具体方案;提出应实施公务员薪酬水平的指标化管理。构建了由5个一级指标、10个二级指标、36个三级指标组成的影响公务员薪酬水平的指标体系。（3）将公务员的职位、年功、技能和能力、市场环境、绩效水平、政策环境等综合因素作为确定公务员薪酬水平、薪酬结构、薪酬管理政策的基本依据,重新界定了公务员薪酬管理模式。据此,对我国公务员薪酬管理模式的演进轨迹进行了系统的梳理和分析。本文认为,系统分析公务员薪酬管理模式存在的问题是完善我国公务员薪酬管理模式的起点。公平性和激励性是公务员薪酬管理模式的两个核心,直接影响到公务员的整体素质和整体服务水平,对提高公务员的工作积极性,保证良好的工作态度具有重要的意义。公务员薪酬管理模式不仅影响公务员的心理与实际生活水平,而且影响到整个政府部门人力资源管理系统的建设。公务员薪酬管理模式是为了实现政府公共目标服务的,作为政府人力资源管理的工具之一,合理的薪酬管理模式能够把公务员的个体利益、局部利益与社会的整体利益有机结合,提高政府的工作效率。完善的公务员薪酬管理模式要综合考虑多方面的因素,包括公务员自身的技术和能力,公务员的市场价值,公务员的薪酬增长机制,调整公务员绩效考评制度及职位分类管理模式。随着社会经济环境的发展变化,公务员的薪酬管理模式也应当适时调整。
摘要
Abstract
1 导论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究意义
1.2 国内外相关研究进展
1.2.1 国外相关研究进展
1.2.2 国内相关研究进展
1.2.3 国内外相关研究评述
1.3 研究思路与方法
1.3.1 研究思路
1.3.2 研究方法
1.4 论文的创新点
2 基本概念和理论基础
2.1 基本概念界定
2.1.1 公务员
2.1.2 公务员薪酬管理
2.1.3 公务员薪酬管理模式
2.2 公务员薪酬管理的理论基础
2.2.1 马斯洛的需求层次理论
2.2.2 马克思的分配公平理论
2.2.3 双因素理论
2.2.4 公共选择理论
2.3 小结
3 中国公务员薪酬管理模式的演进轨迹
3.1 计划经济时期的职位薪酬管理模式
3.2 改革开放初期的职位与绩效薪酬管理模式
3.3 建设社会主义市场经济时期的市场薪酬管理模式
3.4 全面建设小康社会时期的动态综合薪酬管理模式
3.5 小结
4 中国公务员薪酬管理模式现状分析
4.1 中国现行公务员薪酬管理模式及问题分析
4.1.1 中国现行公务员薪酬管理模式
4.1.2 中国现行公务员薪酬管理模式存在的问题
4.2 中国现行公务员薪酬管理模式存在问题的成因分析
4.2.1 政治历史成因
4.2.2 经济发展成因
4.2.3 法律与制度成因
4.2.4 文化意识成因
4.3 中国现行公务员薪酬管理模式的问卷调查分析
4.3.1 调查问卷的设计
4.3.2 调查结果与分析
4.4 小结
5 中国公务员薪酬管理模式的公平性与激励性分析
5.1 公务员薪酬管理模式的公平性分析
5.1.1 公平性问题的提出
5.1.2 公务员薪酬外部公平性的实证分析
5.1.3 公务员薪酬内部公平性的实证分析
5.1.4 改善公务员薪酬管理模式公平性的建议
5.2 公务员薪酬管理模式的激励性分析
5.2.1 激励性问题的提出
5.2.2 公务员薪酬管理模式缺乏激励性的成因
5.2.3 提高公务员薪酬管理模式激励性的对策建议
5.3 小结
6 国外公务员薪酬管理模式的经验借鉴
6.1 英国公务员薪酬管理模式
6.1.1 薪酬结构
6.1.2 薪酬水平
6.1.3 薪酬管理制度
6.1.4 薪酬管理政策
6.2 美国公务员薪酬管理模式
6.2.1 薪酬结构
6.2.2 薪酬水平
6.2.3 薪酬管理制度
6.2.4 薪酬管理政策
6.3 日本公务员薪酬管理模式
6.3.1 薪酬结构
6.3.2 薪酬水平
6.3.3 薪酬管理制度
6.3.4 薪酬政策
6.4 德国公务员薪酬管理模式
6.4.1 薪酬结构
6.4.2 薪酬水平
6.4.3 薪酬管理制度
6.4.4 薪酬政策
6.5 加拿大公务员薪酬管理模式
6.5.1 薪酬结构
6.5.2 薪酬水平
6.5.3 薪酬管理制度
6.5.4 薪酬政策
6.6 发达国家公务员薪酬管理模式的基本经验
6.6.1 公务员薪酬标准的设定不是单纯财政投入与产出的产物
6.6.2 完善职务与级别相结合的薪酬结构
6.6.3 构建公务员与政府对话的正式通道
7 中国公务员薪酬管理模式优化设计
7.1 公务员薪酬管理模式优化设计的基本依据
7.1.1 公务员薪酬管理模式优化设计的基本要求
7.1.2 公务员的职业特点对薪酬管理模式优化设计的要求
7.1.3 公务员薪酬管理模式优化设计的原则
7.2 公务员薪酬管理模式的基本构成
7.2.1 薪酬结构
7.2.2 薪酬水平
7.2.3 薪酬管理制度
7.2.4 薪酬管理政策
7.3 公务员薪酬管理模式优化设计的保障措施
7.3.1 理顺薪酬的分配关系
7.3.2 综合考虑多种因素的平衡
7.3.3 完善公务员薪酬结构管理
7.4 小结
8 结论与未来研究展望
8.1 主要结论
8.2 未来研究展望
参考文献
附录
后记
参考文献
[1]一位公务员的心里话[J]. 林葆. 杂文月刊(原创版). 2015(08)
[2]中美公务员薪酬制度的研究与启示[J]. 戴秀河. 成都行政学院学报. 2015(01)
[3]公务员工资不该涨吗?[J]. 宋凯. 时代人物. 2015(02)
[4]养老金并轨促行政体制改革[J]. 杨燕绥,张弛. 中国行政管理. 2015(02)
[5]公务员收入“闹心”隐忧[J]. 宫无缘,尚虎平,杨燕绥. 人才资源开发. 2014(09)
[6]借“宽带”理念破解海关公务员薪酬激励之困[J]. 王臻. 上海海关学院学报. 2013(06)
[7]经济发展、制度结构与腐败程度——基于2006—2010年G省21个地级市面板数据的分析[J]. 倪星,原超. 浙江大学学报(人文社会科学版). 2014(04)
[8]从宽带薪酬视角谈公务员工资制度改革[J]. 陈洁. 人力资源管理. 2013(07)
[9]浅析公务员薪酬制度改革问题[J]. 杨力. 人力资源管理. 2013(04)
[10]关于以薪养廉有效性的探讨:基于中国的经验[J]. 公婷,吴木銮. 经济社会体制比较. 2012(05)
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