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论文摘要怎么写模板一：企业社会工作介入人力资源管理的研究--探寻人力资源管理的新方法
本文首先通过对企业社会工作在企业内部人力资源管理领域中运用的方法、领域、模式的文献研究，得出企业社会工作研究的理论与现实意义并提出对探寻新的介入模式的研究需求。通过阐述企业社会工作的理论优势与方法优势，企业社会工作方法在解决企业内部员工问题，提升员工福利和促进企业员工发展等方面作用，说明企业社会工作与人力资源管理的契合点。进一步指出企业社会工作与人力资源管理在理念和方法上的相似性和差异性，从相似性中得出企业社会工作介入人力资源管理的可行性，从差异性中得出介入的契合性。本文着重于研究通过社会工作的个案、小组和社区专业方法和危机介入、员工帮助计划及企业社会责任具体方法的介入，说明企业社会工作在介入方法上的优势。进而通过对企业社会工作介入员工关系，员工福利，人力资源的培训与开发等人力资源管理领域所发挥的效用研究，验证介入的现实意义。文章通过上文得出的结论并结合访谈、案例、文献等定性研究方法搜集实证资料，提炼归纳出介入过程中的困境及其因应对策，最后通过分析探讨来探寻一条整合性的新型人力资源管理方法。
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论文摘要怎么写模板二：高校后勤人力资源管理中的伦理问题研究--以浙江高校后勤人力资源管理为例
高校后勤是社会企业的特殊形态,具有事业单位的基本属性,却采用企业的运行机制,矛盾冲突隐藏于其自身。与此同时,高校后勤既应该是一个负责任的经济实体,也应该是合格的道德主体,高校后勤的人力资源管理过程本身也就是一个道德的践履过程。人力资源管理作为高校后勤管理的核心内容,因其工作性质、管理服务对象的特殊性使得对人力资源管理本身的伦理问题研究既必要又可能。本文侧重从实践层面对高校后勤人力资源管理伦理问题进行了全方位的研究,以期有效解决和应对高校后勤人力资源管理的伦理问题。本文共分三部分。第一部分从人力资源管理伦理的研究成果和高校后勤人力资源管理的伦理需求两方面展开了对高校后勤人力资源管理伦理问题的研究。当前人力资源管理伦理的研究成果主要包括伦理与人力资源管理的相互关系、人力资源管理伦理的目标和导向、人力资源管理伦理的基本原则以及实现人力资源管理伦理的基本路径等方面。高校后勤人力资源管理的伦理需求则从高校后勤人力资源管理的发展、特点入手,探寻了高校后勤人力资源管理伦理的必要性和紧迫性。第二部分采用问卷调查、走访调研和个案分析的方法,侧重从实践层面深入研究高校后勤人力资源管理伦理的一般状况、存在问题及其影响因素。数据调查主要把人力资源管理伦理的四个基本原则作为共性观测指标,并引入了具有高校特色的属性归属、效益归属作为特色观测指标,在对省内九所高校的470名后勤职工进行问卷调查的基础上,形成数据来源。同时,依据实际工作经验,开展大范围的走访调研、累积大量的原始素材,并结合观测指标进行问题分类,形成了感性材料来源。进而,结合高校的实际情况,对伦理问题的形成原因展开了深入的探析。第三部分在前文分析归纳的基础上,提出了具有高校特色的后勤人力资源管理伦理目标,努力建立从个体伦理的健全、组织伦理的建设以及个体与组织的结合等方面入手的思维路径,并试图寻求解决高校后勤组织人力资源管理伦理问题的对策,以达到促进高校后勤人力资源管理人性化、规范化和道德化运作的根本目的。解决我国高校后勤人力资源管理的伦理问题尽管困难重重,但是只要政府和社会各界大力引导,各高校及其后勤组织积极应对,其人力资源管理活动一定会尽快走出伦理困境,伦理问题一定会得到很好的解决。高校后勤人力资源管理伦理水平的提高将会为我国高校后勤的发展赢得竞争优势,使高校后勤与人在良性互动中都将得到和谐地发展。
论文摘要怎么写模板三：浅谈高校人力资源管理--吉林工商学院人力资源管理问题研究
随着经济全球化和知识经济时代的到来,市场竞争越来越激烈。国内外的各个高等学校之间的竞争也是日趋激烈,各个高校都在讨论高等教育的发展问题,并相应地都采取了各种的改革的措施,从而来增强高校的竞争力。而各个高等院校之间的竞争的核心问题就是人才的竞争。怎样才能吸引人才、留住人才、让人才去发挥其聪明才智为学校的发展做出最大的贡献,营造出利于人才成长的氛围和环境,这就是当今高等院校人事管理的主要职能和主要工作。本文从人力资源管理的理论入手,将以人为本的人力资源管理理念引入到学校的管理当中去,构建学校的人力资源管理系统。通过对吉林工商学院（以下简称为我校）人力资源管理目前的状况进行分析,运用人力资源管理理论探讨,发现我校的人力资源管理尚未确立,结构根本不合理,师资队伍整体素质有待提高,人才流失现象相当严重等问题。进一步从人力资源管理的全过程的各个阶段所存在的问题进行分析,找出症结所在,提出转变我校的人力资源管理观念,进一步完善管理机制,构建我校人力资源管理的良好环境等几个方面的建议。结合我校的实际进行实践探索。
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论文摘要怎么写模板四：企业人力资源管理外包程度研究--以F公司人力资源管理外包为例分析
自上世纪生产外包在全球范围内发展与兴盛,外包（Out Sourcing）这种治理模式就开始渗入到企业运作的各个环节。此外,随着企业对“人力”的认识由“人力成本”转为“人力资本”,人力资源管理的重要性也日益突显,如何提高人力资源管理的效率成为研究的热点。人力资源管理外包（Human Resource Management Outsourcing, HRMO）就是在这种背景下兴起的。在对人力资源管理外包的概念与动因进行介绍的基础上,笔者将把注意力集中于人力资源管理外包程度的研究。人力资源管理外包程度的研究有助于企业的管理者合理配置企业的内部与外部资源,更好地发挥人力资源管理外包的作用。此外,人力资源管理外包程度也是理论界关注较少的问题。笔者以增强企业的核心竞争力、形成人力资源管理的核心优势为根本出发点,以企业员工的战略重要性和人力资源管理职能的战略重要性为变量,构建人力资源管理外包程度决定模型,进行定性与初步的定量分析。最后,笔者将结合具体的案例进行人力资源管理外包程度决定模型的讨论和SWOT分析。希望能够对企业的管理实践有所启示。
论文摘要怎么写模板五：我国企业人力资源管理外包风险及其防范措施思考--基于人力资源管理外包流程的分析
随着新经济时代的到来,中国开始逐步融入到世界经济的一体化当中,作为决定现代国际竞争力的重要因素之一,企业竞争力被提到了前所未有的高度。这就要求企业必须具备独特的竞争优势,以快速度、高质量、低成本以及完善的服务和对手展开竞争,而业务外包逐渐成为了企业发生根本变化的最重要动力。企业只有专心致力于自己擅长的、具有核心竞争优势的、利润较大的业务,将自己不擅长的甚至已经成为负担的业务外包出去,才能在激烈的市场竞争中取得优势地位。《哈佛商业评论》证实外包模式是过去75年来企业最重要的管理概念和经营手法。在这样的理念下,美国等发达国家的很多大企业都采用了外包战略,通过调整自己的产业结构,集中力量发展具有核心竞争力的业务。如美国的摩托罗拉、德国的西门子与荷兰的飞利浦等都先后成立了策略联盟,或互换技术技艺,或构建特殊的供应合作关系,或共同研制开发新技术、新产品,从而成功的实施了外包战略。在这样一个发展迅速、变化莫测的时代,我国企业的生存和发展遇到了前所未有的挑战。企业一方面要提高服务质量,适应时代快速发展。另一方面又要降低企业运营及管理成本。这种低成本与高水平服务并存的现象迫使企业开始考虑重新组合资源。
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