人力资源管理论文摘要模板范文怎么写？鉴于有些同学写起论文摘要比较苦恼，这里为大家准备了5个人力资源管理论文的摘要范文，希望可以帮到你哦。
论文摘要怎么写模板一：民营企业人力资源管理存在的主要问题及对策研究--以山东AT公司人力资源管理体系设计为例
近年来，随着大量的民营企业先后进入二次创业阶段，民营企业自身机制和管理存在的先天不足，加之中国社会市场环境的巨大变化，使得人才流失问题日益突出，并越来越成为令广大民营企业十分头疼的一个问题。随着我国的入世，外国资本和技术进一步涌入中国，“国内竞争国际化，国际竞争国内化”最终归结为人才竞争的短兵相接，国内企业面临优秀人才在本土流失的巨大压力，我国企业受到的最大冲击将是人才的流失，最大挑战是人才的缺乏。 本文采用了理论分析和实证研究相结合的方法对民营企业的人力资源管理问题进行了研究。在研究过程中，为了更好的了解民营企业人力资源管理的现状，本文设计了相关的调查问卷，并在本市五个民营企业实施了问卷调查。调查数据采用SPSS软件经过描述性分析、信度分析和方差分析，发现了民营企业人力资源管理在绩效考核、薪酬管理、培训体系方面存在的问题。目前民营企业绩效考核存在着考核结果主观化、考核结果没有广泛应用、考核意识淡漠等方面的问题。薪酬管理主要存在缺乏激励性的问题，具体表现在考核结果没有与薪酬挂钩，岗位工资、效益工资搞平均主义等方面。培训体系的问题主要体现在培训管理体系不完善、培训需求分析不充分和缺乏培训效果评估三个方面。 针对民营企业人力资源管理中存在的问题，本文认为，将先进的人力资源管理理念和技术应用到民营企业管理中，是提高民营企业人力资源管理的主要途径。本文从绩效考核、薪酬体系和培训管理三个方面对民营企业人力资源管理进行了探讨。绩效考核可以采用平衡积分卡和KPI方法提高绩效考核的客观性和科学性，薪酬管理可以采用宽带薪酬思想提高岗位工资的激励性，培训管理关键是要完善培训体系，将每个环节操作到位。最后本文对AT民营企业的人力资源管理体系构建进行了实证研究。 本文的目的是通过对民营企业人力资源管理存在问题的调查和分析，找到改进和提高民营企业人力资源管理的途径。通过本研究，本文希望为民营企业提高人力资源管理水平提供有益的参考，这也是本文的意义所在。
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论文摘要怎么写模板二：新形势下我国科研院所人力资源管理的创新--对中国农业科学院棉花研究所的人力资源管理改革实践分析
中棉所是唯一的国家级棉花专业研究所,是我国棉花科技创新的主要力量。面对国际竞争的新环境和国家科技体制改革的新要求,如何建立起一套既符合市场经济发展要求,又符合其自身特点与发展规律的人力资源管理体系,在竞争中求得生存和发展,在发展中保持竞争优势,发展成为国际一流的现代专业研究所,是本文研究的意义所在。 本研究主要采取文献综述和案例分析相结合的研究方法,通过查阅文献,概述了国外科研机构先进的人事管理做法与经验,分析总结有关科研院所转制改革的实践,并对中棉所的转制改革实践进行了全面的分析,在此基础上提出了中棉所人力资源管理的发展对策。主要研究结论如下: 1、中棉所人力资源管理的改革得益于相关科研院所的改革实践经验。 2、转制改革取得了明显的成效,这说明中棉所的转制改革思路是正确的,改革的实践是成功的。中棉所按照国家的改革要求,在管理体制、学科结构、运行机制、人事制度、人才队伍建设、人员分流、配套政策等诸多方面进行了大胆改革与尝试。通过转制改革,初步建立了良好的内部运行机制、灵活多样积极有效的人事管理制度。 3、中棉所的改革实践证明:科研院所转制改革转变观念、精心组织是前提,调整学科结构、优化资源配置是基础,制度创新是保证,机制创新是关健,人才队伍建设是重点,配套改革是支撑。 根据目前中棉所的发展现状和未来发展战略,结合转制改革后人力资源管理存在的一些问题,借鉴国内外科研单位人力资源管理的先进经验,建议中棉所在现有的基础上做好以下方面的工作:（1）对人力资源管理进行战略定位管理;（2）加快人才队伍建设,吸纳优秀人才;（3）加强职工培训,挖掘内部潜力;（4）建立和完善绩效考核制度;（5）注重培育团队精神。
论文摘要怎么写模板三：外包：人力资源管理战略发展方向探析--兼论新疆企业人力资源管理外包
进入知识经济时代,企业间的竞争从对自然资源的竞争、资金的竞争,已经转移到对人力资源的竞争,只有人力资源的竞争才是终极的竞争,但只有有效的人力资源管理方式才能促进社会经济的发展。同时,巨大的竞争压力使得企业不得不进行各种创新活动,而外包和人力资源管理外包则是企业管理理念的一次创新,并指出了今后人力资源管理的发展方向。本文在坚持以往国内学者对外包和人力资源管理外包研究的基础上,比较全面地对其理论来源做出了较为完整的叙述,找出了外包和人力资源管理外包的驱动因素,对实施人力资源管理外包过程中的风险进行了一定的探讨,并结合新疆人力资源状况,对新疆人力资源管理外包进行了一定的探讨。 本文按照研究内容共分为四部分: 第一部分:对世界各地外包和人力资源管理外包的起源、发展概况作了简单的介绍,用数据揭示了外包正在成为一种新型的企业管理战略。在这种背景下,提出了本文的研究问题、目的及框架。 第二部分:外包和人力资源管理外包作为一种新生事物,必然有严谨的理论来源。由此,在该部分,对于外包和人力资源管理外包的实践和理论的探索作了一定的回顾,找出了给企业进行外包和人力资源管理外包的驱动因素,指出在外包和人力资源管理外包的过程中存在一定的风险,并就如何避免该种风险提出了应对策略。 第三部分:人力资源管理外包在实践中具有很强的可操作性,这一部分主要介绍了如何在人力资源管理外包的实际操作中,应该如何对外包服务商进行选择及外包服务商的考评标准。并对企业实施人力资源管理外包中的风险和应对策略进行了阐述。 第四部分:对于新疆人力资源管理外包中的问题,本文使用了一定的实证分析,指出了新疆实施人力资源管理外包的业务,以及应该具备的条件,对于如何进一步发展新疆人力资源管理外包给出了一定的建议。
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论文摘要怎么写模板四：网络时代的战略人力资源管理新趋势--虚拟人力资源管理研究
在经济全球化、知识化、网络化的时代背景下,国家、地区和企业之间的竞争己不再只是靠增加投资和扩大生产规模等传统方法,人力资源已成为组织赢得竞争优势的根本因素。随着信息技术和网络技术的发展,组织面临的竞争环境日趋复杂多变,一种新的人力资源管理理论——虚拟人力资源管理理论首先从企业界中提出,并迅速获得了广泛的关注。 虚拟人力资源（VHR）是指组织在实现其目标的过程中暂时所利用的外部人力资源。虚拟人力资源管理首先是随着虚拟企业的产生而提出,并综合战略人力资源管理理论和人力资源虚拟化管理的优缺点而确立其具体的内涵。本文从虚拟企业产生的原因,分析虚拟人力资源管理的必要性,并依据人力资源管理理论自身的发展,给出的虚拟人力资源管理的定义,其主要意义是,突破了组织的边界,充分利用组织外的资源从事与组织经营目标相关的活动,降低人力资源成本,分散经营风险。 当然,虚拟人力资源管理并不仅仅是虚拟企业的人力资源管理,本文从组织利用虚拟人力资源实现的目标及虚拟人力资源的契约主体两个角度对虚拟人力资源进行了分类,给出了虚拟人力资源的四种表现形式。这样不仅可以较清楚地认识到它们与虚拟企业之间的区别与联系,而且能够成为判断企业利用虚拟人力资源实践类型的理论依据。 而且,虚拟人力资源管理也不仅仅是人力资源的虚拟管理,它首先是基于组织核心能力的战略人力资源管理。本文从交易费用理论和企业核心能力理论的分析中提出虚拟人力资源管理的决策模型。并根据与核心能力关系的密切程度将与组织相关的人力资源划分为组织内部核心人力资源和外围人力资源及组织外部虚拟人力资源,并在此基础上结合虚拟人力资源对组织内部人力资源的影响,深入分析了组织的核心能力与人力资源管理问题,提出了一个基于核心能力的虚拟人力资源管理系统,它是组织利用虚拟人力资源的有效保证。 最后,虚拟人力资源管理并没有放弃传统人力资源管理的基本职能,但它们之间有较大的不同,论文以招聘为例作了比较和分析。并对高校师资队伍建设的决策模型作了案例分析。 作为一种新的概念,虚拟人力资源管理还有许多需要解决的理论和实践问题。本文作为初步研究,冀望能对虚拟人力资源管理理论的最终完备有所裨益。
论文摘要怎么写模板五：实施战略性人力资源管理--工行××市分行人力资源管理变革探索
人力资源管理是指为达到机构的目标而评估对人力资源的需求,找到合适的人员来满足这种需求,并且通过提供恰当的激励机制和工作环境,使每一个雇员发挥出最大的潜力。 ——跨身于全球 500 强行列的“沃尔·玛特”,其用人的原则由原来的“获得、留住、成长”转变为“留住、成长、获得”。这不是简单的调换位置。它体现了公司在用人指导方针上的变化,更加重视从现有员工中培养、选拔优秀人才,以让员工保持最佳的工作状态。 ——英特尔公司每年按一定比例要求员工调换工作,让英特尔的组织保持一种流动状态,如果做不到这一点就无法在公司里生存。正是因为拥有一批这样的适应能力强的经理,该公司才能在日趋激烈的竞争中处于领先地位。 ——朗讯科技（中国）有限公司推行员工职业生涯发展规划制度。当一名新员工进入公司后,部门经理必定与他进行一次深入的长谈,提出员工未来要达到的目标,并建立一项滚动发展的制度。每到年底,部门经理都要和员工一起对照上一年的规划进行检查,制定下一年的规划。人力资源规划为员工架起了成长的阶梯,而且使公司的发展获得永不衰竭的能量。 从以上例子可以看出,人力资源管理正越来越成为企业或银行管理的一种时尚、基石和动力。谁拥有人才,具有开发和管理人才的正确方法,不断积累创新的实践经验,谁就能成为同行业中的佼佼者,就能在日趋激烈的市场竞争中处于领先地位。 工商银行的人事管理制度建立在传统的计划经济基础上,相对于现代人力资源管理而言,可以称之为传统人事管理。近几年来,工商银行虽然在推进人事管理改革方面进行了一些有益的尝试,但由于这一问题的复杂性、敏感性及受内外部环境的制约,改革的目标仍未达到,长期以来存在的一些深层次问题至今未得到很好地解决。
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