软件工程师论文摘要怎么写范文一：H公司软件研发人员激励手段存在问题及对策研究
软件企业研发人员是企业重要的劳动要素,是高新技术和信息的重要载体。研发人员工作中表现出的创造力和积极性在很大程度上决定了软件企业的技术水平和行业竞争力。因此,对于软件企业而言,只有采用有效的方法使研发人员始终保持旺盛的士气、高扬的工作热情,不断迸发出研发创造力,才有可能获得好的绩效。激励是现代企业管理所应推崇的管理理念与方法,旨在研究人的行为规律基础上探讨提高员工工作积极性和创造性的有效路径。目前不少软件企业恰恰因为缺乏对软件研发人员的有效激励,从而降低了软件研发人员的工作积极性和对企业的忠诚度,并造成相关人才的大量流失。从这个意义上来说,有效地激励策略可以有效激发研发人员的积极性和创造性,探索当前软件研发人员的激励问题及其相应对策,是软件企业现代管理的重要课题。本文从激励问题的经济学和管理学视角出发,首先,在对国内外学者的相关研究结论加以收集、整理、总结的基础上,运用调查问卷的方法对H公司软件研发人员激励问题进行深入研究,结合查阅H公司关于员工的激励管理制度,比较客观的分析了H公司在软件研发人员激励方面存在的薪酬体系不完善,培训教育滞后,缺乏职业生涯规划,企业文化建设不强等问题;其次从缺乏科学管理目标激励不足、激励措施组合效果不明显对员工的归属感重视不够剖析了问题的成因;最后,借鉴国内外相关理论并契合H公司的实际从薪酬体系的优化设计、建立完善的员工培训体系、为员工进行职业生涯规划、创建良好的企业文化方面提出了改进对策。以期有效减少软件研发人员的流失,激发软件研发人员的创新能力,充分调动软件研发人员的积极性,从而改善H公司软件研发人员的激励现状,为该公司的科学发展提供有力的人力资本战略支持。同时期望能对同行单位软件研发人员的激励管理提供些许经验借鉴。
软件工程师论文摘要文献
敏捷软件开发是一种基于迭代和增量式开发的软件开发方法学。在软件开发生命期间,它通过强自组织性、跨职能部门团队之间紧密配合促使需求和解决方案的持续演化。敏捷软件开发能提高自适应计划的准确性,同时促进具有革命性的软件开发过程和发布,时间箱的迭代方法,敏捷软件开发鼓励团队及时响应变化。敏捷软件开发是一个提升前瞻性交互的概念框架,这种前瞻性贯穿整个软件开发生命周期。血库管理系统的目标是提供复杂性高,可扩展性强的系统,它能满足客户多方位的需求,使血库的相关操作流程更加简单,高效。本文首先介绍敏捷软件开发的概念及其鼻祖敏捷宣言,然后阐述敏捷软件开发指导团队实现既定目标的价值,确保团队所做的一切最具有价值,同时既达成商业目标,又满足商业需求,紧接着描述连接敏捷软件开发中价值和实践的重要原则。然后阐述久经考验的实用指南及软件开发领域中众所周知的实践。应用这些实践,将对医疗行业中的软件开发产生深远影响,这些实践同时彻底改变我们所熟知的旧有开发方式,促使我们从医疗软件产品线中获益良多。然后展示应用于医疗产品线实践的可适用性和我们在实践中获得的宝贵经验,以及开发过程中的高效性。最后,我们分析敏捷软件开发成功应用于医疗行业的关键因素。
软件工程师论文摘要文献参考
共享心智模式（Shared mental models）是指团队成员共同拥有的知识结构，它使得团队成员能对团队作业形成正确的解释和预期，从而协调自己的行为以适应团队作业和其他团队成员的需求。本研究以软件开发人员为被试，采用文献查阅、访谈、问卷调查等方法探讨软件开发人员共享心智模式的内容，并运用典型相关分析，研究其与后果变量之间的关系，为软件项目负责人更好地管理软件开发团队提供一定的理论基础。 本研究主要由五部分组成： 第一部分通过查阅文献对共享心智模式的概念、结构、测量方法以及国内外的研究进展进行总结分析，找出以往研究中的不足，为下一步的研究奠定理论基础。 第二部分运用探索性因素分析初步探讨了我国软件开发人员共享心智模式的因素结构模型。结果表明，我国软件开发人员共享心智模式包括六个因素。进一步通过验证性因素分析加以验证，得出六因素模型是理想的模型。 第三部分初步建构了我国软件开发人员共享心智模式问卷。通过两次测试，对原始问卷进行了修订，最后确定由24个条目构成正式问卷。对问卷的信度和效度指标进行了统计分析，结果表明此量表是稳定、可靠的。 第四部分运用典型相关分析，探讨了软件开发人员共享心智模式与后果变量之间的相关。结果表明，软件开发人员共享心智模式与后果变量之间存在显著相关。 第五部分运用单因素方差分析、多重比较检验和T检验探讨了人口统计变量对我国软件开发人员共享心智模式评价的影响，人口变量包括性别、年龄、学历、职务、更换单位次数等五个方面。
软件工程师论文摘要怎么写范文四：SW公司PC软件研发工程师任职资格体系建设研究
随着知识经济时代的到来,人口数量带来的红利已逐渐消失,未来经济的增长,将更多依托于高职业化素养的人才储量。然而,西方企业经历了三次工业革命的洗礼,尤其是在科学管理之父—泰勒的科学管理理论的熏陶下,企业及员工的职业化水平已有很大的提升。相对来说,中国工业化起步较晚,管理理论及员工职业化水平相差较大。面对历史的差距,对员工职业化能力的快速提升的探索,国内企业及人力资源管理者从来没有停止过,1998年深圳华为公司在英国专家的帮助下建立了以英国国家职业资格体系（NVQ）为核心模型的任职资格管理体系,为中国企业提升职业化能力树立了标杆。目前,高职业化素养人才已成为企业发展的核心竞争力,对人才能力的有效管理,也就是对企业核心竞争力的管理,以及如何实现人的能力建设和管理,以支撑企业发展战略落地的需求,最终实现员工得满意,企业得发展,已经成为企业管理尤其是人力资源管理者需要研究的重要课题。本文以SW公司PC软件研发工程师的任职资格体系建设为对象进行研究,本文首先说明了研究的背景及意义;通过组织内部研讨会、管理者访谈、问卷调研及标杆员工访谈等方法对公司管理、员工管理问题进行调研,利用SPSS工具及麦肯锡问题树、漏斗法等定义SW公司现状及人力资源管理问题,明确公司引入任职资格管理工具的目标及原则。其次本文阐述了任职资格管理的相关定义、发展历史和相关理论基础,明晰本文研究对象和理论依据,尔后开始正式介绍SW公司任职资格评价体系的建设,详述了评价维度（行为模块、要项）、评价标准的设置的方法和思路,以PC软件研发工程师序列为例,实例说明任职资格建设的全过程。最后站在任职资格管理体系,尤其是能力标准的应用角度,介绍了任职资格与人力资源规划、招聘、薪酬福利及培训发展体系等人力资源子系统的应用,充分解决企业人力资源规划,员工职业发展规划、能力成长、价值评价、薪酬激励等问题。任职资格建设,为牵引有效行为、提升职业化水平,为建立基于企业发展战略的员工职业发展路径奠定基础,最后就SW公司任职资格建设过程进行了不足分析和未来展望。本文对于SW公司提高人才能力管理、提升核心竞争力,具有有效的现实意义,也对快速成长及青春期企业的人力资源管理工作具有可借鉴性。
软件工程师论文摘要怎么写范文五：软件测试工程师高频率离职现象的分析与解决建议 ——以N公司为例
自上世纪60年代Argyris提出“心理契约”概念后,它便成为管理学者们与心理学家们关注的焦点。现在企业管理中,公司除了重视与员工签订书面形式的劳动合同之外,也开始加重对于隐形条约——心理契约的研究,力求在尽量不增加人力成本的基础上,加强对员工的管理。企业员工正常的离职意愿,及其所产生的离职行为是可接受的,但如果离职率一直居高不下,由其当形成员工持续大量流失的局面时,不仅对企业的日常运转造成严重负面影响,更会使企业未来发展的智力资源得不到保证。笔者在对离职现相关研究文献进行整理归纳后,发现以往学者针对离职行为的研究多引入员工满意度作为中介变量,侧重于研究影响员工满意度各维度与离职意愿之间的关联性；从心理契约理论角度来研究企业员工离职现象,也有一部分从员工满意度这一视角来探讨引起员工不满意的因素,进而加以剖析导致离职行为产生的路径,并且在此基础上,通过修正心理契约、平衡心理契约违背、心理契约破裂感,达到保留员工,降低离职率的目的。目前,关于心理契约与离职现象的关联性研究分析还较少。本研究将通过对国内主流IT企业N公司的软件测试人员高离职率现象进行分析和研究,来研究心理契约对离职率的影响,并在此基础上探讨心理契约与员工保留之间的关联性。本文主要包括三个方面的内容：（1）整理相关文献,梳理学术界对于心理契约、离职问题研究的思路及研究框架,设计本文的研究思路和理论模型。（2）数据收集,进行实证分析,得出相应离职模型。（3）根据分析结果,提出管理建议。希望本研究能为IT企业人力资源管理起到参考作用,科学有效控制软件测试人员离职率,保证软件测试业务发展所必须的人力资源数量与质量,由是在经历金融危机之后,为我国软件测试行业快速健康发展,贡献自己的绵薄之力。
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