第一章 导论
1.1 研究背景
2015 年 8 月 18 日，《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》经中央全面深化改革领导小组会议审议通过，2017 年 10 月 18 日，在十九大报告中习近平同志指出，要加快一流大学和一流学科建设。标志着我国高等教育发展进入了新的时代，这种不再以身份配置资源的方式为省属非重点高校提供了新的发展机会。人才作为支撑高等教育发展的关键因素，一直是各个高校争夺的重要资源。在当前深化高素质人才供给侧结构改革的情况下，如何通过有效的手段培养和引进高素质的优秀博士人才是各个高校重点关注和努力的方向。对于地方高校来说，由于平台和政策的原因，在人才吸引和培养方面的优势略逊于那些高层次、强实力的院校。但这并不能够形成制约或者引发地方高校博士人才引进的短板。近年来，地方高校在科研教学方面的配套政策与设施的不断完善以及一线城市优秀高校人才供需之间的不平衡和生活工作情况的偏差使得一些优秀的博士人才选择到地方高校去进行科研和教学，这也大大丰富了地方高校人才库的资源。
1.1 研究背景
2015 年 8 月 18 日，《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》经中央全面深化改革领导小组会议审议通过，2017 年 10 月 18 日，在十九大报告中习近平同志指出，要加快一流大学和一流学科建设。标志着我国高等教育发展进入了新的时代，这种不再以身份配置资源的方式为省属非重点高校提供了新的发展机会。人才作为支撑高等教育发展的关键因素，一直是各个高校争夺的重要资源。在当前深化高素质人才供给侧结构改革的情况下，如何通过有效的手段培养和引进高素质的优秀博士人才是各个高校重点关注和努力的方向。对于地方高校来说，由于平台和政策的原因，在人才吸引和培养方面的优势略逊于那些高层次、强实力的院校。但这并不能够形成制约或者引发地方高校博士人才引进的短板。近年来，地方高校在科研教学方面的配套政策与设施的不断完善以及一线城市优秀高校人才供需之间的不平衡和生活工作情况的偏差使得一些优秀的博士人才选择到地方高校去进行科研和教学，这也大大丰富了地方高校人才库的资源。
高校引进博士人才的综合素质是博士人才是否愿意到高校去进行工作的重要因素，同时也是高校综合实力的一种反映。关于高校引进博士综合素质测评的研究一直是国内外学术界研究的重点课题，并且随着近年来社会对于高层次人才需求的不断上涨和人才供需缺口的拉大，加之社会企业等相关主体在博士人才方面需求的增长，使得高校引进博士问题成为更加明显的关注点。从当前的研究情况来看，对于高校引进博士综合素质的研究多数仍然停留在定性的方面，侧重于对博士引进过程中存在的问题以及相应的对策进行分析和构思，并且在方法方面往往以社会主体引进博士综合素质为参考依据，这两种测评方式中前者的研究范围以及研究方法过于泛化，所研究出来的结果在具体高校的实施方面缺乏较高的适用性；而后一种方法则是以社会人才引进标准为参考来适用高校，缺乏必要的高校根基。基于此，笔者结合省属地方非重点高校的实际情况以更加定量化的清晰标准来对高校引进博士人才综合素质进行测评，为高校人才引进工作的发展指明方向，同时也为高校获得真正需要的人才奠定坚实的基础。
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1.2 研究意义
本文旨在为地方高校在引进博士人才方面的实力方面提供定量化的测评模式，提升高校之间高层次人才引进实力的比较以及地方高校自身对本校在博士人才引进方面存在的有待完善和优化的地方，促使我国地方高校能够真正掌握自己需要什么样的博士人才、如何获得想要的博士人才。本文的研究意义主要体现在以下几方面。
第一，有利于提高 S 省省属地方非重点高校博士人才的引进水平。对 S 省省属高校引进博士综合素质测评进行研究能够从横向对比省属各高校在博士人才引进实力方面的情况，掌握省内高校的高层次人才引进工作，并及时总结在对高校引进博士综合素质测评方面的实践经验和问题，便于实事求是地探寻优化 S 省省属高校引进博士综合素质测评工作的策略，提升整个 S 省高校的博士人才引进水平。
第二，有利于为其他类型高校人才引进提供参考。对 S 省省属高校引进博士综合素质测评进行研究能够为全国范围内的省属高校在引进博士方面的综合素质测评提供一定的借鉴价值和意义，丰富我国高校对博士人才引进策略的研究，弥补之前关于高校高层次人才引进过程中存在的重定性分析、少定量分析的缺陷，丰富高校引进人才综合测评工作。
第三，有利于掌握省属非重点高校的人才引进状况。对 S 省省属高校引进博士综合素质测评的研究能够为高校掌握自身真正需要的博士人才提供重要的依据，避免传统的只以招到人为目标的片面人才引进策略，实现人尽其才、按需招聘的目标，提升高素质人才的利用率。
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1.2 研究意义
本文旨在为地方高校在引进博士人才方面的实力方面提供定量化的测评模式，提升高校之间高层次人才引进实力的比较以及地方高校自身对本校在博士人才引进方面存在的有待完善和优化的地方，促使我国地方高校能够真正掌握自己需要什么样的博士人才、如何获得想要的博士人才。本文的研究意义主要体现在以下几方面。
第一，有利于提高 S 省省属地方非重点高校博士人才的引进水平。对 S 省省属高校引进博士综合素质测评进行研究能够从横向对比省属各高校在博士人才引进实力方面的情况，掌握省内高校的高层次人才引进工作，并及时总结在对高校引进博士综合素质测评方面的实践经验和问题，便于实事求是地探寻优化 S 省省属高校引进博士综合素质测评工作的策略，提升整个 S 省高校的博士人才引进水平。
第二，有利于为其他类型高校人才引进提供参考。对 S 省省属高校引进博士综合素质测评进行研究能够为全国范围内的省属高校在引进博士方面的综合素质测评提供一定的借鉴价值和意义，丰富我国高校对博士人才引进策略的研究，弥补之前关于高校高层次人才引进过程中存在的重定性分析、少定量分析的缺陷，丰富高校引进人才综合测评工作。
第三，有利于掌握省属非重点高校的人才引进状况。对 S 省省属高校引进博士综合素质测评的研究能够为高校掌握自身真正需要的博士人才提供重要的依据，避免传统的只以招到人为目标的片面人才引进策略，实现人尽其才、按需招聘的目标，提升高素质人才的利用率。
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第二章 概念界定与理论基础
2.1 概念界定
2.1.1 省属非重点高校
重点高校在我国发展的不同时期曾经有过不同的定义。依据中央1954 年10月《关于重点高等学校和专家工作范围的决议》，有 6 所大学被确定为重点大学；依据 1959年《中共中央关于在高等学校中指定一批重点学校的决定》，在之前 6 所重点大学的基础上，确定了 14 所全国重点大学（合计 20 所），同年 8 月，合计增加到 24 所重点大学；依据《中共中央关于增加全国重点高等学校的决定》（1960 年），全国重点大学增加至 44 所；随后，按照《国务院转发教育部关于恢复和办好全国重点高等学校的报告的通知》（1978 年），全国重点大学确定为 88 所大学，至 1981 年又追加 11 所，至此，在计划经济时期，我国约百所高校被确定为全国重点大学。
2.1 概念界定
2.1.1 省属非重点高校
重点高校在我国发展的不同时期曾经有过不同的定义。依据中央1954 年10月《关于重点高等学校和专家工作范围的决议》，有 6 所大学被确定为重点大学；依据 1959年《中共中央关于在高等学校中指定一批重点学校的决定》，在之前 6 所重点大学的基础上，确定了 14 所全国重点大学（合计 20 所），同年 8 月，合计增加到 24 所重点大学；依据《中共中央关于增加全国重点高等学校的决定》（1960 年），全国重点大学增加至 44 所；随后，按照《国务院转发教育部关于恢复和办好全国重点高等学校的报告的通知》（1978 年），全国重点大学确定为 88 所大学，至 1981 年又追加 11 所，至此，在计划经济时期，我国约百所高校被确定为全国重点大学。
1995 年，国家确立了“面向 21 世纪、重点建设 100 所左右的高等学校和一批重点学科的建设工程”（即“211 工程”），
1995 年－2008 年，中央政府合计确定了 112所“211 工程”重点建设大学。1998 年 5 月，国家决定建设若干所具有世界先进水平的一流大学，1999 年，“985 工程”正式启动，确定 39 所高校为“985 工程”重点建设大学 。2015 年，中央印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，以新时代为背景，对高等教育的重点建设方向做出了规划；2017 年，中央印发《关于公布世界一流大学和一流学科建设高校及建设学科名单的通知》，确定了第一批137 所“双一流”建设高校，其中一流建设：高校 42 所、学科 95 所。
综上所述，本文所说的省属非重点高校主要是指隶属于省、直辖市、自治区、港澳特区，主要由地方财政供养并且受地方教育行政主管部门管辖的非“211 工程”、非“985 工程”、非“双一流”高等院校。由于非重点高校与重点高校、省属院校与部属院校在人才引进时存在着较大的标准差异，故而本文以省属非重点高校为研究对象。
综上所述，本文所说的省属非重点高校主要是指隶属于省、直辖市、自治区、港澳特区，主要由地方财政供养并且受地方教育行政主管部门管辖的非“211 工程”、非“985 工程”、非“双一流”高等院校。由于非重点高校与重点高校、省属院校与部属院校在人才引进时存在着较大的标准差异，故而本文以省属非重点高校为研究对象。
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2.2 理论基础
2.2.1 素质冰山模型
能力素质的冰山模型是由美国哈佛大学著名心理学教授戴维·麦克利兰（David C. McClelland）在 1973 年提出了描述人类素质特征的冰山模型，即人的素质并不是都可以被看到或进行测评，它可以分为看得见的部分（水面上）和看不见的部分（水面下的冰山）。如图 2 所示，对一个组织的员工而言，他所拥有的知识、技能等通常都可以通过工作、任务或者其他的诸如考试、量表等方法检测出来，也能够在生活或工作中被人们较为明确地感知到，犹如一个冰山，我们能看到水面上的部分一样。但对于像角色定位、价值观、自我认知、行为动机等素质却带有很强的隐蔽性或掩饰性，一般难以为人所知，就好比冰山水面下的部分不容易被人看到或者感知一样。美国学者莱尔.M.斯潘塞（Lyle M. Spencer）和塞尼.M.斯潘塞博士（Signe M. Spence）则从特征的角度提出了“素质冰山模型”，把裸露于水面上的部分诸如技能、知识等定义为基准性素质（Threshold Competence），将隐藏于水面下的部分如动机、个性品质、自我认知等定义为鉴别性素质（Differentiating Competence）。
2.2.1 素质冰山模型
能力素质的冰山模型是由美国哈佛大学著名心理学教授戴维·麦克利兰（David C. McClelland）在 1973 年提出了描述人类素质特征的冰山模型，即人的素质并不是都可以被看到或进行测评，它可以分为看得见的部分（水面上）和看不见的部分（水面下的冰山）。如图 2 所示，对一个组织的员工而言，他所拥有的知识、技能等通常都可以通过工作、任务或者其他的诸如考试、量表等方法检测出来，也能够在生活或工作中被人们较为明确地感知到，犹如一个冰山，我们能看到水面上的部分一样。但对于像角色定位、价值观、自我认知、行为动机等素质却带有很强的隐蔽性或掩饰性，一般难以为人所知，就好比冰山水面下的部分不容易被人看到或者感知一样。美国学者莱尔.M.斯潘塞（Lyle M. Spencer）和塞尼.M.斯潘塞博士（Signe M. Spence）则从特征的角度提出了“素质冰山模型”，把裸露于水面上的部分诸如技能、知识等定义为基准性素质（Threshold Competence），将隐藏于水面下的部分如动机、个性品质、自我认知等定义为鉴别性素质（Differentiating Competence）。
对于省属非重点高校引进的博士人才而言，既要关注知识、技能等基准性素质，也要关注价值观、角色定位、自我认知、个性品质、动机等鉴别性素质，除了可以通过证书等验证的有形素质之外，还要通过必要的手段测评价值观、个性等其他“隐形素质”。
.........................3.1 省属非重点高校引进博士综合评价指标体系存在的问题 ............................... 23
3.1.1 评价要素不全面 ......................... 23
3.1.2 要素标志缺乏或设计不合理 ............................ 24
第四章 基于 AHP 的省属非重点高校引进博士综合素质评价指标体系设计 ............... 29
4.1 引进博士综合素质评价指标遴选原则 ....................... 29
4.2 引进博士综合素质评价指标设计的功能定位 .................... 29
第五章 省属非重点高校引进博士综合素质评价有效实施的保障措施 ........................ 46
5.1 适度调整对省属非重点高校的评价标准 .............................. 46
5.2 省属非重点高校人才政策调整时引入专家力量 ....................... 46
第五章 省属非重点高校引进博士综合素质评价有效实施的保障措施
5.1 适度调整对省属非重点高校的评价标准
我国基本建立了层次合理、类型齐全的高等教育体系，当前对于高等院校的评价存在“一刀切”的问题。虽然近些年来，教育行政主管部门不断从治理体系、资源获取、社会评价、职能定位等方面推动高等教育领域的综合改革，但行政化的倾向依然比较严重，对高等院校的统一管理痕迹依然较为明显，这不利于不同类型高校的科学发展。对于高等教育体系中的不同类型高校，应当采取不同的评价指标。比如，对于各省的省属非重点高校，应当强调其教育教学功能和社会服务功能，适当弱化其科学研究功能。在引进博士人才或者其他师资力量时，考虑与学校属性、类别、层次、办学定位的适应性，而不是一味地强调论文发表数量、课题主持数量等指标。所以，今后，各省的教育新政主管部门，应继续加大高等教育领域的综合改革步伐，尤其是要加大“管办评分离”改革的力度，让不同类型高校按照不同的路径科学发展。
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第六章 结论
为促进高等教育的内涵发展，各种类型的高校都加大了人才的引进力度，但依据什么样的标准引进人才是一个需要研究的课题。本文在素质冰山模型、人格特质理论、心理属性理论的指导下，运用问卷调查法、深度访谈法等方法，研究了 S 省省属非重点高校引进博士人才的综合素质评价指标体系问题，通过研究，本文得出如下结论。
第一，省属非重点高校对引进博士人才的综合素质评价指标体系存在评价要素不全面、要素标志缺失或者不合理、要素权重分配不合理等问题，现有高等院校评估指标体系的影响、对引进人才评估指标体系设计方法的不科学以及缺乏专业的人事干部队伍是造成上述问题的原因。
第二，本文运用专家访谈法，从基本素质、综合能力、工作绩效三个维度设计了省属非重点高校引进博士的综合素质一级评价指标，并设计了学历层次、健康状况、道德品质、行为特征、知识储备、基本技能、表达沟通、团队合作、自学创新、应变承受、教学经验、科学研究、社会服务等 13 个二级指标，并设计了各个二级指标的要素标志，接下来文章又运用层次分析法，为各个指标进行了合理赋值。
第三，要科学的引进博士评估指标体系在现实中得以运用，应当从高等院校评估指标体系调整、人才管理专家力量的引入、高校人事工作队伍结构的优化等方面进行努力。
参考文献（略）