本文是一篇企业管理论文，本文通过PSM-DID的研究方式，已尽量考虑了样本的自选择偏误和时间因素等不可观测因素对实验结果的影响，得到较为准确的员工持股对企业中长期绩效的影响结果，且较为全面地考虑了影响中长期激励效果的因素。
1.绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
员工持股计划使普通员工享有公司股权的份额，使员工以劳动者和所有者双重身份的方式享有公司的所有权，员工与企业之间利益的绑定，起到激励员工的作用，是一项长期的激励机制。员工持股计划作为一项利润分享机制，最初由美国学者在20世纪50年代提出，其诞生的目的在于解决当下社会的经济发展滞后问题，通过激励员工来促进企业发展、缓解经济压力。我国的员工持股计划开始于20世纪80年代，1992年《股份制企业试点办法》的颁布将员工持股计划引入国有企业的混合所有制改革，但由于我国的资本市场不成熟，再加上当时监管不到位，员工持股并未发挥出该有的作用，并未起到缓解国企融资压力和激发企业活力的效果，因此在1998年被证监会叫停。在短短几年的试点实践中，员工持股计划在某些环节展现出自身的优势，但由于当时制度的不健全、法律的不完善、企业的重视程度低以及热衷短期投机等一些原因，造成了员工持股计划在我国实施艰难的现状。随着21世纪的到来，我国资本市场的不断完善，股权激励的试点效果得到广泛应用，国家在2014年又重新启动了员工持股计划。员工持股计划主要的特征要素，包括参与范围、资金股票来源、锁定期以及计划的执行标准和申报披露的细则在《指导意见》中都有详细规定。同时上交所和深交所做出的信息披露指引，规范了上市公司员工持股的披露内容和流程。我国上市公司股权激励和员工持股的合理化和流程化在以上一系列政策的支持下逐步走向正轨，开创了员工持股制度的新局面。
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1.2研究内容及研究方法
1.2.1研究内容
2014年我国再次启动员工持股计划，在此背景下，本文首先从员工持股计划的持股特点和激励方式出发，结合我国的制度背景和市场环境，指出员工持股计划在我国的发展现状。之后从员工持股计划的动机、实施效果、产权特征、计划要素特征影响四个方面对国内外文献进行综述，从目前文献的争议和空白出发，提出本文的研究问题。然后以2014—2021年沪深A股上市公司为研究样本，借助倾向得分匹配的方式筛选样本，运用双重差分模型进行实证检验，在对中长期绩效进行界定的前提下，对员工持股的激励作用、产权性质影响、计划特征要素进行了实证分析。最后结合实证结果从多个角度给出研究建议。
第一章，绪论。本文介绍了员工持股计划在我国的出现背景和推进过程，结合制度背景和发展规划，指出员工持股计划对公司发展和治理效果的影响，之后指出本文研究的理论意义和现实意义，最后介绍本文的研究内容与技术路线、研究方法以及创新点。
第二章，文献综述。首先对员工持股计划和中长期绩效进行概念界定，其次从计划实施动机、激励效果、产权性质影响、计划特征要素影响等几个方面梳理文献，最后进行文献述评，指出现有文献存在的空白和争议，引出本文的研究问题。
第三章，理论分析与研究假设。首先从实施目的、锁定期、实施细则等方面对员工持股的中长期绩效进行界定，其次结合相关理论和相关文献从内部治理和激励效应的角度阐释员工持股计划对企业中长期绩效的影响，然后分析产权性质对中产权绩效的异质性影响，最后考虑计划特征要素的影响，主要考虑持股价格、持股比例、持股规模三个方面的因素。
第四章，研究设计。首先从样本自选择偏差和双向因果的角度出发选用倾向得分匹配法筛选样本，之后介绍了PSM的基本思想，运用Logit模型从财务特征和公司治理两个角度筛选PSM协变量，通过平行趋势检验和共同支撑检验，得到无差异的实验组和控制组样本。由于影响中长期绩效的因素有很多，除了控制组和实验组本身的差异外，还有时间因素的影响，因此采用双重差分的方法来构建回归模型。
第五章，实证检验与结果分析。本部分采用stata15计量软件来完成实证检验，通过对全样本、实验组和控制组、持股计划特征变量进行描述性统计以及变量相关性分析；之后通过双重差分回归模型验证上一部分提出的假设，用替换被解释变量衡量方法、DID平行趋势检验、安慰剂检验进行稳健性检验，使本部分的实证结果更加可靠；最后实证分析了行业性质和员工薪酬水平差异对中长期绩效的异质性影响。
第六章，结论与展望。本部分的内容包括研究结论、研究建议、研究不足与展望。根据上部分的实证结论结合前文的理论分析提出本文的研究结论；之后从政府鼓励员工持股计划的实施和企业制定合理有效的持股计划提出研究建议；最后通过研究内容和研究结论指出研究中的不足以及对未来的研究展望。
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2.相关理论及文献综述
2.1 核心概念界定
2.1.1员工持股计划
本文研究的核心变量是企业是否实施员工持股计划，员工持股计划使员工持有公司的股票，享有对股票的剩余索取权和参与企业经营决策的权力，通过绑定员工的方式，激发员工心中的“主人翁”意识，实现留住内部人才、吸引外部人才的目的，进而达到长期的激励效果。
在我国股权激励已取得积极的效果，员工持股和股权激励同属于公司通过股份支付达到激励效果的手段，但在实施方式和实施细节上有很大区别，主要表现在以下几个方面：（1）股票授予的对象不同，股权激励的对象主要是管理层，员工持股侧重于核心员工，覆盖的员工范围更广，激励的规模更大。（2）锁定期的要求不同，股权激励设置了不低于一年的锁定期，还对解锁期及解锁条件有较多的限制，而《指导意见》中仅根据股票来源对锁定期的下限进行规定，未规定解锁期，相比而言，员工持股有更大的灵活性。（3）购买差价的不同，股权激励的股票差价是行权日的公允价值和授予日的行权价格的差价，激励对象是否行权以及取得的收益取决于行权日的股票价格，而员工持股的价格制定更加得灵活。员工持股的股票来源主要是回购的库存股，虽然公司会有一定的价格折扣，但预期收益主要取决于股价的变动，收益主要来源于二级市场的差价，相比较而言收益风险会增加。（4）股票取得方式不同，公司将回购的库存股用于限制性股票或期权，而员工持股计划的股票来源更加广泛。
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2.2 相关理论
2.2.1双因素理论
1967年Kelso＆Hetter最早提出双因素理论，为了解决当时由于工业化的推进造成的社会财富分配不公问题，提出了资本在创造价值中发挥着不可替代的作用，这个理论也被称为“二元经济学理论”。劳动者在生产中的付出得到的仅仅是以劳动报酬计算的收入，劳动者的收入仅占企业总支出的一部分，和企业总收入相比更是相差甚远。为了改变这种不公的社会分配，需要设计一种新的分配方式。根据这一思想，人类社会需要一种既促进经济发展又能实现公平分配的制度，这种制度使劳动者获得两种收入，即劳动收入和资本收入。因此，员工持股计划中员工双重身份的提出来源于双因素理论，劳动者通过享有企业利润的方式参与企业的经营决策，员工通过资本和劳动相结合的方式为企业创造价值，员工的报酬包括参与劳动的收入和创造价值的资本回报。员工通过分享利润的方式享有公司的股票，这是解决私有制情况下缩小贫富差距最好的办法。
2.2.2人力资本理论
人力资本理论产生于生产要素投入增长率难以完全解释企业总产出增长率的现象。现代企业认为人力资本是最重要的生产要素，是企业长期健康发展的关键因素。人力资本是无形的、难于量化的、可自由的进入或退出公司，产权归属难以确定。根据人力资本禀赋学说，一个公司所拥有的人力资本的资源水平影响了企业在同行业竞争中的优势和结果，然而，现阶段对人力资本的管理中，有效监督和良性激励不可避免。企业如何建立有效的激励机制，如何发挥员工的工作热情，如何加速人力资本效益的转变等问题有待解决。现阶段人力资本发展的局限是固定薪资的薪酬制定方式难以最大程度地留用员工，难以发挥员工的最大生产力。员工持股计划的利益分配方式可解决这一问题。
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3.理论分析与研究假设 ......................................... 23
3.1 员工持股计划下中长期绩效的界定 ............................ 23
3.2 员工持股计划与企业中长期绩效 ............................... 24
3.3 产权性质与企业中长期绩效 .............................. 26
4.研究设计 ...................................... 33
4.1 基于PSM样本选取与说明 ................................. 33
4.1.1 员工持股内生性来源分析 ............................ 33
4.1.2 PSM匹配的基本思想 .......................................... 33
5.实证结果与分析 ................................. 45
5.1 描述性统计 .................................. 45
5.2 相关性分析 ....................................... 48
5.实证结果与分析
5.1描述性统计
本文对全样本、实验组和控制组样本以及员工持股计划的特征变量进行了描述性统计，如表5-1、5-2、5-3所示。
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表5-1是对筛选后的样本进行的描述性统计，净资产收益率(Roe)的平均数为0.069，最小值为0，最大值为0.245，标准差为0.045，可以看出不同公司的净资产收益率差别较大；流动比率(Liquid)是代表公司偿债能力的指标，标准差为1.933，最小值为0.386，最大值为17.173，表示不同公司在研究期内偿债能力存在较大的差异；托宾Q值(Tobin Q)的平均数为2.182，中位数为1.74，标准差为1.351，托宾Q值作为反映企业股权价值的指标，各企业在研究期内存在差异性；每股收益(EPS)反映了普通股的回报率，是投资者直接关注的市场指标，其在研究期内的平均数为0.232，最小值为-0.013，最大值为2.148；总资产增长率(Asset)的平均值为0.232，中位数为0.133，最小值为-0.175，最大值为2.148，说明在研究期内，样本公司的总体总资产增长率为正，样本之间的差异较大；高管持股比例(Execul)是反映公司治理的重要指标，平均值为0.009，最小值为0，最大值为0.632，标准差为0.15，可以看出高管参与持股是上市公司股权结构中的普遍现象，持股比例在不同公司之间存在差异性；公司规模(Size)的平均值为22.435，标准差为1.243，最大值为26.434，最小值为20.013；前十大股东持股比例(Top10)是反映股权集中度的重要指标，平均值为0.587，最小值为0.240，最大值为0.911，可以看出大部分股权集中度的差异性，是考虑公司治理对绩效影响不可或缺的指标；高管薪酬(Inpay)的平均值为15.159，中位数为15.098，标准差为0.783。
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6.结论与建议
6.1研究结论
本文在对中长期绩效进行界定的前提下，研究员工持股计划的中长期激励作用；接着研究产权性质的不同对中长期绩效的影响；随后分析员工持股计划的要素特征（持股价格、持股比例、持股规模）对企业中长期绩效的影响作用；最后研究高科技行业与非高科技行业员工持股的差异以及员工薪酬水平对激励效果的影响。得出以下结论：
（1）员工持股计划能显著提高企业的中长期绩效。具体来看，员工持股计划对实施当年、实施第一年、实施第二年的绩效均有提高作用，实施第二年的激励强度小于实施第一年，激励强度在实施第二年有所下降。本文在研究方法上采用PSM和DID结合的方法，最大程度上降低了部分可观测因素和非可观测因素对实验结果的影响，最终得到员工持股计划的实施对企业中长期绩效作用的净效应。员工持股计划能够提高企业的中长期绩效，且带来的正向激励具有持续性，但其激励强度在计划实施的第三年有所下降，其原因可能是因为解锁期的影响，在第三年，大部分员工持股的股票已经达到解锁条件，员工已经获得持有的收益，缺少了解锁期和解锁条件的限制，员工的积极性在降低，因此对企业绩效的影响作用在减弱。
（2）员工持股计划的中长期激励效果在非国有企业中更加显著。具体表现为：在非国有企业中，员工持股计划对企业实施当年、实施后一年、实施后两年的绩效具有显著提高作用，且激励强度在时间维度上，表现出先增强后减弱的趋势，而在非国有企业中，仅实施当年的绩效得到显著改善。对于国有企业，员工持股作为混合所有制改革的手段，未发挥出预期的积极作用，未实现改善员工积极性、刺激企业绩效提升的目的，这可能和国有企业实施员工持股计划受到更多的条件限制和监管有关，员工持股计划的制定和实施缺少一定的灵活性和可操作性。对于非国有企业，员工持股计划的实施可显著改善企业的长期绩效，但也注意到，在实施计划的第三年，激励强度在减弱，这可能计划的解锁期有关，一般员工持股计划的解锁期为1—3年，在第三年，大部分股票已达到解锁条件，员工的行为不再受考核条件和解锁期限的限制，对工作的积极性在降低，表现出激励强度的减弱。
参考文献（略）