第一章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
随着组织经营环境的不确定性在增强，市场需求瞬息万变，企业为了快速响应市场的变化，组织结构开始逐步扁平化和分权化。新的市场需求引发新的管理需求，对组织快速响应的要求使的组织的生存与发展面临越来越大的挑战。传统的员工对组织及环境的被动适应已满足不了组织发展的要求，引发员工前瞻性行为成为决定组织成功的关键［1-3］。组织需要员工更具备主动性、灵活性、创新性，以突破原有的工作要求，能自发察觉市场及组织的变化，发现问题，解决问题，进而寻求自身及组织的变革成长，只有这样才能更好地应对动态变化的工作任务和环境（Griffin, Neal, & Parker, 2007; Shin &Kim, 2015）［4-5］。美国管理学教授 J.Collins、J.Porrras 在著作《基业长青》中，通过对 18 家跨国企业进行研究，发现跨国企业能获得持续的成功，是因为企业的管理者能提出高瞻远瞩的愿景并及时实施前瞻性行为。未来导向使得企业在面对变化的外部环境时能突破现状，抓住机遇，确保企业稳健持续发展的同时更让企业登上一层楼，保证企业处于行业的领先地位。因此，激发员工的前瞻性行为成为了重要的课题。
前瞻性行为是一种改变环境或自我的预测性行为［6］。它不仅能护航组织发展，员工也因为实施前瞻性行为获得个人成长、更高的绩效评价、更加丰厚的收入、晋升的机会甚至更成功的职业生涯等［7］。为了探索如何激发员工前瞻性行为，学者们围绕员工的个人差异以及情境因素展开了相关研究，发现了员工前瞻性行为的影响因素包括员工个性、能力、知识、前瞻性人格、人际氛围、同事信任、变革型领导及工作自主性等［9-11］。其中，员工的个人差异及变革型领导、人际氛围和同事信任等情境因素相对比较稳定，短时间内难以改变，一定程度限制了学者们研究结论的实践意义［12］。探讨如何从员工内在感知方面去影响员工前瞻性行为，促使员工主动积极去探索与创新，显得尤为重要。
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1.2.1 组织支持感
1.2.1.1 组织支持感的概念内涵
二十世纪八十年代，美国心理学家艾森伯格等发现，学者们在研究员工和组织之间关系时，多是站在组织立场上强调员工对组织的奉献与承诺，而基于员工的利益强调组织对员工的承诺的研究比较少。随后，他从员工利益与感知方面提出了组织支持感的概念。指出组织支持感是员工的心理感知，是组织在员工心中人性化特质的体现，即组织支持感是员工对组织重视自己贡献和关注自己幸福感的看法及感知［14］。该概念强调组织对员工的支持被员工感受到的重要性，当组织通过各种形式，如组织代理人的行为、组织政策、组织关怀文化等表现出重视员工的贡献及付出，关心员工的个体利益和幸福感，员工感受到来自组织的重视及关心，会使他们对组织产生正面积极的看法，进而增强员工承诺及忠诚度，使得员工稳定地工作并且对组织作出贡献。相反地如果员工感知到较低的组织支持感，如工作成果未得到认同、困难未能得到及时帮助等，其他们会认为组织对自己不够重视与关注，对工作及组织满意度会降低，进而减低组织承诺感，产生消极的工作表现。
国外学者们在艾森伯格所提的组织支持感定义的基础上进行了不同解释。Shore 和Tetrick（1991）认为组织支持感是个体心理上的判断，个体用心去感受及总结组织对待自己的态度［15］。McMillan 指出，组织支持感不仅包含情感的支持，还应包括工具性的支持：组织为员工完成基本工作而提供的信息、设施设备等工具上的支持［16］。Lenvinson 从马斯洛需求理论的角度出发，认为员工倾向将他们工作所在的组织人格化，就是组织愿意对他们的努力进行公平的补偿，愿意对员工（需要时）予以帮助，使工作变得有趣及刺激，并且能提供工作需要的有利条件［17］。
国内学者徐晓锋等（2005）研究认为，组织支持感包含两个感知要点，一为员工所感知到的组织是否重视其工作成果及付出，二为员工对所感知到的组织是否关注其包括3物质与非物质的幸福感［18］。陈志霞（2006）在文献研究基础上通过案例访谈及小组讨论等方式，得出组织支持感的定义：员工对于组织是否支持自己、关心自己及看重自己的感觉［19］。凌文铨、杨海军（2006）将组织支持感看做是由工作支持、价值认同和利益关怀组成的概念［20］。宝贡敏和刘枭（2011）［21］研究得出，组织支持感来源于四个方面：组织支持、制度支持、主管支持及同事支持。
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第二章 研究假设与模型构建
2.1 研究假设
2.1.1 组织支持感与员工前瞻性行为的关系
社会交换理论（Blau，1964）认为，当员工从组织中获取足够的工作援助、支持和社会奖赏后，会更努力地工作，对组织更加忠诚，以报答组织的付出。根据社会交换理论，若组织与员工间进行付出的对等交换，员工从组织中能获取更多的满意度和回报，组织也能从中获取更高的员工工作效率和业绩回报。
互惠原则（Gouldner，1960）指出，个体之所以要与他人建立联系，主要是为了个人利益最大化。针对帮助自己达成利益最大化目标的对象，个体会实施积极措施，对其进行适当的回报。当组织为了体现员工重视及关怀做出付出时，员工作为受惠对象，其需求得到满足，因此员工会根据互惠原则会采取行动进行有益的行动回报组织。
如果员工感受到了组织对自我的支持与肯定，在工作中感受到组织包括授权、工作资源等的支持并让员工发挥所能，认同员工发挥的作用，体验到组织的如及时奖励等的利益关怀，根据社会交换理论和互惠原则，员工会表现出更高的主动性与积极性，他们会为了组织的利益去改变现状做出奉献。他们更愿意去承担责任，为组织的发展主动表明观点，持续保持良好的工作状态，主动适应新环境的变化确保组织的发展等。
已有研究证实了组织支持感与组织承诺、工作绩效、工作投入、员工敬业度、员工工作满意度、员工创新行为等具有显著影响作用。而员工前瞻性行为包括员工各种自发性的行为，如承担责任、表明观点、寻求反馈、主动创新等。由组织支持感引发或强化的员工主动行为，主动性人格，自我效能感等，都能形成员工前瞻性行为的因素。Grant认为组织支持感促进员工形成前瞻性行为的意愿，他还证实了组织文化能积极促进员工的行为，使得员工通过感知安全的环境从而产生应对未来不确定环境的行为，即前瞻性行为［6］。Shin、Kim 通过研究得出组织支持感有导向作用可以促进产生变革行为［5］。
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2.2 研究模型
本文探讨组织支持感与员工前瞻性行为之间的关系，并提出中介变量心理授权，旨在研究三者之间的作用机制，如图 2-1 所示：
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第三章 问卷设计与发放..........................22
3.1 问卷设计. …....................22
3.2 测量工具.…...................22
第四章 测量工具的检验......................................26
4.1 被试…..............................26
4.2 项目分析….......................... 27
第五章 数据统计分析与结果...........................31
5.1 各变量的描述性统计分析.................31
5.2 各变量之间的相关性分析..............................32
第六章 研究结果讨论与管理启示
6.1 研究结果讨论
6.1.1 组织支持感对员工前瞻性行为的影响
通过第五章对组织支持感和和员工前瞻性行为的相关分析和回归分析结果看出，假设 H1、H1a、H1b、H1c 获得实证支持。即组织支持感及其各维度（工作支持、价值认同、利益关心）对员工前瞻性行为及其各维度（主动思考与进取、识别机会与威胁、实施变革与创新）均都产生显著正向影响。也就是说，员工越感知到对组织重视自己贡献和关注自己利益，越能够激励员工积极进取，勇于变革创新。
艾森伯格等的组织支持理论提出，当员工感知自己得到组织的认同及支持时，会有积极的工作表现，且工作热情也会得到很大的提升。当员工感受到在工作中获得物质及精神层面的支持，成果得到组织的赞赏认同，个人利益得到组织的关注时，员工得到利益，需求得到满足，进而对组织存在感激之情。组织与员工的关系是互惠互利的，作为回馈，员工为组织付出最大的努力，希望组织能得到长足发展。如今外部环境瞬息万变，组织时刻在面临危机与挑战，员工为了使企业屹立不动，倾向于主动获取外部信息，发现组织现有不足并积极奉献改革建议，甚至愿意去推动变革的完成。因此，组织支持感越高，越能激发员工前瞻性行为。
6.1.2 组织支持感对心理授权的影响
通过第五章对组织支持感和心理授权的相关分析和回归分析结果看出，假设 H2、H2a、H2b、H2c 获得支持。即组织支持感及其各维度（工作支持、价值认同、利益关心）对心理授权及其各维度（工作意义、工作自主性、自我效能感、工作影响）都能产生显著正向影响。
员工的心理授权是不稳定的，它受到工作特性及组织环境的影响，会随着工作及情境的变化而起伏。当感知到组织的支持，如组织给予员工工作设施设备的支持，给予工作上足够的自主权，增加员工对组织决策的参与度等，员工认为自己得到组织的接受、重视与信任，会对员工的心理授权产生积极的影响，表现为对组织有更高的认可度，对工作有更强的主动性及目标性进而提升工作效率。员工当组织通过信息公开、集体决策、职场疑难问题咨询等对员工展示足够的开放度与包容度，员工了解工作的意义所在及组织的战略目标，并知悉自身工作的意义所在及挑战性，员工内在心理动机得到增强时对完成工作有强烈的自信心，心理授权认知水平有效地得到提升。
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结论
企业如何联结内部员工，有效激发员工工作潜能，形成具有战斗力的人力资源团队，有助于企业突破环境变化的威胁，稳定可持续的发展。员工前瞻性行为有助于企业适应激荡变化的商业环境，促使企业主动变革创新。本文组织及员工的关系着手，认为组织与员工是互惠互利的关系，当组织表达对员工的关怀与关注时，可通过作用于员工的心理，即心理授权，进而刺激员工的前瞻性行为。
本文采用调查问卷的方式收集广州及周边企业 232 名员工的数据，运用 SPSS23.0和 AMOS23.0 进行信效度分析、相关性分析及回归分析、描述性统计、中介效应分析等，对组织支持感及员工前瞻性行为的关系及心理授权的中介效应进行实证分析，验证本文的假设。本文得出结论如下：
（1）组织支持感正向影响员工前瞻性行为。工作支持正向影响员工前瞻性行为；价值认同正向影响员工前瞻性行为；利益关心正向影响员工前瞻性行为。
（2）组织支持感正向影响心理授权。工作支持正向影响心理授权；价值认同正向影响心理授权；利益关心正向影响心理授权。
（3）心理授权正向影响员工前瞻性行为。工作意义正向影响员工前瞻性行为；自我效能感正向影响员工前瞻性行为；自主性正向影响员工前瞻性行为；工作影响正向影响员工前瞻性行为。
以往关于员工前瞻性行为的研究，多集中于领导方式对前瞻性行为的影响，比如真实型领导、包容型领导、企业愿景式领导等。本文引入组织支持感，研究组织支持感对员工前瞻性行为的影响，并通过研究发现，心理授权在组织支持感与员工前瞻性行为间起到部分中介作用。这丰富了组织支持感、心理授权、员工前瞻性行为理论，同时在企业管理过程中，能起到良好的借鉴作用。但本文也存在一定局限性与不足，首先是数据的来源，由于主要是通过现场发放、问卷星、同事朋友间的转发、网络发放等形式收集数据，地域有限，样本数量有限，数据能否在更大样本中得以验证，需待更多的实证证明。其次，本文采用横截面研究法进行研究，忽略时间效应对研究结果的影响，难以考察在较长时间效应内组织支持感通过心理授权促进员工前瞻性行为的动态过程。在今后的研究中，可以通过样本来源拓展，实现在全国各地区、各领域进行样本采集，加大样本数量，为后续的实证研究最铺垫，增强结论的说服力。还可以引入时间效应，收集足够数据进行纵向分析，使组织支持感对员工前瞻性行为的作用机理更全面。
参考文献（略）