第一章 绪论
1.1 研究背景
进入新世纪以来，持续多年的高校扩招，使高校师生比例严重失调，高校教师、行政后勤工作队伍急需补充大量人员。但是在现有的事业单位制度下，高校用人必须符合行政主管部门核定的编制数，而编制数长期得不到增加或增加有限不能满足需要。为缓解教师缺口，同时避免传统人事制度能进不能出的弊端，许多高校开始使用人事代理这种灵活的用人制度。“人事代理”，即用人单位将新聘用人员的人事档案、工资关系、社会保险全部委托人才中心代理，用人单位实行合同聘用，聘用合同期满后，如学校不再聘用或本人不愿意续签合同，即终止合同离校，人员进出完全按照合同办理。这种模式的人员属于非事业编制，学校完全可以按照合同的有关规定执行，职工的去留取决于学校的实际工作需要和其自身的工作绩效及自我努力程度。同一单位不同身份，给图书馆人事代理员工的管理带来了巨大的挑战。作为高校的重要组成部分，图书馆承担着教学科研服务的重任，要办成高水平的图书馆，不仅仅需要的是图书馆的基础设施建设和文献信息资源，更为重要的是图书馆馆员的服务质量，专业水平和研究水平。图书馆作为高校教学科研以及信息文献服务的平台，在专业服务上构建完善的服务体系和在组织管理上运用系统的激励机制已经成为高校的必然选择，图书馆馆员作为图书馆的人力资源的载体，是否能为教学科研服务提供专业的服务，咨询和科学研究，不仅仅关系着图书馆的工作效率和工作质量，更为重要的是影响着高校的教学水平和科研水平，直接影响着高校未来的发展。在这样的大背景下，SF 学院图书馆上至馆长下至普通馆员都是实行的人事代理，直接面临人事代理员工归属感不强、工作积极性不足的问题，学院图书馆现行的激励机制已经不能适应当前的工作需求，对当前的激励机制进行调整和优化已经迫在眉睫。
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1.2 研究的目的与意义
本文在系统的对激励理论和实务研究的基础上，借鉴了国内外各种类型的图书馆现行运用的激励机制中的先进做法，结合人事代理制度下 SF 学院的具体情况，探索并提出对现行激励机制优化的激励机制体系以及激励方案设计，使之更为贴近图书馆馆员需求，充分调动图书馆员积极性的，更好的为实现图书馆组织目标和学院目标服务。希望通过本文，为 SF 学院的管理者和图书馆的管理者在对图书馆馆员进行激励时提供参考和依据，并能够为人事代理制度下高校图书馆的激励起到参考和借鉴作用，从而推动人事代理制度下高校图书馆的人力资源开发的研究。新时期高校图书馆的管理核心在于人力资源的利用，作为第一资源的图书馆馆员的工作效率和工作质量已成为高校图书馆管理的重点。而在人事代理制度下要保证图书馆馆员的服务质量、专业水平和研究水平关键在于如何调动全体馆员的主观能动性，结合 SF 学院特点在图书馆管理中建立合适的激励机制体系，制定与之相匹配的激励方案有利于调动图书馆员工的工作积极性和创造性。图书馆激励机制的合理构建，对图书馆员工作积极性，工作效率，工作态度有着重要影响，同时还关系着图书馆乃至整个高校的长远健康发展。
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第二章 学院现状
2.1 学院概况
SF 学院创建于 2001 年，是经河北省人民政府批准，教育部确认的，实施本科学历教育，学院共有教职员工 497 人，其中现有在编教师 49 人，聘任员工 448 人，用人制度主要采用人事代理制度。学院现有西校区，南校区两个校区，校园占地 1000 余亩，教学行政用房建筑面积 17.03 万平米。固定资产 23841 万元，教学仪器设备总值 5175 万元。学院现有 10个系 2 个教学部，设有本科专业 19 个，涉及工学、经济学、管理学、法学、文学等五个一级学科，有在校生 10070 人。学院共有教职工 497 人，其中教学 208 人，行政289 人。SF 学院图书馆馆藏图书近 80.7 万册，电子图书 650GB，中外文报刊 824 种，中外文全文电子期刊 9000 多种。
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2.2 学院组织结构图
SF 学院在组织结构上采用直线型组织结构形式，具体如图 2.6。学院的最高决策者是学院的院长，常务副院长负责全院的工作的整体协调工作，直接受院长的领导。常务副院长下属学院五个副院长，分别主管学院的各个部门工作。这种直线职权链，可以使信息得到快速的传递并使得权力得到集中和划分,最重要的是达到统一指挥的目的。组织当中如果脱离了统一指挥的原则，会出现多个上司的决定不一致引发员工目标不明确，从而导致的工作效率低下以及工作不能相互配合的问题，甚至会产生组织内部的内耗和矛盾。但是，这种组织结构同样存在着问题，例如：由于学院的管理层管理跨度庞大，最高的决策层和基层员工接触过少，出现了解的基层情况和现实情况不全面的情况，从而影响决策层对学院政策的判断。
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第三章 学院图书馆现状.....15
3.1 SF 学院图书馆预算划拨情况.........15
3.2 图书馆在学院固定资产占比情况........16
3.3 SF 学院图书馆馆藏图书及建筑面积情况.......16
3.4 SF 学院图书馆员工现状分析.........18
3.5 SF 学院图书馆组织结构图 .......20
3.6 SF 学院图书馆工作人员岗位职责.......20
第四章 SF 学院图书馆激励现状问题及成因.........25
4.1 学院的激励制度现状..........25
4.1.1 物质激励方面....25
4.1.2 精神激励方面....27
4.1.3 强化激励方面....27
4.2 激励不足的原因.....28
4.2.1 问卷调查.......28
4.2.2 访谈........34
4.2.3 激励不足的原因......36
4.3 激励不足的结果.....39
第五章 SF 学院图书馆激励机制改进措施.......41
5.1 激励机制体系优化模型.....41
5.2 激励机制优化实施要点......41
5.3 SF 学院图书馆激励机制方案设计.......43
5.4 方案的特点概述.....57
第六章 SF 学院图书馆的激励保障措施
6.1 激励机制的完善
学院要建立新型的激励机制，就要在人才激励方面提供政策性的指导，使激励制度有章可循，统一规范激励机制，建立健全规范的薪酬、晋升、评优，福利制度程序，启动全院监督机制。在制度上保证激励机制的实施，确保激励制度激励和激励手段的长期性和稳定性，使馆员将个人的职业发展自觉地的和学院的长远发展联系起来。虽然馆员的职业上升和晋升会因为学历经验等多方面因素而引起晋升的等级有限和周期较长，但是激励机制和激励制度的确立，能为馆员为自己未来的职业发展提供明确和可遵循的规律，从而形成馆员的自我激励，并可以帮助新入职着更快的形成恰当的职业发展期望，最终增强馆员对学院的归属感和忠诚度，提高馆员对学院价值观的认同感，保持馆员的敬业精神，增强学院的凝聚力，确保馆员的个人目标和学院的整体发展目标统一。SF 学院要将激励图书馆馆员作为发展图书馆的重要途径，就要逐步实现馆员绩效考核制度化、规范化、常态化，保证绩效考核落到实处。一方面要实现馆员的业绩档案化，提供量化考核的依据，另一方面实现考核的显性化，通过考核确认馆员的服务态度、服务质量、以及科研水平。同时进行全面的 360 度考核，以工作业绩，部门测评及跨部门测评，结合馆员自身的综合素质，对馆员的服务能力，管理水平以及科研水平给与客观公正的评价，避免从众心理和晕轮效应的出现，切实保证考核的可信度和客观性。实行考核应遵循“一票否决制”，对考核表现不佳的馆员要及时警示并劝诫，经劝诫仍不改正的，要行严肃处理。对有严重违规行为、造成恶劣影响者予以解聘。
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结论
新的时代有着新的特点，领导要把握时代的特点，发现不同环境下需求会不断发生变化的。仅仅依靠以往的经验和常规手段已经无法适应当前员工的激励需求，坚持以人为本的原则，体现更多的人文关怀是领导所要进行的根本转变。在激励过程中，领导要摒弃以往的重物质轻精神的激励手段，着重加强精神激励，更多把员工的职业发展，培训和身心健康等作为新的激励手段，同时要分阶段，分层次的对员工进行激励，做到因人而异。建立全面薪酬的激励体系，既要适当对员工进行物质激励，又要更好的发挥精神激励和情感激励的作用，保证激励机制的系统性。结论：当前我国对高校图书馆激励机制研究还是非常有限的，存在着诸多问题需要进一步的推敲和完善。单一的激励理论都是无法应对复杂多变的现实情况，只有将内容型激励理论，过程型激励理论，调整型激励理论以及综合性激励理论和 SF 学院图书馆具体问题联系起来，建立适合 SF 学院图书馆的激励体系并且选择恰当的激励手段，才能满足馆员的多层次需要，提高馆员的期望值和馆员的工作满意度，真正的实现学院和个人的目标相统一，达到图书馆馆员将个人的职业发展和学院的长足发展相结合的最终目的。
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参考文献（略）