本文是一篇博士论文范文，本研究聚焦知识密集型行业，选择从事创造性工作的员工作为研究对象，采用员工填写调查问卷的方式，分三个阶段（每个阶段间隔一个月）对来自成都、重庆、上海、北京、长沙等地区的企业展开了多时点的问卷调研，收集了来自81家企业的81个团队的349位成员的有效样本数据。
1.绪 论
1.1 研究背景
1.1.1 现实背景
在AI、5G、大数据等新技术的驱动下，一个信息化、物联化、智能化的新时代已经到来。管理者们深刻地意识到，知识是企业创造价值的源泉。因此，寻求有效的知识管理方法（Jiang et al.，2019），系统化地创造、利用知识和经验，成为企业赢得和保持持续竞争优势的重要途径，也成为企业管理者面临的重大挑战。中国科技行业的领军者华为公司曾发出过“公司最大的浪费就是经验的浪费”的警告，也指明了“让知识和经验为华为创造价值”的方向。毋庸置疑，华为在知识管理领域高瞻远瞩、持之以恒的实践对于它今天取得辉煌的成绩发挥了重要作用。
为了实现知识的价值最大化，众多组织积极投身于知识管理领域。在早期的知识管理实践中，企业采取了一系列的措施促进员工在工作场所进行知识分享，通过共享信息与知识创造知识资产（Jha & Varkkey，2018）。具体而言，组织可以通过员工自愿与同事分享他们的隐性知识（即专业知识、专有技术、知识地点、技能）和显性知识（即文档、视频、报告、模板）的方式来共享知识，并期望在更高的组织层面分享知识，从而实现更大的收益（Jha & Varkkey，2018）。然而，组织众多关于知识分享的举措都收效甚微（姜荣萍，何亦名，2014）。近几年越来越多的组织把焦点放在如何抑制员工的知识隐藏行为上。因为知识隐藏作为一种消极行为，严重地阻碍了组织内的知识交换与传递（Connelly et al.，2012；赵红丹，刘微微，2020），并且可能引发一系列消极的工作结果，如减少个人和团队创造力（Bogilovic et al.，2017；黄爱华，黎子森，2016)，破坏人际关系（Connelly & Zweig，2015）等。更重要的是，知识隐藏的影响效果比知识分享更强烈，持续时间更持久（Lin & Huang，2010）。为此，组织采取了各种措施旨在抑制员工的知识隐藏行为。例如， 高组织支持感和公正感（Ghani et al.，2020；袁凌，2018）、加强领导与下属的交换关系（Zhao et al.，2019）以及向员工授权（Lin et al.，2020）等。尽管如此，员工的知识隐藏行为依然普遍存于组织中（Haas & Park，2010）。有一项来自国外的民意调查显示，1700多名企业员工中有76%曾有过知识隐藏的行为（Connelly et al.，2012），类似的调研也在中国企业中开展，结果46%的员工存在知识隐藏行为。鉴于知识隐藏的破坏性和普遍性，探索更有效、更新颖的方法抑制员工个体知识隐藏的迫切性对组织而言迫在眉睫（Jha & Varkkey，2018）。
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1.2 研究内容
本研究围绕“服务型领导如何影响员工的知识隐藏行为”的研究主题，分别从三个理论视角来解释服务型领导对员工知识隐藏的直接效应、中介效应以及边界条件，有利于完善知识隐藏前因变量的研究，也为后续展开服务型领导作用效果的研究 供了理论参考和借鉴。本文具体研究内容如下：
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首先，探讨服务型领导对员工知识隐藏的直接效应。本研究将服务型领导从个体层面延伸到团队层面，从社会交换的理论视角探讨服务型领导与个体员工知识隐藏行为的关系。本研究认为，团队层面的服务型领导行为能够减少个体员工的知识隐藏行为。
其次，在明确服务型领导与员工知识隐藏之间的关系后，本研究进一步探讨团队层面的服务型领导影响个体知识隐藏行为的传导机制（即中介效应）。基于调节焦点理论，引入基于不同调节焦点的两类心理所有权，即促进性心理所有权（促进性PO）和防御性心理所有权（防御性PO）2，探索它们分别在服务型领导和知识隐藏之间的传导作用。本研究认为，一方面，服务型领导通过跨层次正向影响个体员工的促进性PO进而减少员工的知识隐藏行为；另一方面，服务型领导也可以通过跨层次负向影响个体员工的防御性PO进而减少员工的知识隐藏行为。
最后，在明确服务型领导对知识隐藏的直接和间接作用后，本研究进一步探讨服务型领导影响知识隐藏的边界条件（即调节效应）。基于情境强度理论，本研究引入两种组织情境因素传统性和发展型HRMP，探索不同的边界条件如何强化或削弱服务型领导对员工心理所有权的作用。一方面，研究假设发展型HRMP会强化服务型领导对员工促进性PO的正向作用，以及强化服务型领导对员工防御性PO的负向作用。另一方面，研究假设团队传统性会削弱服务型领导对员工促进性PO的正向作用，以及削弱服务型领导对员工防御性PO的负向作用。
以上研究内容表明，本研究将围绕服务型领导与员工知识隐藏的核心关系，通过不同的研究视角和跨层次的实证分析，全面探讨服务型领导影响个体知识隐藏行为的过程机制。
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2.文献综述
2.1 知识隐藏研究综述
2.1.1 知识隐藏的概念与内涵
知识对于推动组织的发展具有重要的作用。因此，学者在如何激发员工分享知识等积极行为的探索上给予了高度重视。相比之下，知识隐藏的研究起步晚，研究成果有限。近年来，知识隐藏作为知识管理的重要部分得到了理论界的普遍关注，成为知识管理领域的热门课题（王志成等，2020）。接下来将对这一构念的内涵与代表性的定义进行梳理。 对现有的文献整理归纳可知，知识隐藏行为是工作场所中的一种消极行为，可能引发一系列消极的工作结果如减少个人和团队创造力（Bogilovic et al.，2017；黄爱华，黎子森，2016)，破坏人际关系（Connelly & Zweig，2015）等。由于人们对于知识分享和知识隐藏这两个构念存在误解，即认为两者是相互对立的关系，直接导致知识隐藏长期以来被理论界所忽略而发展缓慢（何亦名, 姜荣萍，2014）。事实上，尽管同属于知识管理的范畴，但是知识隐藏和知识分享并不是非此即彼的关系，知识分享与不进行知识分享相对应，而知识隐藏与不进行知识隐藏相对应（Connelly et al.，2012）。知识隐藏不仅涉及缺乏知识共享与知识贡献，而且还涉及故意向知识请求者保留所要求的信息（Kang，2016）。
自Connelly等（2012）正式构建了知识隐藏的概念与维度，并制定了其测量措施，知识隐藏开始成为知识管理领域的一个独立研究课题。知识隐藏是指“个人有意拒绝或隐瞒他人请求的知识”（Connelly et al.，2012）。此处的知识是一个较宽泛的概念，包括信息、经验、技能特长、价值观等（Peng，2013）。Connelly 等（2012）根据隐藏方式的不同，将知识隐藏行为分为三个不同的维度：推托隐藏（或拖延隐藏）、装傻和合理隐藏。其中，推托隐藏指隐藏者向请求者 供不正确的信息，或者口头答应但事实上尽量拖延 供信息；装傻隐藏指隐藏者假装听不懂请求者的问题而不 供帮助；合理隐藏指隐藏者以第三方不希望泄露为由，不向请求者 供想要的信息或知识。推托隐藏与装傻隐藏涉及欺骗，而合理隐藏不涉及欺骗（Connelly et al.，2012）。
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2.2 服务型领导研究综述
2.2.1 服务型领导的概念与内涵
受德国作家Hermann Hesse的小说《通往东方的旅程》中的人物Leo的启发，1970年Greenleaf在发表的文章《扮演公仆角色的领导者》中首次 出了“servant leadership”的概念。《通往东方的旅程》一书讲述了主人公Leo在一场朝圣之旅中，像仆人一样服务着团队的成员，领导力由此被赋予到他身上，并使他最终成为团队真正的领导者（Greenleaf, 1970）。但是由于他的离开，旅程因此陷入混乱不堪的局面。Greenleaf教授受到该书的启发由此 出，一名伟大的领导者首先是成为别人的仆人（陈佩等，2016) 。国内学者在研究Servant leader时，有的将其翻译为“仆人式领导”（如，韩钰，庄颜嫣，2020），有的翻译为“公仆型领导”（如，陈佩等，2016；刘燕君等，2018），而目前大多学者采纳了“服务型领导”的翻译（如，邹文篪等，2017；康勇军，彭坚，2019；王智宁等，2020）。因此，本文采用“服务型领导”来阐述服务型领导的概念演进。
事实上，服务型领导的理念本身的出现相对于学术概念要古老得多。普鲁士国王腓特烈大帝被认为是最早有意识的仆人领袖之一，他多次称自己为“国家的第一仆人”（Blanning, 2016，p.121）。而最早在学术领域定义服务型领导是Greenleaf在1977年 出的：“服务型领袖首先是仆人……它始于一种天性，即一个人把服务放在第一位，然后才渴望成为领导者……”然而，自Greenleaf（1977） 出服务型领导后的30年间，这一概念在学术界并没有得到充分的重视，究其原因，早期研究由于缺乏明确的定义难以指导实证研究的开展（Van Dierendonck & Nuijten，2011）。近年来，顺应“以人为本”的社会发展理念，服务型领导赢得了的新的关注，并且推动了众多学者从不同的学科角度，对服务型领导的概念与内涵进行界定。例如，有学者借用宗教术语如神的爱、神的召唤等来 述服务型领导的特点（Sun，2013）,有学者则通过管理学术语如授权、共同愿景来界定服务型领导内涵（Page & Wong，2000）。
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3.理论基础与研究假设 .................................. 67
3.1 理论基础 .............................................. 67
3.1.1 社会交换理论 ................................... 67
3.1.2 调节焦点理论 ...................................... 68
4.实证研究方法 .......................................... 87
4.1 问卷设计 .............................. 87
4.2 变量测量 ......................... 87
5.数据分析与假设检验 ................................ 95
5.1 数据结构的有效性分析 ..................................... 95
5.1.1 信度与效度检验 ............................... 95
5.1.2 同源误差检验 ........................................... 97
5.数据分析与假设检验
5.1 数据结构的有效性分析
5.1.1 信度与效度检验
（1）信度检验
信度检验是指问卷的可靠性检验，指对同一对象重复测量时所得结果的一致性程度，也就是量表反映实际情况的程度。在管理学研究中，常用内部一致性系数指标来衡量量表信度。信度分析的方法主要有四种：重测信度法、复本信度法、折半信度法以及α信度系数。本文采用SPSS软件对量表的Cronbach`s α系数进行计算。
本研究涉及的几个量表（服务型领导、心理所有权、知识隐藏、传统性以及发展型HRMP），除传统性的信度分析结果较低以外，其他的Cronbach`s α系数均高于0.70的临界值（如表5-1中所示）。尽管传统性的Cronbach`s α系数较低，但在以往关于传统性的多项研究中（例如，Farh et al.，1998；Farh et al.，2007；Pillutla et al.，2007），该量表的信度均低于0.70且不稳定，这在前文文献综述部分已经 到。尽管如此，本研究模型中的量表整体信度符合要求，可以表明所用量表基本具有良好的信度。
博士论文参考
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6.研究结论与展望
6.1 研究结论
本文围绕“服务型领导如何影响员工的知识隐藏行为”的研究主题，以社会交换理论、调节聚焦理论以及情境强度理论作为本研究的理论基础，构建了服务型领导、传统型、发展型HRMP、促进性心理PO、防御性PO、员工知识隐藏行为的多层次的理论模型，分析并回答了以下几个研究问题：（1）团队层面的服务型领导能否降低其下属的知识隐藏行为；（2）团队层面的服务型领导对员工知识隐藏行为的作用机制，即检验促进性PO和防御性PO在二者之间的差异性中介效应；（3）团队层面的发展型HRMP在团队层面的服务型领导与员工个体心理所有权之间的跨层次调节效应；（4）分析团队层面的传统性在团队层面的服务型领导与员工个体心理所有权之间的跨层次调节效应。
为了解决上述研究问题，本研究聚焦知识密集型行业，选择从事创造性工作的员工作为研究对象，采用员工填写调查问卷的方式，分三个阶段（每个阶段间隔一个月）对来自成都、重庆、上海、北京、长沙等地区的企业展开了多时点的问卷调研，收集了来自81家企业的81个团队的349位成员的有效样本数据，通过实证分析回答了有关“服务型领导如何以及何时影响员工知识隐藏”的一系列问题，得到以下几点有益的结论。
第一，团队层面的服务型领导行为能够显著降低个体层面的员工知识隐藏行为，表明员工个体的知识隐藏行为受到不同组织层次因素的影响。
第二，团队层面的服务型领导行为通过跨层次作用于员工个体的促进性PO和防御性PO，进一步影响员工的知识隐藏行为，并且通过对不同中介机制的效应进行比较分析，从而发现促进性PO是连接团队服务型领导行为和员工个体知识隐藏行为关系的最优路径。
第三，团队传统性跨层次负向调节团队服务型领导对员工促进性PO的正向关系，即当团队整体传统性越高时，该正向关系越弱，反之越强；
参考文献（略）