本文是一篇MPA论文，本研究基于效率工资理论、公平理论、工作-个人匹配理论、社会交换理论探讨了组织认同中介作用下拉萨市公务员薪酬满意度对工作投入的影响关系。
第一章绪论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
MPA论文参考
党的十八届三中全会明确提出改革机关事业单位工资和津贴补贴制度,完善艰苦边远地区津贴增长机制。2018年，公务员法进行了首次修订，全面明确规定了公务员享受工资、福利、保险等待遇，明确了公务员薪酬体系。习近平总书记2020年8月28日至29日在中央第七次西藏工作座谈会上指出要关心爱护西藏干部职工，完善好、落实好工资收入、住房、就医、子女入学、退休安置等各方面支持政策，解决好他们的后顾之忧。在庆祝西藏和平解放70周年之际，2021年7月21日至23日习近平来到西藏考察时指出，党中央对西藏干部职工十分关心，从西藏异常艰苦的工作、生活出发，制定了特殊的工资和有关福利政策，要切实抓好落实，重视干部职工健康保障工作，解决好干部职工的后顾之忧。这反映出我国政府高度重视西藏公务员薪酬保障工作，要从根本上解决公务员工资福利待遇的确定和调整问题。
在我国，公务员是治国理政的主体，是党和国家形象的直接代表者，是政策规章制度的直接执行者，是政策落地生效的直接推动者，是群众百姓的直接接触者，是整个政治体系的重要力量。公务员对自身薪酬的满意程度直接影响其的工作态度和工作效率进而影响政府行政效率的水平。为了提高公务员的薪酬满意度，促进政府的工作效率，西藏应当采取有针对性的薪酬政策，以此来改善公共部门的人力资源管理，这也是当前我国面临的一个重要挑战。本研究基于效率工资理论、公平理论、工作—个人匹配理论和社会交换理论，从涉及公务员切身利益的薪酬角度出发，以拉萨市市级公务员为主要研究对象，研究中引入公务员薪酬满意度、工作投入、组织认同三个潜变量，将人口统计学变量作为控制变量，通过实证分析探究薪酬满意度、工作投入、组织认同的关系，并重点从薪酬满意度的四个维度和组织认同角度提出提升拉萨市公务员工作投入水平的管理建议，以期提升本地区公务员队伍的行政工作质效，进而有助于全面推进拉萨市服务型政府建设的进程。
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1.2研究内容与框架
1.2.1研究内容
本文的研究内容主要如下：
第一章绪论。本章主要介绍了选题的背景和意义、研究内容与研究框架、研究困难与创新点、研究方法，从而规划出论文的整体架构。
第二章综述与理论基础。一是文献综述，即通过文献阅读与分析，搜集阅读整理了国内外学者有关薪酬满意度、工作投入、组织认同方面的相关研究，形成文献综述；二是理论基础，在大量相关研究理论中梳理提取与研究主题最为契合的四个理论，形成本文的理论基础。
第三章研究设计与问卷调查。以人口统计学变量作为控制变量，拉萨市公务员薪酬满意度、工作投入、组织认同为潜变量，建构起初步的研究通路，梳理三个潜变量的关系，厘清变量各自的维度，提出对应的研究假设。在对薪酬满意度、工作投入、组织认同进行概念界定和维度划分之后，结合公务员职业特点，设计对应量表，增加人口统计学变量部分，形成针对拉萨公务员群体的薪酬满意度、组织认同、工作投入调查问卷。问卷形成后进行小样本预调查以检验问卷的信效度，通过信效度检验以后形成正式问卷，进行大规模的发放和回收。此外，对调查对象、调查方法和过程以及回收样本的基本情况进行说明。
第四章实证分析。本章对调查的样本首先进行了描述性的统计分析，然后对每个变量采用SPSS26.0统计分析软件进行差异性分析、相关性分析和回归分析，检验组织认同在薪酬满意度和工作投入之间的中介作用时采用了温忠麟（2004）推荐的中介效应检验法。
第五章对策与建议，本章根据研究的结果和启示，从薪酬满意度的不同维度和组织认同角度提出有针对性的解决方案和建议。
第六章研究结论与展望。本章对以上的研究结果进行了分析和总结，从理论和实践两个层面提出有益的建议，并对未来的研究方向进行了展望。
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第二章文献综述与理论基础
2.1文献综述
2.1.1薪酬满意度
2.1.1.1薪酬满意度概念界定
薪酬表示被雇佣者为雇佣者付出劳动后，从雇佣者处所得到的货币形式报酬和其他的非货币形式报酬，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。当今社会，薪酬是企业吸引、激励和留住优秀员工的重要手段，而员工对薪酬体系的认可程度和主观态度评价即员工的薪酬满意度，它是决定企业薪酬体系能否有效运作的关键因素。所以，薪酬满意度是一种重要的衡量标准，它反映了员工对薪酬的看法、感受和态度，作为薪酬管理和改革的重要“风向标”，直接关系到薪酬管理对员工的激励作用。如果员工的薪酬达到了他们的预期，他们就会更加有动力去完成任务；反之，如果薪酬低于他们的预期，他们就会感到不满，甚至会减少他们的工作投入[1]。
国外学者对薪酬满意度研究较早，Katzell（1964）认为，薪酬满意度的高低与预期的收入和实际的收入之间的差距密切相关，尽管其他行为因素也可能会影响员工的工作满意度，但职工从薪水中更容易得到满足。John Stacy Adam（s1965）提出，员工的工作动机取决于他们对自身投入产出比与参照对象进行的主观评估，因此，当员工发现自身的收益和损失与他人相近时，他们会对自身的报酬感到满足；然而，如果两者之间存在巨大差距，那么员工可能会对自身的报酬感到不满。他坚信，薪酬满意度是一种将理论和实践有机结合的概念。员工薪酬满意度与实际工作投入和报酬比值有关，员工会比较这两者之间是否均衡，以判断薪酬体系是否公平，从而影响员工薪酬满意度的衡量。换言之，薪酬满意度的产生源于员工对获得的薪酬公平度的主观评判，而非得到的实际报酬[1]。Lawle（r1968）把薪酬满意度定义为个体感知他们获得的薪酬与期望薪酬之间比较的感觉，后他又在进一步完善的基础上提出差异理论（Lawler，1971），指出薪酬满意度指的是职工在组织内得到的内在和外在各种形式的薪酬与自己内心的期望值相对比之后产生的一种感觉，认为薪酬满意度和非满意度可以通过员工心理预期所获的收入以及实际收入间的差距建立函数，从而对薪酬满意度水平作出预测[2]。
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2.2理论研究基础
2.2.1效率工资理论
效率工资理论是指支付给员工超出市场平均水平的报酬，以此来调动员工的积极性，提升企业的绩效。效率工资理论的提出最早源于福特公司的一场管理实验。当支付给工人高于市场平均水平的工资之后，工人的劳动生产率大为提高。美国经济学家夏皮罗在总结福特公司的实验时认为，这种薪酬策略之所以能够有效激励工人的工作积极性，可能有以下几个原因：一是高工资能够保证工人的营养和健康，从而提高劳动生产率；二是高工资提升了公司在人力市场的竞争力，能够吸引更多优秀的工人加盟，从而提高了劳动生产率；三是高工资增强了工人对公司的忠诚度，使得工人更有归属感和主人翁意识，从而更加积极的工作；四是高工资具有两面性，既是对工人的激励，也是对工人的潜在惩罚，失去工作就会失去具有诱惑力的高工资，因此会更加努力地工作。这一理论同样适用于公务员群体，满意的薪酬能够提升行政工作效率[40][41]
2.2.2公平理论
斯塔西·亚当斯提出的公平理论被认为是一个重要的概念，它旨在帮助人们更好地理解和处理自己的权利和义务。根据这一理论，一个人的薪酬水平是否保持在一个公平合理的范围内，这会直接影响他的工作态度与热忱。该理论指出：员工对自身收入是否满意，对其工作的积极性影响重大，而员工对自身收入的感受，是在与他人的比较过程中产生的，这种比较使得员工对收入的满意程度不仅仅要看个人的绝对收入，还要通过与其他人的工资收入进行比较来评估个人的相对收入水平。在社会比较的过程中，员工会通过横向比较和纵向比较两种方式的结果来判定此分配是否公平合理，一是将自己和他人所付出的劳动和所得的报酬进行对比，二是将自己现在与过去的劳动付出和收入报酬进行对比。若员工觉得自己的付出和收入比例与他人的相比差距不大，或对比自己当前的付出收入比例与过去的比例相差不大时，便会认可这一分配制度，认为它是公平的，从而更愿意为工作付诸自己的努力，反之他们则会产生懈怠心理，出现工作动力不足的情况[42]。
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第三章研究设计.............................20
3.1理论研究模型................................20
3.2研究假设........................................21
第四章实证分析.................................36
4.1薪酬满意度、工作投入和组织认同的描述性统计分析............................36
4.2薪酬满意度、工作投入和组织认同在人口统计学变量上的差异性分析..........37
第五章拉萨市公务员薪酬满意度和工作投入改进对策...........................55
5.1从公务员薪酬水平满意度维度提高工作投入..............55
5.2从公务员薪酬福利满意度维度提高工作投入...............................56
第五章拉萨市公务员薪酬满意度和工作投入改进对策
5.1从公务员薪酬水平满意度维度提高工作投入
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公务员在衡量自己的薪酬水平时，不仅会将自己的付出与回报作为比较标准，还会将自己的付出获得与他人的付出获得作为比较标准。如果比较的结果是不公平的，就会很大程度上影响公务员工作的热情。尽管我区在公务员薪酬方面已经做出了很多调整，但是由于西藏地区与内地相比自然环境恶劣，社会经济发展差距大，不同岗位之间薪酬差距小，存在“干多干少都一样”的现象，所以导致公务员产生不公平感，从而不自觉降低工作投入程度，进而影响到工作效率。
提高公务员薪酬政策的透明度是有效提升公务员薪酬水平满意度的一项重要措施。薪酬公平不仅是薪酬分配结果的公平性，还包括了薪酬从起始产生到分配过程的公平，所以提高薪酬政策透明度十分重要。作为拉萨市公务员，是有对自身和单位薪酬体系结构了解的知情权，熟悉薪酬政策可以有效激励公务员的工作积极性。拉萨市机关人事部门应该定期向职工宣讲薪酬制度，在适当的范围内让职工了解到薪酬的结构、薪酬的分配过程等，让职工对自己的薪酬水平有一个较为客观全面的认识，鼓励职工采取有效提升自身薪酬的措施，努力工作，奋发有为。
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第六章不足与展望
本研究以实证的方式，探究了薪酬满意度对拉萨市市级公务员工作投入的影响机制，发现拉萨市公务员薪酬满意度与工作投入之间存在一定的关联，这种关联可能是由于组织认同的中介作用所导致的。然而，这项研究也存在一些局限性，如下：
（1）薪酬满意度是一个比较敏感的话题，尽管本研究采用了不记名方式进行问卷调查，但是由于敏感话题的特殊性，受调研者仍然担心自己的回答会被泄露，所以可能造成数据的偏差，且薪酬满意度量表是国外引进的成熟量表，多用于企业员工，所以今后在探讨公务员薪酬满意度的方法选择上，建议寻找更加合适的检验形式。
（2）本研究选取的是拉萨市市市级直属机关单位的公务员，该公务员群体约5000人，本研究发放问卷300份，研究的样本量相对不足，仅能够在一定程度上反映整个拉萨市市级直属机关公务员的情况。经过深入研究，我们发现，仅针对市级直属机关的结论存在一定的局限性，因此，我们后续会采用更多的地区和层级的公务员来进行调研，以提升结论的可靠性和可操作性。
（3）本研究结合公务员薪酬满意度、工作投入和组织认同三个变量已有的文献，检验了组织认同中介作用下公务员薪酬满意度对工作投入的影响作用，但是三个变量之间可能存在着调节变量，如果通过增加调节变量去研究薪酬满意度和工作投入的关系也许会更有说服力。
参考文献（略）