本文是一篇人力资源管理论文，本研究通过探讨团队正念对团队创新绩效的影响，进一步拓展了团队正念在团队层次的影响机制。由此，本研究也应和了学者们对于探讨团队正念在团队层次作用结果关系的号召[10]。
第1章绪论
1.1研究背景
数字化经济时代下，激烈的市场竞争和技术挑战为企业带来了前所未有的竞争压力，这些压力不仅给企业运营带来极大的挑战，也致使员工焦虑程度不断上涨，影响员工正常的工作生活，越来越多的学者及管理者开始关注如何应对员工的焦虑和分心，以提高他们的幸福感、工作参与度[1]以及工作绩效[2]。二十世纪末，正念(Mindfulness)被引入管理领域，被定义为“对当下事物的关注与非评判性的处理”。这一概念自提出以来一直被学者们视作改善员工专注力和工作热情的重要因素[1]。目前关于正念的研究主要从个体层次针对员工心理健康、工作态度、员工行为以及工作绩效等方面展开，有关团队正念与工作结果的研究少之又少。然而，现如今复杂环境下，团队成为企业推进项目开展的基本单位，同时，学者们也提出关于正念的研究不能仅仅局限于个体层次，需要综合团队、组织等更高层次，以更为全面、立体地理解正念的内涵及其作用机制[3]。因此，探讨团队正念对于团队工作结果的影响已成为理论和实践领域关注的又一重要话题。
此外，大数据背景下市场竞争环境致使企业生存、发展的危机感和竞争性愈加凸显，而企业之间的竞争本质是创新产出的竞争，团队作为企业中各项工作的主要实施者，团队创新绩效对企业整体发展具有较为深刻的影响，是企业不断创新的动力来源。那么团队正念是否会对团队的创新绩效产生影响呢？有研究提出，“正念”这一概念可能是影响创新绩效的重要因素[4-6]。这是因为，创新绩效的提升需要大量的资源，从想法诞生到付诸于实践再到成果转化都需要团队成员的高质量的资源投入，而团队正念作为成员内部的共同认知，具有特殊的工具性价值，不仅能帮助团队补充资源，还可以为其提供适宜的环境条件，同时，高度投入下的工作成果也为团队成员带来源源不断的自我效能，这都有助于员工在团队中展开创新活动，进而提升整个团队的创新绩效。据此，本文推断团队正念对于团队创新绩效的提升可能具有正向影响。
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1.2研究目的及意义
1.2.1研究目的
本研究围绕正念在团队运作过程中的影响机制进行探讨，依据资源保存理论进行分析，同时研究团队知识共享意愿对团队正念效用发挥的影响。旨在拓展团队正念的理论，进一步明确其作用机理，从而对企业团队的高效管理和建设提供相应的建议。研究目标如下所示：
首先，在对团队正念、团队创新绩效等变量进行系统梳理和研究的基础上，探析团队正念对团队创新绩效的传导机制，进一步研究团队活力在两者间的作用机制和具体效果。
其次，探讨团队知识共享意愿作为边界条件对团队正念作用机制的影响，对团队知识共享意愿进行系统的梳理和总结，明确其对团队正念作用机制的影响，从而丰富团队正念边界条件的研究。
最后，结合当前研究背景，进行理论研究与数据分析，得出研究结果，为企业与团队管理者如何促进团队活力、进一步提升团队创新绩效提出具体的建议和做法。
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第2章文献综述
2.1团队正念
2.1.1团队正念概念及测量
正念（Mindfulness）起源于宗教实践，主要作为一种缓解修行人痛苦的训练方式存在于东方佛教中，已经有上千年的发展历史[13]。最初，正念实践被广泛应用于心理指导与临床治疗领域，在治疗心理、精神疾病等方面表现出明显的效果。自20世纪80年代“正念”这一概念被引入科学研究中，正念研究也伴随着心理学、社会学、临床医学等领域的研究不断发展。随着组织管理研究与心理学、社会学研究的不断交叉，正念开始应用于管理学研究与实践。Kabat-Zinn（2005）对正念“下意识地观察、活在当下及不做判断的状态”的概念界定在最初得到了多数学者的认可[14]。同时，学者们开展了正念对员工工作绩效的改进、员工工作幸福感的增加、员工积极情绪的提升以及领导力水平的提高等方面影响的调查研究[11,15]。
随着团队成为组织中越来越重要的工作形式，团队正念相关研究与实践也在不断发展。自1989年美国国家篮球协会教练菲尔·杰克逊将正念意识引入体育团队并大获成功后，团队正念引发了管理学领域的广泛关注，谷歌、安泰、领英等知名企业先后开始推行正念培训来培养更有效的团队[10]，以此促进团队与企业的持续健康发展[16,17]。随着实践领域的广泛应用，Yu和Zellmer-Bruhn（2018）在研究中正式引入“团队正念（team mindfulness）”这一概念[10]，并进一步探讨团队层次的正念对团队的作用效果，提出团队正念是在成员互动的基础上产生的，具体指的是团队成员基于过往经验与认识的基础上，对当下所发生事件的关注以及对团队过往的非评判性的共享团队认知[18]。
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2.2团队活力
2.2.1团队活力的概念及测量
团队活力的概念可以追溯到Hackman于1987年提出的团队效能的三个标准，将其概念化为“成员在后续团队任务中共同工作的能力”。虽然Hackman并未提及团队活力这一术语，但其提出的在后续团队中共同工作的能力是后续学者定义团队活力的起源[44]。Sundstrom等(1990)首次提出团队活力（team viability），并将其纳入团队效能运作化框架，认为团队效能作为团队输出结果影响了成员对未来团队工作的渴望，并指出团队活力为团队成员愿意与其他成员作为一个团队工作的意愿以及其因此产生的工作潜力[45]。与Hackman相比，Sundstrom加入了团队成员对团队的依恋，以及其作为团队一份子的意愿。
Balkundi等人(2009)沿袭Sundstrom等学者的定义，将团队活力概念化为成员对团队的依恋以及他们作为团队一份子的意愿[46]，而Aubé等(2005)学者指出团队活力是团队成员愿意留在团队的意愿，以及团队成员对内外部环境变化的适应能力[47]。此外，Bell等学者(2011)将团队成员随时间的动态变化纳入团队活力，将团队活力定义为团队在未来工作过程中取得成功所需要的可持续增长的能力[48]。Costa等学者(2015)则在此基础上将团队活力概念化为团队成员适应内部和外部变化的能力，随着时间的推移成员愿意在一起工作，并能够保持有效水平的绩效[49]。近年来，我国学者结合我国文化情境对团队活力的定义及特征也提出了自己的见解。罗瑾琏等(2017)认为团队活力主要描述了成员对团队经历的的满意程度与保持高质量团队—成员交换关系的倾向，具有长期性和发展性[50]。
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第3章 模型构建与研究假设.............................22
3.1 理论基础.....................................22
3.2 模型构建..........................................23
3.3 研究假设的提出...........................23
第4章 研究设计.....................................28
4.1 变量测量..................................28
4.1.1 团队正念的测量.............................28
4.1.2 团队活力的测量...........................................29
第5章 数据分析...................................34
5.1 量表信度分析.....................................34
5.2 量表效度检验.......................................34
第5章数据分析
5.1量表信度分析
信度检验又称“可靠性分析”指的是用α系数的值验证各题项测量是否准确真实，以测量问卷题项的可靠性。本研究的信度结果如表5.1所示：
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一般来说，问卷α系数值达不到0.6则说明问卷不能接受；大于0.7则说明问卷是可以用来分析研究；大于0.8则说明调查问卷题项内部具有较高的一致性。从表5.1可知，团队活力、团队知识共享意愿以及团队创新绩效的α系数值为0.843、0.917、0.890，都超过了0.8，具有较高的内部一致性；团队正念的α系数值为0.744，该变量问卷也可以用来进行下一步分析研究。
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第6章结论与展望
6.1研究结论
本研究通过实证分析检验了团队正念对团队创新绩效的影响机制与边界条件后，本研究得出以下结论：
首先，团队正念正向影响团队创新绩效。根据资源保存理论，个体在面临压力情境时有获取、维护现有资源，并使用现有资源去获得新资源的倾向[125]。基于此，团队正念能正向影响团队创新绩效的原因在于：一方面，在当前社会高强度的压力环境下，团队正念使得成员注意力集中于当下任务，强化了他们对环境的认知以及增强了他们对身边资源的敏感度[19]，而且正念所带来的客观性也帮助员工稳定了情绪，降低情绪资源的损失，并将现有资源集中于当下的工作任务，有利于工作任务的顺利完成。另一方面，团队正念有利于提升团队成员的注意力资源，使得团队成员在彼此依赖的情况下同时达到较高的资源投入，激发团队创造力[11]，提升团队创新绩效。此外，成员间不加批判的的接受态度也有利于团队内部形成良好的人际关系资源与高质量的情绪资源[10]，提升团队成员的工作积极性，进而促进团队任务创造性执行。因此，团队正念对团队创新绩效有正向影响。
其次，团队活力完全中介了团队正念对团队创新绩效的正向作用。团队活力指的是团队成员对团队内外部变化的适应能力以及对团队的依恋、认同程度，其形成过程涉及到团队内部成员间的积极氛围、组织认同感以及快速的反应能力。团队正念通过“不加评判的接受”与“关注当下”两条路径使得团队成员降低情绪内耗，形成积极的组织氛围从而提升成员对组织的依恋程度与认同感，并在环境变化时能迅速意识到并采取行动，具有高效的反应能力。因此本研究认为团队正念能够为成员提供相应的资源正向促进团队活力的形成。同时，团队创新绩效的提升需要团队成员积极的互动过程，而积极地互动过程则需要成员对组织形成较高的认同感和良好的团队氛围，以此提高成员的的工作主动性与高质量的人际关系，在充满活力与信任的互动过程中促进团队创新绩效的提升。
最后，团队知识共享意愿负向调节了团队正念通过团队活力对团队创新绩效的正向影响。基于资源保存理论，团队正念作为一种集体认知，能够为团队成员提供丰富的人际关系资源、注意力资源与情绪资源。当团队知识共享意愿较低时，成员倾向于从团队正念获得提升团队活力和进行创新活动所需的资源；而当团队知识共享意愿较高时，成员可从频繁的知识共享行为中获得提升团队活力所需的知识资源与人际关系资源，若此时团队正念水平较高，不但会造成团队内部资源冗余，也使得成员处理无关知识的成本增加，造成不必要的资源浪费。
参考文献（略）