本文是一篇人力资源管理论文，笔者透过A公司这三次限制性股票激励计划的实施，从其激励效果分析中也可以看出该限制性股票激励计划的实施发挥正向的激励作用，从股权激励方案的激励要素设置来看，存在的问题主要有，激励期限偏短、解锁比例不合理、业绩考核指标过于单一及解锁条件设置门槛过低。
第一章 绪论
第一节 研究背景和研究意义
一、研究背景
在产业政策和新能源行业大发展的背景下，锂电制造业飞速发展，技术更新和迭代的关键发展时期，人才是锂电企业发展的核心资源。面对锂电行业迅猛发展，行业间人才激烈竞争的环境背景下，好的发展平台和相当竞争力的薪资水平都不足以吸引和保留行业人才，如何吸引和留住行业人才，如何建立长效的激励机制来激发和激励内部管理人员和技术人才等人力资本及激励管理问题在人才市场竞争中显得尤为重要。
限制性股票激励模式主要是将企业所有者与经营管理者的利益融合在一起，通过“抱团取暖”的形式完善了企业的治理结构，同时也降低了企业的代理成本，同时也发挥了长效激励机制的作用，吸引和留住了人才，相较于传统的短期的激励机制，如KPI绩效，项目奖金、销售提成、超额利润奖金、年终奖金等，这种新兴的激励机制更能把握住员工的期望及通过激励因素发挥长效的激励作用，更能发挥员工的主人翁精神，激发他们对公司的价值创造，从而促进企业经济效益和管理效率的提升。然而，如何发挥股权激励的长效激励作用，避免变成福利型激励，客观要求企业在限制性股票激励方案的设计时，要基于有效激励的角度对各激励要素的设置要充分考量。在实施股权激励时，不仅要建立激励机制，同时更要设置考核机制，确保激励对象能够站在企业价值最大化角度，务实勤奋工作，实现企业与个人的互利双赢、发展成果共享。
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第二节 国内外研究现状及文献综述
一、国外研究现状
（一）股权激励动因
关于股权激励动因，Min Chung Kim (2016)认为，上市公司实施股权激励计划的目的主要是为了解决“两权”分离带来的利益分歧的矛盾，同时为了减轻企业所有者对企业经营者的监督成本，企业经营管理者在获受公司的股权后，就与企业所有者的利益方向趋向一致。Joanne Oxley (2016)指出，上市公司出于人才队伍的建设需要采用股权激励计划，通过人力资本理论采用股权激励，吸引和保留企业人才，提升公司员工对公司的归属感，壮大企业人才队伍。
（二）股权激励方案设计
关于股权激励模式，Bryan，Hwang和Lilien（2005）从股权激励模式的视角进行实证研究发现，企业在不同的发展阶段会选择不同的股权激励模式，如果企业处于成熟的发展阶段，一般会采取稳健限制性股票激励模式进行风险的规避；而对于高风险带来高收益的成长性非常高的公司来说，一般现金流比较吃紧，所以哪种激励模式成本低就选择哪种激励模式，激励成本教低的股票期权就是最好的选择。因此，在选择使用何种股权激励模式主要取决于公司所处的成长阶段和风险偏好。
关于股权激励股票来源，Kahle(2002)认为，用于股权激励的股票如果来源于市场回购，会对公司股票在市场上获得积极的反应。同时Larcker（2003）也认为，用于股权激励的股票若使用存量股票而非摊薄每股收益的增发股票，更能达到激励目的和保障股东收益。
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第二章 股权激励的相关概念和理论基础
第一节 相关概念
一、股权激励的概念
上市公司为了解决“两权”分离带来的利益矛盾与冲突，实现所有权与经营权的利益融合，解决长效激励的问题，通过授予企业经营管理者和核心业务骨干一定数量公司股票长效激励机制就是股权激励，通过股权激励的实施，既可以为公司的发展和创新等提供了必要的人力资本的支持，也吸引和保留了企业的核心人才，为公司赢得竞争优势，可谓实现了“双赢”。
二、股权激励的主要模式
股权激励解决了委托-代理的利益矛盾，实现利益的捆绑，作为一种新兴的激励机制，受到越来越多上市公司的青睐，应用也比较广泛。据深圳证券交易所2012年度的官方统计数据，企业使用限制性股票激励的占78.16%，使用股票期权激励的占15.37%。股权激励的主要模式有限制性股票激励、股票期权、股权增值权和员工持股计划，各模式的优缺点对比如下：
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第二节 理论基础
一、委托-代理理论
委托-代理理论是基于现代企业制度下“两权”分离导致的利益矛盾的背景下产生的，企业所有者通过让渡其经营权，聘请经营管理者即代理人为企业服务，经验管理者通过发挥和利用自身的专业性和管理经验，为企业赚取更多的剩余价值。但在实际管理过程中，企业所有者和经营管理者利益诉求趋向是不一致的，企业所有者的目的是企业价值的最大化和每股收益最大化，而经营管理者追求的是优渥的薪资待遇及相关的短期激励收入和公司福利。“两权”分离导致两者的利益分歧，进而影响企业的经营效率和效果，同时也会存在经营管理者为了个人的利益，实施短视经营决策的风险，进而损害企业所有者及委托人的经济利益。
如何解决“两权”分离导致的利益诉求分歧的矛盾？引入股权激励这种长效的激励模式不失为更好的选择。通过股权激励，经营管理获得了企业的部分股权，使得其成为企业所有者的一员，有了更多的企业责任感和使命感，实现了利益诉求和价值的统一，更有利于企业的长效发展。
二、激励理论
激励理论主要是通过对人的“需要”、“动机”、“目标”和“行为”四者之间关系的研究，它是基于对人的“需要”为出发点，人的动机来自于“需要”，通过“需要”来决定人们的“行为”和“目标”，激励则基于发现人的“需要”，设置合理的激励目标，激发和调动人的工作积极性，通过努力创造达成自身的“需要”。
随着对该理论的发展研究，在此基础之上，国外许多的管理学家，心理学家也提出了许多激励理论。
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第三章 A公司实施股权激励的现状 ................................. 19
第一节 A公司基本概况....................................... 19
一、公司简介............................................. 19
二、组织结构................................ 20
第四章 A公司股权激励实施效果分析 ............................ 36
第一节 公司股权结构及股票激励计划实施前后股本结构变化............ 36
一、股权结构............................... 36
二、股本结构变化..................... 37
第五章 A公司实施股权激励存在的问题及原因分析 ...................... 45
第一节 实施情况的访谈调查分析..................................... 45
一、访谈调查对象结构分布 ............................... 45
二、访谈提纲内容设计及可行性 ................................ 46
第六章 改进策略
第一节 优化设计股权激励方案
一、多维度设置绩效考核指标
从A公司公开披露的三期限制性股票激励计划方案中的公司业绩考核条件来看，考核指标时比较单一，在一定程度上忽视了企业自身发展之外的影响因素，如市场环境因素。可以考虑主要从以下两个方面优化激励方案，进而保障限制性股票激励方案的有效实施和预期效果。首先，2014-2021年期间各期限制性股票激励方案实施过程中，A公司自身也是在不断发展和成长，但A公司始终将各解锁期的数值与授予日上一个会计年度或当年度的数值进行对比，这在一定程度上忽视了企业自身发展和市场经济环境的作用。因此，建议公司在设计限制性股票激励方案公司时，业绩考核指标设置为可以根据解锁期的数值与上一个年度的数值作环比分析，或者前三年数值的均值进行比较。其次、在制定限制性股票激励方案时，最好综合考核涉及企业多方面能力分析的指标，比如考核指标除了净利润增长率、营业收入增长率之外，还可以考虑销售现金比率、净利润现金比率，促使管理者在注重企业效益的同时，还能注重企业内部的营运能力和成长能力。同时，也可以增加一些市场指标和非财务性指标，如每股收益、员工整体素质、高管离职率、专利技术、研究成果、研发投入等。通过对各种定量的和定性的指标相结合进行多维度的综合评价，才能全面准确地考核激励对象的努力程度，推进实现企业经营者与企业所有者的利益目标趋向一致，保证限制性股票激励计划的实施效果，实现公司长效激励机制的建立。
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第七章 结论与展望
第一节 研究结论
限制性股票激励作为重要的股权激励模式，得到越来越多上市公司的应用，作为企业一种长效激励方式，推动了我国上市公司的完善治理。然而，限制性股票激励计划的实施也需要因地制宜，在实际应用中必须根据不同行业发展前景、不同公司的发展阶段和发展状况以及发展环境等来设计与之匹配的股权激励方案，最终实现企业所有者与企业经营者利益趋向一致，降低委托代理成本、促进公司长期稳定发展的目标。
本文通过对A公司实施的三期限制性股票激励作为分析对象，得出以下结论：
首先，透过A公司这三次限制性股票激励计划的实施，从其激励效果分析中也可以看出该限制性股票激励计划的实施发挥正向的激励作用，从股权激励方案的激励要素设置来看，存在的问题主要有，激励期限偏短、解锁比例不合理、业绩考核指标过于单一及解锁条件设置门槛过低。
其次，股权激励作为一种涉及激励对象个人利益的内部激励制度，有其制度的公平性和严肃性，解锁条件考核作为股权激励实施的核心环节，需要发挥内部的监督体系如薪酬与考核委员会、内部审计监督职能部门对个人绩效考核结果的真实性进行监督，同时也需要第三方站在公信的立场对公司业绩考核程序进行监督核查，从而避免出现企业经营者对公司进行盈余管理，调整企业的经营指标，使得在解锁考核时，企业的业绩指标能够被达成。从本次限制性股票激励的实施进程来看，无论从个人绩效考核还是公司业绩考核环节都存在监督的缺失，未建立激励机制的有效约束机制。
最后，任何一种激励方案最终都要体现出其管理价值或管理效益，限制性股票激励作为一种有效的激励手段，实施完成后是否达到预期的激励效果，需要对整个激励计划的方案设计、实施现状和激励效果做一个完整的评价分析和闭环管理，总结不足和需要改善的地方。从A公司限制性股票激励计划包括从激励方案设计、激励要素设置、业绩考核及激励效果等方面没有进行综合评价，没有检讨和总结各期股权激励计划的优缺点和待完善之处，没有利用管理手段进行闭环管理。
参考文献（略）