本文是一篇企业管理论文，本文主要以A科技企业为主体，进行薪酬管理的实际情况的研究，所以针对性较强，能够解决当前A科技企业的薪酬问题，但对其他公司尤其是其他地区的公司普适性受限，对本地区同类企业具有借鉴意义。
第1章绪论
1.1研究背景和研究意义
1.1.1研究背景
在全球经济快速发展的浪潮之中，我国以其雄厚的经济实力和持续的发展速度，稳居世界第二大经济体的宝座。在这一背景下，高科技企业作为新兴产业的佼佼者，其发展势头尤为迅猛，竞争也日趋白热化。在这样的市场环境中，高科技企业要想稳固其地位并实现跨越式发展，必须依托于坚实的内部实力。而人力资源管理至关重要，尤其是薪酬管理在这一过程中扮演着至关重要的角色。薪酬管理不仅是人力资源管理的一个分支，更是企业战略实施的关键环节。随着战略性薪酬管理体系理论的兴起，薪酬管理的重要性被进一步凸显，它不仅是企业吸引和保留人才的工具，更是推动企业持续发展的动力源泉。通过合理的薪酬制度，企业能够有效地激励员工，提升其工作积极性和绩效，从而促进企业整体业绩的提升。尽管薪酬制度改革一直是我国企业改革的重点，从恢复奖金制度到实施持股计划，改革措施层出不穷，但许多企业在薪酬管理上仍未能彻底摆脱传统的束缚。这主要是因为企业在构建薪酬管理体系时，往往过于侧重于技术和制度层面，如薪酬策略、水平和结构等，而忽视了薪酬体系与企业战略的契合度以及与企业价值观的一致性。这种缺乏战略视角的做法，导致企业在薪酬管理上的投入与产出不成正比。为了真正发挥薪酬管理在企业发展中的作用，企业必须从战略的高度重新审视薪酬管理体系，确保其与企业的发展战略和核心价值观相协调。这不仅需要企业在薪酬设计上更加精细化，更需要在薪酬管理中融入更多的战略考量，以确保薪酬体系能够真正成为推动企业发展的有力杠杆。通过这样的改革，企业不仅能够吸引和留住关键人才，更能在激烈的市场竞争中占据有利地位，实现可持续发展。
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1.2国内外研究现状
1.2.1关于战略性薪酬管理内涵及兴起的原因的研究
战略性薪酬管理的内涵在于确保薪酬策略与企业战略相匹配，以推动企业目标的达成。而其兴起的原因则主要源于企业环境的变化、员工激励的重要性以及企业战略与人力资源管理融合的需求。
关于战略性薪酬管理的概念，我国学者周淑英（2023）[1]认为战略性薪酬管理是以企业的发展战略为基础和依据的。它根据企业的战略目标和战略规划，制定相应的薪酬策略和管理体系。薪酬策略需要与企业的整体战略相匹配，以支持企业战略的实现。例如，如果企业的战略是创新和市场拓展，那么薪酬策略可能会更加侧重于奖励创新和市场开拓的行为。同时，战略性薪酬管理强调通过薪酬激励来提高员工的绩效和工作积极性。它通常包括绩效奖金、股票期权等激励措施，以鼓励员工为企业创造更大的价值。而基于激励理论下，学者王羽（2023）[2]认为薪酬管理激励理论在企业管理中起着至关重要的作用。首先，通过合理的薪酬设计，激励理论可以激发员工的工作积极性和主动性，使员工更加投入工作，提高工作效率。其次，激励理论可以发掘员工的潜在能力，使员工充分展示自己的才华和技能，从而提高整体绩效，吸引和留住人才。最后，薪酬管理激励制度还可以吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。孙小萌（2023）[3]基于公平理论，认为人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否作出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。国外学者Ivan Stanislavsky（2023）[50]以美国企业为例，认为随着全球化的加速和市场经济的深入发展，企业面临的市场竞争日益激烈。为了在竞争中保持优势，企业需要不断提高自身的综合实力，包括人力资源的管理。战略性薪酬管理作为一种有效的人力资源管理工具，能够帮助企业吸引、留住和激励优秀人才，提升企业的整体竞争力。而这也恰恰是战略性薪酬管理兴起的主要原因。
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第2章理论基础
2.1战略性薪酬管理理论
在现代企业管理实践中，战略性薪酬的概念被赋予了深远的意义。它不仅仅是一种简单的薪酬分配方式，而是一种将员工个人职业成长与企业长远发展战略紧密结合的管理策略。通过精心设计的薪酬激励机制，企业旨在激发员工的内在动力，使其在追求个人职业发展的同时，也能与企业的战略目标同步前进，从而达到一种双赢的局面。战略性薪酬管理的核心内容在于，它要求企业制定一套与企业战略紧密相连的薪酬战略。这一战略的制定，涉及对企业薪酬水平的精准定位以及薪酬结构的合理设计，进而构建一个全面而完善的薪酬体系。企业通过这一体系实施薪酬管理，旨在确保其薪酬政策既能满足所有员工的基本激励需求，又能针对企业的特定战略目标，提供具有前瞻性和区分度的薪酬方案。通过这种方式，战略性薪酬管理不仅能够提升员工的工作积极性和忠诚度，还能够帮助企业在激烈的市场竞争中保持竞争优势，实现可持续发展[13]。
战略性薪酬管理，作为一种前瞻性的管理策略，正是企业取得成功的关键。它不仅仅是简单的薪资设定，而是一种深思熟虑的策略，旨在通过薪酬体系的设计和实施，推动企业战略目标的实现。它要求企业对其自身的战略定位有清晰的认识，包括企业内外部环境的全面分析，以及对未来发展方向的明确规划。同时企业还需要设计出一套既符合市场规律又能够激励员工的薪酬策略。这一策略不仅要考虑到薪酬的公平性和竞争力，还要能够反映出企业的核心价值观，推动企业人力资源管理实现最优化[14]。
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2.2全面薪酬管理理论
全面薪酬管理的出现，很大程度上满足了员工对薪酬的需求。在这个管理过程中，不仅可以为员工提供扎实的货币保障，就像是工资奖金，或者是津贴等等。还可以提供有效的非货币报酬，就像是先进的办公设备，或者是外出培训的机会等等，对于每一位员工来讲都具有很大的吸引力[15]。
从理论意义上来分析，全面薪酬战略的出现就是为了提高企业员工的工作积极性，最终为企业创造更多的经济效益。为了实现这个目标，就要加大对全面薪酬的管理力度，从构成方面来进行深度剖析，具体包含基本薪酬、可变薪酬以及福利三个方面。
第一方面是基本薪酬。在进行设计的时候，也需要讲究一定的方式方法。企业在设定基本薪酬的时候，往往需要高于市场的平均工资。只有这样，才能够占据薪酬优势，也能够吸引越来越多的优质人才加入企业。
第二方面是可变薪酬。顾名思义就是企业为了应对市场的不断变化，就会通过调整可变薪酬来实现目标。这样的话，也能够起到完善薪酬体系的重要作用。
第三方面是福利制度。值得一提的是，福利计划的出现不仅仅是基本薪酬和可变薪酬的补充，更应该是推动企业向前发展的重要力量。为此，在制定福利制度的时候，既要考虑到企业的实际发展需求，又要顺应市场的发展潮流。只有这样，才能够打造出独具企业特色的福利制度，具有很大的实用性。
综上所述可知，全面薪酬战略实际上就是一种综合性很强的发展战略。不仅关系着企业的经济效益，也牵扯着企业未来的发展方向，甚至还是提升员工忠诚度的重要手段。总之，在全面薪酬战略的作用之下，可以有效激发员工的工作热情，吸引更多人才的加入，从而帮助企业构建高质量的人才队伍。这样在未来的发展过程中，就能够呈现出企业和员工双向共赢的局面。
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第3章A科技企业战略发展及薪酬管理现状分析·······················14
3.1 A科技企业基本情况··························14
3.1.1 A科技企业简介··························14
3.1.2 A科技企业组织架构························14
第4章A科技企业薪酬管理的评价························25
4.1管理者的评价·······························25
4.1.1现场访谈前期准备工作······················25
4.1.2现场访谈实施······························26
第5章促进A科技企业战略性薪酬管理的建议···················46
5.1满足科技企业发展要求··································46
5.2匹配薪酬战略和企业的总体战略····················46
第5章促进A科技企业战略性薪酬管理的建议
5.1满足科技企业发展要求
众所周知，科技企业在构建薪酬管理体系的时候，更加注重企业的实际经营情况，同时也会根据周围环境的变化而进行相应的改变。在此过程中，还需要考虑到市场的环境和发展趋势，只有进行全方位考虑，才能够制定出更加行之有效的薪酬方案。当前，企业的发展已经和市场紧密关联，市场又处于不断变化当中。在这种趋势之下，就需要发展创新，学会改变传统的薪酬管理体系，积极进行创新发展，进而制定出更为科学的薪酬管理制度。
企业管理论文参考
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第6章结论与展望
6.1结论
制定适合企业发展的薪酬体系一直是民营小企业人力资源管理中的重点。尤其是对于科技型的小企业而言，在与“大厂”的竞争中是不占有优势，A科技企业作为江苏本土的系统集成类的科技型企业，与一线城市的同类型企业也有较大差距，作为A科技企业人事部的员工，在日常的人力资源管理工作中，可以深刻感受到此类公司的劣势，且此类公司中，很多企业都沿用传统的管理模式及薪酬体系，急需一套完整成熟的体制机制帮助公司适应市场的发展变化，走在前列。
本文通过对薪酬理论以及激励理论的大量文献阅读，采用了问卷调查的方式，对A科技企业薪酬体系的现状全面了解，总结归纳了其存在的主要问题，并对原因进行解剖，基于以往专家学者的研究成果，优化设计A科技企业的薪酬体系。在研究的过程中，得出以下结论：一是企业要想长效发展，人才是关键生产力，适合企业的薪酬体系才能充分发挥员工的主观能动性，使他们在公司的平台上大显身手，在满足其生存需要的基础上，多关注薪酬绩效的激励作用，才能使得企业与员工共同携手向前；二是制度的设计是要以能够落地实施为保障的，否则就是空中楼阁，起不到实际的效果，设计的完成不是终点，而是执行的起点，要建立健全保障的体制机制才能取得实效。本文主要以A科技企业为主体，进行薪酬管理的实际情况的研究，所以针对性较强，能够解决当前A科技企业的薪酬问题，但对其他公司尤其是其他地区的公司普适性受限，对本地区同类企业具有借鉴意义。
参考文献（略）