1绪论
1.1问题的提出
进入21世纪新的经济时代后，现代企业的管理重心逐渐由物转为人，人力资源作为“第一资源”成为企业获取竞争优势的关键资源，面对以人才竞争为新的竞争趋势的市场环境，企业必须建立科学的用人机制，“通过在企业内部建立有效的激励机制、约束机制和竞争机制，促进企业整体绩效的提升，而科学合理的绩效考核是三大机制得以有效建立的前提” [1]。绩效考核是现代企业人力资源管理活动的重要内容，有效的绩效考核体系不仅能对员工的工作绩效和行为态度进行公正客观的评价，为企业的人力资源培训和开发以及人员调配提供依据，提高企业人力资源管理的科学性，还能帮助企业建立起具有竞争性、激励性的薪酬分配制度；科学的绩效考评体系能有效的激励员工行为，充分发掘员工的潜能，促使企业愿景和战略目标的达成。“从一定意义上讲，科学有效的绩效考评体系，是改善员工工作积极性与满意度的根源，考评体系设计的合理与否关系着企业的生存与发展” [2]。企业中层干部是连接企业高层领导与基层员工的纽带，有着承上启下的作用，是企业稳步发展的关键力量。中层干部一方面担任企业规划与战略目标的决策参与者，另一方面又是企业管理活动的执行者和监督者，其工作目标的有效达成与否关系着企业各项活动的顺利开展与企业目标的良好实现，由此可见，中层千部的绩效表现对企业整体经营效果意义重大，建立科学有效的中层干部考评体系也显得迫切而重要。随着我国空运业的快速发展，空管局的作用日渐显著，如何更好的完成导航、航空通信等职责，更好的为人民服务，提升企业的运营效果是空管局需要认真思考的问题。而东北空管局中层千部是企业的中坚力量，其作用能否得以充分发挥关系到东北空管局各项管理活动的目标实现。然而东北空管局中层干部现存绩效考核体系存在一些不足，在一定程度上弱化了绩效考核质量，不利于提升干部的核心战斗力。因此，本文旨在全面剖析东北空管局中层干部绩效考评现状，在此基础上设计一套具有针对性的中层干部绩效考评体系。
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1.2研究目的和意义
东北空管局现存的中层干部绩效考评体系问题颇多，主要包括绩效考核缺乏针对性和系统性；考核主体不够全面；考评方式流于形式不够科学；考评结果运用不当等等。因此，设计一套科学有效的应具有实用性和针对行的中层干部绩效考评体系，以此激励中层干部，促进企业长远发展具有重要战略意义。本研究拟在现有的文献研究基础上，结合东北空管局实际情况，针对现存的中层干部绩效考评体系的不足，对东北空管局中层干部的绩效考核体系进行完善改进，促使干部能力提升，进而使得东北空管局提供更优质的服务。本研究具有实践意义。从实践意义来讲，一方面，良好的绩效考评体系有助于对中层千部的绩效表现和行为态度进行客观公正的评价，帮助其不断提升自身素质，激励绩效改进从而更加有效地执行和监督公司的各项管理活动。另一方面，中层干部绩效考评体系的改进设计可以更好地完善公司整体的考评体系，使公司的考核系统与时俱进，以新的体系效能创建核心竞争力，促进企业特的稳定和发展；本研究不仅丰富了绩效考评的相关理论，更为理论研究提供范例，此外，该体系为更多企业设计绩效考评体系提供借鉴，对企业有效实施绩效考评工作具有指导意义。
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2绩效考核相关理论基础
2. 1绩效考核相关理论概念
绩效从字面上来讲是成绩加效果，可定义为个人、团队或组织从是一中活动所获取的成绩和效果。从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现目标而展现在不同层面上的输出，它包括组织绩效和个人绩效，其中组织绩效的实现建立在个人绩效实现的基础上，但个人绩效的实现却不是组织绩效实现的充分条件。绩效中的绩指的是业绩，从组织层面上看，体现了企业的利润目标，从个人层面上看，表现了对员工的职责要求。绩效中的效是效率、效果、品行、态度等，是一种行为的体现，效又包括企业的规章制度和员工的品行，是企业管理成熟度的衡量标准。随着绩效理论的研究深入，逐渐形成了三种绩效观点，第一种侧重于工作结果，第二种侧重于员工行为，第三种侧重于员工的素质。以工作结果为导向的绩效观点认为，绩效是工作的产出和结果，Bemardin等学者指出“员工的工作结果与企业的战略目标、客户满意度和资金的产出回报密切相关，因此工作结果最能体现绩效的内涵” [3]。把绩效作为工作结果，为绩效考核提供了可度量性和可操作性，是最易理解和接受的一种观点。但此观点具有局限性，过多地关注结果会导致考察客体为追求短期效果形成短视行为，不利于组织的长远发展和可持续性。以员工行为为导向的绩效观点强调绩效是有助于企业实现战略目标的员工行为。鲍曼和莫托维德罗在此观点上提出了绩效的二维模型，两个维度分别为任务绩效和关系绩效，前者主要包括对工作的熟练和精通程度以及完成工作的动机，后者主要包括人际能力、协助他人的动机，是一种自发的行为[4]。这种观点具有过程性，关注员工的工作行为表现，可提高考核客体的工作表现，但是对员工绩效结果的改善效果较弱。
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2. 2绩效考核指标体系的设计方法综述
如果说绩效考核是绩效管理的最重要一环，那么，绩效指标的筛选则是绩效考核的关键。绩效指标的蹄选一般包括岗位责任分析、工作性质分析、指标绩效特征分析、指标确定、理论验证与实践调查、指标修订6个步骤[6]，具体流程如图2.2所示。
(1)岗位责任分析。岗位责任分析要建立在企业战略发展目标的基础上，根据考核目标，分析考核岗位的工作内容、工作条件、环境，知识技能要求等，确定该岗位的工作方式与目标，初步完成目标岗位考核指标的确定工作；
(2)工作性质分析。此环节主要分析员工在生产管理流程中的角色、发挥的作用，用以初略确定岗位的绩效考核衡量指标，即考评标志，此外，该环节也可以将考核岗位进一步细化，如销售岗、管理岗、技术岗等；
(3)指标绩效特征分析。该环节将结合绩效考核目标（目的），对以上两个环节所确定的指标进行必要性评价并作出蹄选。该环节需要由专家、企业管理者、员工按照一定的权重对所选指标进行必要性评定，一般包括必要、非常需要、需要、需要程度低、一般不需要等评定等级；
(4)指标确定。完成以上二步后，特定位的绩效考核指标己基本确定，在最后的选取阶段要遵循少而精的原则，这一环节可充分考虑员工的实际情况，具体措施是，将所选指标与员工分享，确保所选指标广为熟知并有较高的遵循意愿；
(5)理论验证、实践调查。该环节要保证所选指标符合绩效管理的原则，在此基础上要进行实践调查，确保指标的合理性与可测量性，此外。理论验证要特别考虑企业所处的特殊环境；
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3东北空管局中层干部绩效考核现状与分析........ 11
3.1东北空管局介绍........ 11
3.2东北空管局中层干部界定及基本情况........ 11
3.3中层干部绩效考核现状 ........13
3.3.1绩效考核现存指标体系........ 13
3.3.2绩效考核运行流程........ 13
3.3.3绩效考核效果评价........ 14
3.4绩效考核现存问题分析........ 15
4东北空管局中层干部绩效考核指标体系设计........ 18
4.1绩效考核设计思路........ 18
4.2绩效考核指标体系的建立........ 21
4.3 绩效考核体系的实施 ........28
5东北空管局中层干部绩效考核的保障措施 ........31
5.1 确保领导的高度重视........ 31
5.2设立并规范绩效考核专门机构........ 32
5.3健全完善信息网络体系........ 33
5.4绩效考核与薪酬体系挂钩........ 33
5东北空管局中层干部绩效考核的保障措施
5.1确保领导的高度重视
任何管理活动的顺利推行，都离不开高层领导的支持与重视。领导的重视和支持不仅在于为体系的运行赢得充足的资源和坚实的后盾，更在于保障绩效考核工作的权威性和必要性。绩效考核体系的运行是一个系统工程，不仅仅是靠人力资源部设计一套方案就能推行实施的，它需要获得从高层领导，中层干部到基层员工的一致性支持和重视。高层领导对绩效考核的参与度和所持态度直接影响到到下属部门对绩效考核的重视程度，因此，在绩效考核体系运行之前，要全面了解高层领导对绩效考核的观点和态度，争取最大的支持。确保领导的高度重视，对于东北空管局中层干部绩效考核体系的运行具有以下意义。
(1)减小绩效考核推动阻力。研究表明，大部分中层领导对绩效考核制度持反对意见，因为绩效管理往往要改变其原有的思维习惯和工作方式，增加了对中层干部的素质要求和管理责任。获取东北空管局高层领导的重视会增加中层干部接受绩效考评的意愿和积极性，减小绩效考核组织者的推动实施阻力。
(2)落实组织战略目标。绩效考核的最高目的在于帮助企业达成组织战略目标，只有确保领导的高度重视，才能推动各个层级接受绩效目标，并愿意承担相应责任。在东北空管局中层干部绩效考核体系的运行中，通过加强与高层领导之间的沟通，明确了东北空管局的总体战略目标，为确立中层干部的绩效目标，制定相应考核指标提供了更加权威的信息依据，高层领导的高度重视强化了绩效考核服务于战略目标的观念意识。
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结 论
本文通过对东北空管局中层干部绩效考核体系的研究得出以下结论：
(1)中层干部是连接企业高层领导与基层员工的纽带，有着承上启下的作用，是企业稳步发展的关键力量。中层干部一方面担任企业规划与战略目标的决策参与者，另一方面又是企业管理活动的执行者和监督者，其工作目标的有效达成与否关系着企业各项活动的顺利开展与企业目标的良好实现，由此可见，中层干部的绩效表现对企业整体经营效果意义重大，建立科学有效的中层干部考评体系也显得迫切而重要。
(2)科学合理的绩效考核指标体系建立是绩效考核成功实施的基础和前提，在建立绩效考核指标时通常需要遵循战略目标导向原则、定性指标为主原则、全面客观原则、可操作性原则、民主公开原则、开放性原则，具体设计时要考虑所在企业的特殊行业背景依据具体的岗位性质等个体因素。
(3)在以360°为导向的绩效考核中，要确保考核主体与被考核者有着紧密的工作相关性，以确保考评者对被考核者的工作职责和工作表现有着充分的了解；考评意见搜集时要注意对下属意见采用匿名形式；考核过程中，绩效考核委员会要做好监督和指导工作，避免出现考评误区；最后，要明确360°考核方法的价值在于能力提升，而非评估本身。
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参考文献（略）